06.11.2019

Wie man mit dem richtigen Einsatz von Daten für glücklichere Mitarbeiter sorgt

"People Analytics" heißt die relativ neue HR-Disziplin, bei welcher Daten genutzt werden, um für eine bessere Employee Experience zu sorgen. Experte Maximilian Lammer erläutert in seinem aktuellen Beitrag, warum das Thema wichtig ist und was es dabei zu beachten gilt.
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People Analytics Data HR Employee Experience - Informer Buchhaltung
(c) Adobe Stock / gstockstudio

Dass wir uns in unseren Unternehmen in allen Bereichen mehr mit Daten beschäftigen müssen, ist inzwischen verstanden. Aber es gibt Bereiche, in denen Datensammlung und Datenverwendung für Entscheidungen stärker im Einsatz sind als in anderen. In den letzten Jahren wurden Marketing, Sales oder Produktion mit Tools und datenbasierten Entscheidungen verbessert und optimiert. HR dagegen ist allgemein gesprochen eher ein Bereich, in dem Data und Analytics bisher weniger stark im Fokus stand. Das liegt zum einen an der Stellung, die HR traditionell im Unternehmen hat – nämlich hinter Sales, Marketing, Produktion – und zum anderen an den Aufgaben, die HR in unseren Organisationen üblicherweise zugeschrieben sind.


Bisher in der Serie erschienen:


Insbesondere mit dem neuen Verständnis, dass Employee Experience – also das „Erlebnis Job“, die Mitarbeitererfahrung am Arbeitsplatz – ein, wenn nicht sogar das entscheidende strategische Gestaltungsfeld für die Zukunft von Unternehmen geworden ist, rückt auch das Thema Daten in den Vordergrund. Die Gestaltung von Employee Experience beginnt mit einem besseren Kennen und Verstehen der Mitarbeiter im Unternehmen – unter anderem auf Basis von Daten.

Daten im HR Bereich

Selbstverständlich sammelt HR viele Daten (absolute Full-time Equivalent-Zahlen, Gehalt, Krankenstände, etc.), aber was damit passiert oder welche Zusammenhänge eventuell erkannt werden können, das ist nicht ganz so klar. Alleine eine gute Visualisierung und Darstellung der gesammelten Daten hilft bereits bei einem besseren Verständnis und lässt erste Interpretationen zu – noch bevor es um tiefere People Analytics geht.

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Und dann gibt es noch die Mitarbeiterbefragungen. Meist einmal pro Jahr, manchmal sogar nur alle zwei Jahre, manchmal werden die Mitarbeiter gar nicht befragt. Der letzte Fall klingt zwar besonders hart, ist aber im Endeffekt sogar fast besser als die jährliche Befragung, die keine Veränderung oder entsprechende Maßnahmen und Aktivitäten nach sich zieht – was öfter vorkommt als man denkt.

Insgesamt muss man festhalten, dass auch jährliche Befragungen so gut wie keine Aussagekraft haben, weil es sich um eine jeweilige Momentaufnahme handelt, die relativ wenig Rückschluss zulässt und keine Entwicklungen widerspiegelt. Der richtige Weg ist, Mitarbeiter regelmäßig mit kurzen Befragungen um ihre Meinung, Einschätzung und Feedback zu bitten – und darauf aufbauend die Employee Experience zu verbessern.

People Analytics verändert die Rolle von HR nachhaltig

Die neue HR-Disziplin „People Analytics“ nutzt also Insights und Erkenntnisse aus Daten, um die Entscheidungsfindung zu unterstützen. Das birgt großes Potenzial. Beispielsweise in Bezug auf Geschäftsstrategien, Produktivität und Performance – durch insbesondere individualisierbare und optimierte Employee Experience, basierend auf Zahlen und Daten.

Aufgrund dieses Potenzials und der zu erwartenden positiven Wirkung auf das Ergebnis eines Unternehmens verändert sich zwangsläufig und automatisch auch die Rolle von HR. Natürlich muss sich das Personalmanagement entsprechende Kenntnisse und Skills aneignen, die es für die Bewältigung der Aufgabe „People Analytics“ braucht – aber mit dem Einsatz und den Möglichkeiten von „People Analytics“ steigt auch die Stellung von HR in Unternehmen umgehend. Weil damit der Beitrag zum Ergebnis ganz anders sichtbar wird als bisher, wo HR mehr als eine Kostenstelle denn als ein Profitcenter in Unternehmen galt.

