06.11.2019

Wie man mit dem richtigen Einsatz von Daten für glücklichere Mitarbeiter sorgt

"People Analytics" heißt die relativ neue HR-Disziplin, bei welcher Daten genutzt werden, um für eine bessere Employee Experience zu sorgen. Experte Maximilian Lammer erläutert in seinem aktuellen Beitrag, warum das Thema wichtig ist und was es dabei zu beachten gilt.
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People Analytics Data HR Employee Experience - Informer Buchhaltung
(c) Adobe Stock / gstockstudio

Dass wir uns in unseren Unternehmen in allen Bereichen mehr mit Daten beschäftigen müssen, ist inzwischen verstanden. Aber es gibt Bereiche, in denen Datensammlung und Datenverwendung für Entscheidungen stärker im Einsatz sind als in anderen. In den letzten Jahren wurden Marketing, Sales oder Produktion mit Tools und datenbasierten Entscheidungen verbessert und optimiert. HR dagegen ist allgemein gesprochen eher ein Bereich, in dem Data und Analytics bisher weniger stark im Fokus stand. Das liegt zum einen an der Stellung, die HR traditionell im Unternehmen hat – nämlich hinter Sales, Marketing, Produktion – und zum anderen an den Aufgaben, die HR in unseren Organisationen üblicherweise zugeschrieben sind.


Bisher in der Serie erschienen:


Insbesondere mit dem neuen Verständnis, dass Employee Experience – also das „Erlebnis Job“, die Mitarbeitererfahrung am Arbeitsplatz – ein, wenn nicht sogar das entscheidende strategische Gestaltungsfeld für die Zukunft von Unternehmen geworden ist, rückt auch das Thema Daten in den Vordergrund. Die Gestaltung von Employee Experience beginnt mit einem besseren Kennen und Verstehen der Mitarbeiter im Unternehmen – unter anderem auf Basis von Daten.

Daten im HR Bereich

Selbstverständlich sammelt HR viele Daten (absolute Full-time Equivalent-Zahlen, Gehalt, Krankenstände, etc.), aber was damit passiert oder welche Zusammenhänge eventuell erkannt werden können, das ist nicht ganz so klar. Alleine eine gute Visualisierung und Darstellung der gesammelten Daten hilft bereits bei einem besseren Verständnis und lässt erste Interpretationen zu – noch bevor es um tiefere People Analytics geht.

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Und dann gibt es noch die Mitarbeiterbefragungen. Meist einmal pro Jahr, manchmal sogar nur alle zwei Jahre, manchmal werden die Mitarbeiter gar nicht befragt. Der letzte Fall klingt zwar besonders hart, ist aber im Endeffekt sogar fast besser als die jährliche Befragung, die keine Veränderung oder entsprechende Maßnahmen und Aktivitäten nach sich zieht – was öfter vorkommt als man denkt.

Insgesamt muss man festhalten, dass auch jährliche Befragungen so gut wie keine Aussagekraft haben, weil es sich um eine jeweilige Momentaufnahme handelt, die relativ wenig Rückschluss zulässt und keine Entwicklungen widerspiegelt. Der richtige Weg ist, Mitarbeiter regelmäßig mit kurzen Befragungen um ihre Meinung, Einschätzung und Feedback zu bitten – und darauf aufbauend die Employee Experience zu verbessern.

People Analytics verändert die Rolle von HR nachhaltig

Die neue HR-Disziplin „People Analytics“ nutzt also Insights und Erkenntnisse aus Daten, um die Entscheidungsfindung zu unterstützen. Das birgt großes Potenzial. Beispielsweise in Bezug auf Geschäftsstrategien, Produktivität und Performance – durch insbesondere individualisierbare und optimierte Employee Experience, basierend auf Zahlen und Daten.

Aufgrund dieses Potenzials und der zu erwartenden positiven Wirkung auf das Ergebnis eines Unternehmens verändert sich zwangsläufig und automatisch auch die Rolle von HR. Natürlich muss sich das Personalmanagement entsprechende Kenntnisse und Skills aneignen, die es für die Bewältigung der Aufgabe „People Analytics“ braucht – aber mit dem Einsatz und den Möglichkeiten von „People Analytics“ steigt auch die Stellung von HR in Unternehmen umgehend. Weil damit der Beitrag zum Ergebnis ganz anders sichtbar wird als bisher, wo HR mehr als eine Kostenstelle denn als ein Profitcenter in Unternehmen galt.

