21.10.2019

Harald Mahrer: „Startups als eine der Schnittmengen bei türkis und grün“

Aktuell loten Volkspartei und Grüne die Möglichkeiten einer gemeinsamen Koalition aus. Im Interview mit dem brutkasten spricht WKO-Präsident Harald Mahrer über Gemeinsamkeiten und Herausforderungen, über Erwartungen aus der Wirtschaft und den Beitrag österreichischer Betriebe zum Thema Klimaschutz.
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Harald Mahrer
(c) Marek Knopp: Harald Mahrer

Du hast 2013 ein Buch veröffentlicht, in dem die Chancen einer schwarz-grünen Koalition erklärt werden. Hast Du die gleiche Ansicht auch für türkis-grün?

Man kann das nicht leicht vergleichen, weil wir heute andere handelnde Personen, andere Rahmenbedingungen und andere Programme haben. Für mich ist aber ein „Green New Deal“ auf österreichisch eine spannende Variante. Denn unsere Wirtschaft kann Klimaschutz! Klima- und Umwelttechnologie „made in Austria“ für die Weltmärkte sind Erfolgsstories. Trotzdem: Türkis-grün ist nur eine Möglichkeit von mehreren.

„Eine gewisse ‚bürgerliche Seelenverwandschaft‘ ist meiner Meinung nach vorhanden.“

Welche Gemeinsamkeiten siehst Du derzeit bei einer solchen Koalition…?

Gemeinsamkeiten sehe ich, wenn ein pragmatischer, sachorientierter Diskurs im Mittelpunkte steht und gewollt ist. Ich denke, dass auch die Grünen daran interessiert sind, unseren Standort zu stärken und zentrale Leitprojekte aufzusetzen: Digitalisierung, Veränderungen in der Arbeitswelt, Aus- und Weiterbildung und eben Klima- und Umweltschutz. Mit einer gewissen „hands on“-Mentalität, mit Mut und Offenheit sind diese Punkte umsetzbar, denn eine gewisse „bürgerliche Seelenverwandtschaft“ zwischen türkis und grün ist meiner Meinung nach vorhanden.

…und wo gibt es die größten Unstimmigkeiten?

Ich würde nicht von Unstimmigkeiten sprechen, aber natürlich gibt es Hürden, etwa wenn ich an eine nationale CO2-Abgabe denke. Und hier ist klar, dass wir nicht national belasten, sondern den europäischen, den internationalen Gleichklang brauchen. Viele Ökonomen sprechen die Bepreisung des Ressourcenverbrauchs an, und hier benötigen wir die richtigen Instrumentarien, weil die österreichische Wirtschaft bereits sehr ressourcenschonend produziert. Wenn wir unsere Wettbewerbsfähigkeit einseitig einschränken, hilft uns das nicht, sondern schwächt uns.

+++Analyse: ÖVP-Grüne Koalition: 6 Knackpunkte in der Wirtschaftspolitik+++

In welchen Punkten müssen die Grünen noch an sich arbeiten, um für eine Regierung in Frage zu kommen?

Ich kann das nur aus wirtschaftspolitischer Sicht beantworten, die „Hürde“ CO2-Abgabe habe ich angesprochen. Eines möchte ich dabei schon anmerken: Wenn es um die Erreichung von Emissionszielen geht, sind für mich mir Anreize sinnvoller als Strafsteuern. Und die Frage ist ganz generell, in welche Richtung gehen die Grünen, wenn es darum geht, einen Entlastungskurs für die Unternehmen zu skizzieren, wenn es um die Rahmenbedingungen für UVP-Verfahren bei schnellem Ausbau des öffentlichen Verkehrs geht oder wie eine Fachkräftestrategie definiert wird. Alles ganz wesentliche Fragen, Zukunftsfragen für unseren Standort.

…und wo müsste sich die Volkspartei bewegen?

Verhandlungen bedeuten auch immer Kompromisse, was aber nicht heißen darf, dass man sich auf Minimalkompromisse und den kleinsten gemeinsamen Nenner einigt. Wichtig ist, dass bei allen Beteiligten die Weiterentwicklung unseres Landes im Fokus steht.

+++Vier Forderungen der Grünen Wirtschaft an eine mögliche türkis-grüne Koalition+++

Welche Chancen würden sich für Unternehmer, allen voran Startups, aus einer türkis-grünen Regierung ergeben?

Beiden gemeinsam ist eine klare Ausrichtung auf den positiven Beitrag der Unternehmen für den Standort und damit für uns alle. Ich denke, dass wir eine Vielzahl an Schnittmengen haben, etwa den Startup-Bereich, bei Forschung und Entwicklung oder bürokratische und steuerliche Entlastungen für unsere Betriebe.

Und wo liegen Risiken, etwa bei stärkerer Regulierung in ökologischen Fragen?

Zuerst wird einmal sondiert. Daher werden dies Themen der Gespräche zwischen Türkis und Grün in den kommenden Wochen mit einem ergebnisoffenen Ende sein. Natürlich gibt es Reizwörter und es wird an den Verhandlungspartnern liegen, welche Diktion sie wählen. Für mich zählt jetzt mehr, die Möglichkeiten auszuloten.



Nehmen wir an, das von vielen Seiten erwartete Szenario aus Türkis-Grün platzt. Was wären die drei wichtigsten Punkte, die du von einer anderen Koalition fordern würdest?

Unser Standpunkt hat sich seit der Wahl nicht geändert: Der Entlastungskurs muss fortgesetzt werden, gerade weil wir auf eine Phase der Wachstumsschwäche zusteuern. Einerseits geht es um eine weitere steuerliche und bürokratische Entlastung der Betriebe, Fachkräftesicherung und Investitionsanreize. Das deckt sich übrigens mit den Ergebnissen einer aktuellen Umfrage zu den Wünschen und Erwartungen der Betriebe an die nächste Regierung, die das Marktforschungsinstitut market für uns erstellt hat. Weniger Bürokratie, weniger Steuern, mehr Bildung sind da die größten Anliegen. Andererseits geht es darum, mittel- und langfristig den Standort Österreich im globalen Wettbewerb zu stärken.

+++Zum Politik-Channel des brutkasten+++

Und abseits von den politischen Rahmenbedingungen stellt sich dann noch die Frage: Was können Österreichs Betriebe selbst zum Schutz der Umwelt und zur Bekämpfung des Klimawandels beitragen?

Sie tragen bereits jetzt viel bei. Ein paar Beispiele aus einer echt langen Liste, um es konkret zu machen: Eine Gruppe von Schlachthöfen in OÖ betreibt gemeinsam eine Biogasanlage, ein Mühlenunternehmen in der Steiermark hat sich inzwischen auf die Errichtung von Klein-Wasserkraftwerken spezialisiert. Und ich sehe eine wesentliche Klammer in der Lehrlingsausbildung: Umweltthemen halten zunehmend Einzug in vielen bekannten Jobs. Der Mechatroniker spezialisiert sich zum Windanlagentechniker, Sanitär- und Lüftungstechniker rüsten Wohnungen und öffentliche Gebäude mit energieeffizienter Technik aus. Die Jugendlichen sind durch Fridays for Future sensibilisiert, und Ökojobs und die Ausbildung darin unsere Versicherung für die Zukunft.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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