Einfache Grundregeln für People Analytics

  1. Am wichtigsten ist von vornherein, dass die Mitarbeiter ihre Daten „besitzen“ und bei einem etwaigen Ausscheiden aus der Organisation diese Daten mitnehmen können. Das ist grundsätzlich durch die DSGVO so vorgesehen, muss und soll unbedingt offen und klar kommuniziert werden.
  2. Genauso wichtig und essentiell sind Transparenz und offene Kommunikation generell im Bezug auf das Thema Analytics: Es muss erklärt werden, was genau passiert, welche Daten erhoben und wie die Ergebnisse verwendet werden. Ohne Transparenz entsteht Unsicherheit und Misstrauen – das ist es nicht wert.
  3. Einzig und allein „Lernen & Verstehen“ ist der Grund für die Einführung und Anwendung von People Analytics – das ist mit dem Grundsatz für Employee Experience verbunden: „you have to really, really care“. Der Fokus auf Employee Experience darf kein reines Lippenbekenntnis sein. Dementsprechend gilt: Stellen Sie die Erkenntnisse zur Verfügung, damit sich die Organisation im Sinne der Mitarbeiter positiv entwickeln kann.
  4. Beginnen Sie in einem kleinen Projektteam mit den Daten, die Ihr Unternehmen bereits sammelt und versuchen Sie, diese zu verstehen. Selbst in kleineren Unternehmen mit ein paar Dutzend Mitarbeitern gibt es Anwendungsmöglichkeiten. Lernen Sie in kleinen Schritten Ihre Daten kennen und diese in Beziehung zu setzen – stellen Sie in weiterer Folge entsprechende Fragen, die durch Daten und Analytics beantwortet werden sollen. Klären Sie, ob Sie eventuell zusätzliche Daten benötigen und erheben Sie diese, damit die richtigen Fragen auch beantwortet werden können.
  5. Nutzen Sie die Erkenntnisse, um eine bessere Employee Experience zu gestalten – ganz im Sinne von Richard Branson: „If you look after your staff they’ll look after your customers. It’s that simple.“ Gestalten Sie Employee Experience mit Ihren Mitarbeitern und nicht für sie – dazu benötigen Sie entsprechende Feedbacktools und Partizipationsmöglichkeiten, über die Sie wiederum in regelmäßigen Abständen Ihre Mitarbeiter einbinden und befragen.

Über den Autor

Max Lammer - Experte für Employee ExperienceMax Lammer ist Solopreneur, Trainer und Employee Experience Designer. Auf Basis seiner Erfahrung mit vielen Unternehmen – von klein bis multinational – und aus unterschiedlichen Blickwinkeln, ist er der Überzeugung, dass Employee Experience das entscheidende strategische Handlungsfeld für Organisationen egal welcher Größe und Branche ist – für mehr wirtschaftlichen Erfolg, sowie Zufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden.

Seine berufliche und unternehmerische Erfahrung im Zusammenhang mit Innovation, Digitalisierung und New Work ist unter anderem geprägt durch beispielsweise die Initiative “Innovation to Company” in der er etablierte Unternehmen und Startups zusammen bringt, oder das Projekt des zukunftsweisenden Innovationscampuskonzept “Talent Garden” in Österreich . Außerdem hat er mehrere Jahre aktiv in einem österreichischen Technologiestartup mitgearbeitet.

Als Trainer und Solopreneur begleitet er Projekte zur Entwicklung von Innovationsstrategien und digitaler Transformation (in 8 Schritten) sowie zur “New World of Work”, und unterrichtet an Unis und bei Corporates mit Schwerpunkten auf Startup-Methoden, Employee Experience und Innovation. 