Einfache Grundregeln für People Analytics

  1. Am wichtigsten ist von vornherein, dass die Mitarbeiter ihre Daten „besitzen“ und bei einem etwaigen Ausscheiden aus der Organisation diese Daten mitnehmen können. Das ist grundsätzlich durch die DSGVO so vorgesehen, muss und soll unbedingt offen und klar kommuniziert werden.
  2. Genauso wichtig und essentiell sind Transparenz und offene Kommunikation generell im Bezug auf das Thema Analytics: Es muss erklärt werden, was genau passiert, welche Daten erhoben und wie die Ergebnisse verwendet werden. Ohne Transparenz entsteht Unsicherheit und Misstrauen – das ist es nicht wert.
  3. Einzig und allein „Lernen & Verstehen“ ist der Grund für die Einführung und Anwendung von People Analytics – das ist mit dem Grundsatz für Employee Experience verbunden: „you have to really, really care“. Der Fokus auf Employee Experience darf kein reines Lippenbekenntnis sein. Dementsprechend gilt: Stellen Sie die Erkenntnisse zur Verfügung, damit sich die Organisation im Sinne der Mitarbeiter positiv entwickeln kann.
  4. Beginnen Sie in einem kleinen Projektteam mit den Daten, die Ihr Unternehmen bereits sammelt und versuchen Sie, diese zu verstehen. Selbst in kleineren Unternehmen mit ein paar Dutzend Mitarbeitern gibt es Anwendungsmöglichkeiten. Lernen Sie in kleinen Schritten Ihre Daten kennen und diese in Beziehung zu setzen – stellen Sie in weiterer Folge entsprechende Fragen, die durch Daten und Analytics beantwortet werden sollen. Klären Sie, ob Sie eventuell zusätzliche Daten benötigen und erheben Sie diese, damit die richtigen Fragen auch beantwortet werden können.
  5. Nutzen Sie die Erkenntnisse, um eine bessere Employee Experience zu gestalten – ganz im Sinne von Richard Branson: „If you look after your staff they’ll look after your customers. It’s that simple.“ Gestalten Sie Employee Experience mit Ihren Mitarbeitern und nicht für sie – dazu benötigen Sie entsprechende Feedbacktools und Partizipationsmöglichkeiten, über die Sie wiederum in regelmäßigen Abständen Ihre Mitarbeiter einbinden und befragen.

Über den Autor

Max Lammer - Experte für Employee ExperienceMax Lammer ist Solopreneur, Trainer und Employee Experience Designer. Auf Basis seiner Erfahrung mit vielen Unternehmen – von klein bis multinational – und aus unterschiedlichen Blickwinkeln, ist er der Überzeugung, dass Employee Experience das entscheidende strategische Handlungsfeld für Organisationen egal welcher Größe und Branche ist – für mehr wirtschaftlichen Erfolg, sowie Zufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden.

Seine berufliche und unternehmerische Erfahrung im Zusammenhang mit Innovation, Digitalisierung und New Work ist unter anderem geprägt durch beispielsweise die Initiative “Innovation to Company” in der er etablierte Unternehmen und Startups zusammen bringt, oder das Projekt des zukunftsweisenden Innovationscampuskonzept “Talent Garden” in Österreich . Außerdem hat er mehrere Jahre aktiv in einem österreichischen Technologiestartup mitgearbeitet.

Als Trainer und Solopreneur begleitet er Projekte zur Entwicklung von Innovationsstrategien und digitaler Transformation (in 8 Schritten) sowie zur “New World of Work”, und unterrichtet an Unis und bei Corporates mit Schwerpunkten auf Startup-Methoden, Employee Experience und Innovation. 

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USB-Stick Erfinder Dov Moran im Interview. (c) LinkedIn/Dov Moran

Mit der Gründung von M-Systems und der Erfindung des USB-Flash-Laufwerks sowie revolutionärer Speicherlösungen schrieb der israelische Halbleiter-Pionier Dov Moran Technologiegeschichte, bevor er sein Unternehmen für rund 1,6 Milliarden US-Dollar an SanDisk verkaufte. Heute lenkt er als Managing Partner beim Deep-Tech-Fonds Grove Ventures als einer der angesehensten Tech-Investoren Israels die Zukunft von KI, Halbleitern, Cloud-Infrastruktur und digitaler Gesundheit.

Der Tech-Pionier und Investor erklärt im Interview, dass im aktuellen KI-Boom vor allem die physische Infrastruktur entscheidend ist und sich Europa statt auf Defense-Tech auf Nischen wie Quantentechnologie konzentrieren sollte. Darüber hinaus empfiehlt er staatliche Unternehmensbeteiligungen nach taiwanesischem Vorbild sowie eine Kultur, die echten Gründergeist und Mut zum Risiko fördert.

brutkasten: Sie haben geholfen, mit dem USB-Flash-Laufwerk eine der am weitesten verbreiteten Technologien der Welt zu erfinden. Wenn Sie zurückblicken: Was unterscheidet bahnbrechende Innovationen von Technologien, die niemals skalieren?