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Die drei Partner von RM Equity Partners (v.l.) Eugen Benedikt Russ, Nicola Szekely und Chris Wittlinger | (c) RM Equity Partners
Die drei Partner von RM Equity Partners (v.l.) Eugen Benedikt Russ, Nicola Szekely und Chris Wittlinger | (c) RM Equity Partners

Wie brutkasten zuletzt berichtete, wurde die vor rund zehn Jahren als Teil der Voralberger Russmedia-Gruppe gegründete Liechtensteiner Private-Equity-Gesellschaft RM Equity Partners (RMEP) mit rund 500 Millionen Euro Assets under Management von den drei Partnern Eugen Benedikt Russ, Chris Wittlinger und Nicola Szekely übernommen. Im Gespräch mit brutkasten erläuterten Russ und Wittlinger die Hintergründe.

Eugen B. Russ blickt dabei auf die Anfänge zurück: „Wir haben eigentlich schon sehr selbstständig begonnen. Schon damals haben wir vom Medienhaus weitgehende Freiheiten bekommen, und ich glaube, genau das hat uns erfolgreich gemacht: dass man uns dieses Vertrauen gegeben hat. Wir konnten in Themen investieren, während andere in der Gruppe Media-for-Equity machen mussten und in dem, was sie tun konnten, nicht immer frei waren.“

Und Wittlinger ergänzt: „Organisatorisch waren wir schon immer sehr unabhängig, mit wenig Vorgaben. Jetzt übersetzen wir einfach das, was gelebt wurde, in die Realität. Dazu kommt, dass es im Partnerkreis – Eugen, Nicola und ich – über die Jahre sehr gut funktioniert hat. Wir sind ein sehr komplementäres Team, und wir haben alle gesagt: Wir haben Lust, das noch einmal eigenständig anzupacken und weiterzumachen – mit dem Team, das es schon gibt.“

Die Gruppe sei über das vergangen Jahrzehnt stark gewachsen und erwirtschafte im laufenden Jahr ein EBITDA im dreistelligen Millionenbereich. Dabei entfielen nur fünf Prozent des Umsatzes auf Österreich, da das Portfolio komplett europäisch aufgestellt sei.

„Die volle Selbstständigkeit war im Endeffekt der logische Schritt“, erklärt Russ. Seine Schwester übernehme die Generationennachfolge im Verlag der Russmedia-Gruppe, wo zuletzt auch ein Merger mit der Tiroler Tageszeitung stattfand. Während Russmedia den Wachstumsweg im Mediengeschäft verfolge, setze RMEP den Wachstumsweg bei digitalen Plattformen fort.

Dieser Prozess sei über einen Zehnjahresplan angelegt und seit acht Jahren vereinbart gewesen. Im September des vergangenen Jahres habe die konkrete Umsetzung Fahrt aufgenommen. Nach der Umstrukturierung in Liechtenstein um den Jahreswechsel wurde die Management Company RM Consulting im Frühjahr übernommen. Mit der offiziellen Kommunikation sei die Nachfolge nun abgeschlossen. Die Management Company befindet sich nun zu gleichen Teilen im Besitz des Führungstrios.

Neues Vehikel für neue Investments

Das initiale Investment von Russmedia habe damals knapp unter 100 Millionen Euro betragen – eine Summe, die die Gruppe heute jährlich an EBITDA generiere. Für die künftige Ausrichtung gilt nun eine klare Trennung zwischen Altbestand und neuen Beteiligungen.

Russ beschreibt die Strukturierung: „Das Bestehende führen wir so weiter. Wir schaffen jetzt ein neues Investment-Vehikel, in das exklusiv wir drei und das Team investieren. Alle Investments ab jetzt machen wir alleine. Von den bestehenden Investments profitiert natürlich auch die Familie weiter – unter anderem Bergfex, Pure, calimoto und die übrigen Unternehmen im heutigen Portfolio.“ An den bisherigen Beteiligungen halte Russ im Rahmen der Nachfolgelösung weiterhin eine Mehrheit.