Dov Moran: Zunächst einmal ist der USB-Stick heute ein totes Produkt. Nur noch sehr wenige Menschen benutzen ihn, aber genau das ist das Wesen von Technologie: Man baut etwas auf, und das dient dann als Fundament für etwas Fortschrittlicheres. Ich bin sehr stolz darauf, dass ich einen kleinen Teil zu dieser Infrastruktur beitragen konnte.

Bei M-Systems haben wir damals allerdings noch andere Dinge erfunden, die ich für fast noch wichtiger halte, auch wenn sie für Endkunden weniger sichtbar waren. Damals gab es zwei Arten von Flash-Speicher: NAND-Flash für reine Daten und NOR-Flash – dominiert von Intel und AMD –, um den Code für das Betriebssystem zu speichern. Das gesamte Marktkonzept sah vor, dass jedes System beide Komponenten benötigt. Wir haben damals eine technologische Lösung gefunden, um den NOR-Flash komplett zu eliminieren und den Code direkt in den NAND-Flash zu integrieren. Unser Weg, dieses Problem zu lösen, hat das NOR-Flash-Geschäft für Intel und AMD grundlegend verändert, aber gleichzeitig in jedem einzelnen Telefon auf der Welt den Platzbedarf reduziert und etwa drei Dollar pro Gerät gespart. Bei rund einer Milliarde produzierten Telefonen pro Jahr haben wir der Welt somit jährlich drei Milliarden Dollar eingespart.

Welche Technologie erinnert Sie heute am meisten an die Anfangstage des Flash-Speichers?

Ich denke, wir sehen derzeit eine grundlegende Wende auf dem Markt – weg von einer rein softwaregetriebenen Welt hin zu einer Welt der Infrastruktur. Marc Andreessen sagte einmal: „Software eats the world.“ Heute geht es jedoch vor allem darum, die richtige Hardware- und Infrastrukturbasis zu schaffen: Wir brauchen die richtigen CPUs, wir müssen das enorme Problem des Energieverbrauchs und der Kühlung lösen und wir müssen Rechenzentren bauen, die deutlich effizienter und effektiver sind.

Was heute an Infrastruktur existiert, kann die weltweite Nachfrage schlichtweg nicht bedienen, wenn bald jeder Mensch KI nutzt, forscht und eigene Agenten baut. Wenn auch nur zehn Prozent der Bevölkerung anfangen, intensiv KI-Agenten zu bauen und zu nutzen, würden unsere heutigen Systeme zusammenbrechen. Die Infrastruktur für Künstliche Intelligenz steht genau vor solchen fundamentalen technologischen Skalierungsaufgaben.

Alle sprechen über KI. Wo sehen Sie die größten Chancen jenseits der aktuellen KI-Welle beziehungsweise wo sollte sich Europa positionieren?

KI ist eine gewaltige Revolution, die das Leben aller Menschen beeinflussen wird – vom Reinigungspersonal bis hin zum Leiter einer Onkologie-Abteilung, dessen Diagnostik und Behandlungsweisen sich grundlegend verändern werden. Eine so große Transformation bringt natürlich für jeden enorme Chancen mit sich – für Einzelpersonen, Krankenhäuser, das Bildungswesen und für ganze Staaten.

Wenn ein Land wie Österreich entscheidet, in diesen Markt zu investieren, sollte der Fokus auf der Infrastrukturebene oder auf sehr gezielten Nischen liegen, nicht auf reinen Anwendungen. Ich glaube zum Beispiel nicht, dass Österreich versuchen sollte, im Bereich Defense Tech zu konkurrieren. Dieser Markt erfordert gewaltige Kapazitäten, riesige Budgets und spezifisches Know-how, wie es in den USA oder aufgrund ständiger Konflikte in Israel und der Ukraine existiert.

Man muss Nischen finden, in denen man wirkliche Wettbewerbsvorteile aufbauen kann. Das könnte zum Beispiel die Quantentechnologie sein, die Kombination aus Gesundheitswesen und KI oder hochentwickelte Sensorik für eine bessere medizinische Überwachung von zu Hause aus.

Israel bringt trotz seines relativ kleinen Marktes kontinuierlich globale Technologie-Champions hervor. Was erklärt diesen Erfolg und wie wird Unternehmertum dort gefördert?

Es gibt einen großen Unterschied zwischen Erfindern, Unternehmern und operativen Managern. Viele Erfinder kommen von Universitäten, aber selbst die beste Erfindung oder das beste Patent scheitert, wenn man nicht weiß, wie man ein Unternehmen führt und skaliert. Ich bin der festen Überzeugung, dass Unternehmertum und Innovation viel früher im Bildungssystem verankert werden müssen – spätestens an den weiterführenden Schulen.

Das Bildungssystem muss weg vom reinen Frontalunterricht und Auswendiglernen, hin zu echter Interaktion, Teamwork und praktischer Projektarbeit. Ich bin selbst Verwaltungsratsmitglied einer 150 Jahre alten jüdischen Schulkette namens ORT. Um den Schülern dieses Denken nahezubringen, habe ich ein Buch über Unternehmer geschrieben, das nach jedem Kapitel Diskussionsfragen aufwirft. Ich beginne darin mit Abraham als dem „ersten jüdischen Unternehmer“, der den Monotheismus erfunden hat.

Im Talmud gibt es die Geschichte, dass Abraham die Götzenstatuen im Laden seines Vaters zerstörte, weil er die Logik dahinter hinterfragte, und danach seine Heimat verließ, um ins Ungewisse nach Israel zu ziehen. Genau das passiert vielen Gründerinnen und Gründern: Sie haben eine Vision, jeder sagt ihnen, dass es unmöglich ist, und sie müssen bereit sein, ihre gewohnte Umgebung zu verlassen, um ihr Ziel zu erreichen. Schüler müssen lernen, solche kritischen Fragen zu diskutieren: Was bedeutet es, ins Ungewisse zu gehen? Ist Unternehmertum immer gut oder birgt es auch Risiken? Diese mentale Vorbereitung ist die Basis für eine Innovationskultur.

Was kann Europa und speziell ein Land wie Österreich von der israelischen Innovationskultur und anderen globalen Vorreitern lernen?

Zunächst einmal können auch wir viel von Europa lernen – zum Beispiel, wie man ein Land so lebenswert und friedlich gestaltet. Was die Förderung von Technologie betrifft, lohnt sich für Europa jedoch ein Blick nach Taiwan, speziell auf das ITRI-Institut (Industrial Technology Research Institute).

Der Staat dort verteilt nicht einfach nur passiv Fördergelder an Unternehmen, was oft nicht der klügste Weg ist. Stattdessen definieren kluge Köpfe alle paar Jahre strategische Zukunftsmärkte. So wurde vor Jahrzehnten entschieden, dass der Bau von Halbleiterwerken entscheidend sein wird, woraufhin man gezielt den Gründer von TSMC aus den USA zurückholte. Heute hängt die gesamte Weltwirtschaft von TSMC ab, was für Taiwan zugleich ein enorm starkes sicherheitspolitisches Instrument ist.

Ein weiterer entscheidender Punkt ist, wie Staaten investieren: Wenn staatliche Innovationsbehörden Unternehmen mit Kapital unterstützen, sollten sie dafür im Gegenzug auch Unternehmensanteile (Equity) erhalten, anstatt nur verlorene Zuschüsse zu verteilen. Der Staat sollte sich als stiller Gesellschafter beteiligen, sich nicht in das operative Tagesgeschäft einmischen, aber bei einem erfolgreichen Exit sein Geld inklusive Rendite zurückerhalten. So kann ein Staat mit Innovation tatsächlich Geld verdienen, das wieder in das Ökosystem zurückfließen kann.

Welchen Rat würden Sie Gründern geben, die heute in Europa Deep-Tech-Unternehmen aufbauen?

Schauen Sie sich genau an, wer in der aktuellen Marktphase wirklich Geld verdient. Im KI-Bereich verlieren viele Software- und Anwendungsunternehmen derzeit Milliarden, während diejenigen, die die Infrastruktur und Hardware bereitstellen – wie Nvidia oder TSMC als deren Auftragsfertiger –, enorm erfolgreich sind.

Wir erleben eine Wende: Es reicht nicht mehr aus, nur auf reine Software-Anwendungen zu setzen. Die wahren Deep-Tech-Chancen liegen heute in der Lösung fundamentaler physischer und technischer Probleme – sei es bei der Energieeffizienz, der Kühlung von Rechenzentren, fortschrittlichen Halbleitern oder auch in der Weltraumtechnologie (Space Tech). Wenn Sie ein Unternehmen aufbauen, fokussieren Sie sich auf diese harten Infrastruktur- und Technologieprobleme, die die Welt zwingend lösen muss.

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