„Wir kaufen Anteile an profitablen Unternehmen, die Cash produzieren“

RMEP investiert pro Beteiligung bis zu 150 Millionen Euro Eigenkapital, während das Gesamtvolumen pro Transaktion bis zu 250 Millionen Euro betragen kann. Chris Wittlinger grenzt den Investmentansatz klar ab: „Wichtig ist: Wir sind kein VC. Wir machen keine Frühphasen-Investments und prinzipiell keine Kapitalerhöhungen, bei denen das Unternehmen Cash braucht. Wir kaufen Anteile an profitablen Unternehmen, die Cash produzieren.“

Das Modell ziele zwar auf eine langfristige Haltedauer ab, doch Exits wie jener der Plattform Alpy (brutkasten berichtete im August) seien bei passenden Rahmenbedingungen vorgesehen. Wittlinger führt dazu aus: „Wir wollen die Möglichkeit haben, das Unternehmen sehr lange zu halten. Aber wenn wie bei Alpy die Situation kommt, in der man sagt: Das ist bei einem Strategen besser aufgehoben, weil der mehr daraus machen kann als wir – dann verkaufen wir auch.“ Gleichzeitig mache man auch strategische Zukäufe kleinerer, profitabler Wettbewerber von portfolio-Unternehmen, wie das aktuelle Beispiel Digital Heaven in der Schweiz veranschauliche.

„Wir sprechen auf Augenhöhe, von Unternehmer zu Unternehmer“

Und es gebe auch einen zentralen Unterschied zwischen RMEP und klassischen Private-Equity-Gesellschaften, die fremdes Kapital verwalten, betont Russ: „Das Geld, das wir investieren, ist ausschließlich unser eigenes und das der Unternehmer-Partner, mit denen wir arbeiten. Viele wählen uns, weil sie nicht mit einem anonymen Private-Equity-Investor zusammenarbeiten wollen, der nicht sein eigenes Geld investiert. Sie spüren, dass wir unser eigenes Geld investieren – wir sind selbst Unternehmer. Das ist der riesige Unterschied: Wir sprechen auf Augenhöhe, von Unternehmer zu Unternehmer.“

Dieses Unternehmer-Setup spiegelt sich auch in der Anbahnung neuer Investments wider. Wittlinger erklärt das Sourcing: „Der Dealflow ist dreigeteilt. Erstens gibt es ein Netzwerk von Tausenden M&A-Beratern in Europa, mit denen wir in Kontakt sind, die wissen, was wir suchen, und sich regelmäßig bei uns melden. Zweitens unser aktiver Outreach, bei dem wir schon sehr stark mit KI arbeiten: Wir schreiben Unternehmen an, die aus unserer Sicht gut ins Raster passen, gehen auf Messen und Branchenveranstaltungen und stellen sicher, dass uns die Unternehmer in den Industrien kennen, die uns interessieren. Drittens gibt es Unternehmer, die auf uns zukommen, weil sie von uns gehört haben – zum Beispiel, weil sie jetzt diesen Artikel lesen.“

Am Fokus auf asset-light und digitale Geschäftsmodelle ändere sich durch die Eigenständigkeit nichts, wobei der technologische Wandel berücksichtigt werde. Wittlinger ergänzt zur Rolle von KI: „Natürlich muss man immer schauen, wie sich KI auf ein Geschäftsmodell auswirkt. Wir fokussieren uns darauf, Geschäftsmodelle zu finden, für die KI ein Enabler sein kann oder die sehr resilient dagegen sind.“

„Wir haben die Kriegskasse gefüllt“

Für die kommenden Jahre stehe nun der Ausbau des eigenen Netzwerks und das gemeinsame Wachstum mit Gründern im Vordergrund. Russ betont: „Unsere Story sind eigentlich individuelle Unternehmer-Erfolgsgeschichten.“ RMEP verstehe sich als langfristiger Partner für Unternehmer, um Potenziale zu heben und gemeinsam zu wachsen.

Wittlinger richtet den Blick auf die Zehn-Jahres-Perspektive: „Natürlich wollen wir nicht stillstehen. Wir wollen größer werden, weiterhin Deals machen, das Netzwerk erweitern und dafür sorgen, dass die Assets under Management in zehn Jahren deutlich höher sind als heute. Das ist der Anspruch.“

Der Wechsel in die Unabhängigkeit soll dabei als Ansporn für die nächste Phase dienen. „Wichtig ist: Das Team bleibt gleich, die Investmenthypothese bleibt gleich, und unsere Ambition und unser Hunger bleiben gleich. Wir sind noch lange nicht am Ende der Reise“, unterstreicht Wittlinger. Und Russ wird noch einmal deutlich: „Wir haben die Kriegskasse gefüllt und suchen nach den nächsten Deals.“

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