26.03.2019

Employee Experience: So behält man seine Fachkräfte

Der "War for Talents" endet für ein Unternehmen nicht mit einem erfolgreichen Hiring. Fachkräfte langfristig zu halten ist eine Herausforderung für sich. Wir haben bei einigen heimischen Later Stage Startups und Scaleups nachgefragt, was sie in Sachen Employee Experience tun.

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Die Statistiken sind bekannt: Mehr als 160.000 Fachkräfte fehlten laut einer WKÖ-Studie Mitte vergangenen Jahres in Österreich. Rund 10.000 sind es Schätzungen zufolge gegenwärtig allein im IT-Bereich. Der daraus resultierende “War for Talents” wird an unterschiedlichen Fronten ausgetragen. Immer mehr Unternehmen setzen etwa im Marketing auf Employer Branding. Doch Vorzüge für Mitarbeiter anzupreisen ist die eine Sache. Sie tatsächlich auch zu bieten ist die andere. Das Zauberwort heißt Employee Experience. Sie ist sprichwörtlich kriegsentscheidend, um im “War for Talents” nachhaltig die Oberhand zu gewinnen.

+++ Drei Hebel für die Unternehmenskultur +++

Darüber, was man den Fachkräften tatsächlich bieten muss, um sie zu halten, scheiden sich aber die Geister. Auch bei österreichischen Later Stage Startups und Scaleups verfolgt man unterschiedliche Ansätze, wie eine Abfrage des brutkasten ergibt.

Employee Experience beginnt beim Hiring

Weitgehende Einigkeit besteht darin, dass die Employee Experience mit dem Hiring-Prozess beginnt. “Dabei gilt: Speed Kills. Hier haben wir durchaus auf harte Weise gelernt, dass es viel Oversight und Fokus auf den Prozess braucht. Hier können Fehlleistungen einzelner wirklich gleich viel kaputt machen”, erklärt Michael Kräftner, Gründer und CEO des oberösterreichischen IT-Scaleups Celum. Auch Peter Steinberger, Gründer und CEO des Wiener Startups PSPDFKit, hat seinen Hiring-Prozess über mehrere Jahre immer mehr ausgereift, wie er erzählt. Bei ihm bestehe zudem der Spezialfall, dass der Großteil des Teams remote arbeite, sagt Steinberger.

+++”Es geht um viel mehr als gratis Obstkörbe, Wuzzler und coole Sofas”+++

“Wir nutzen keine Recruiter oder Agenturen”

“Wir nutzen keine Recruiter oder Agenturen. Die Team-Leiter und die Geschäftsführung übernehmen den Prozess direkt”, erklärt der Gründer. Die wichtigste Frage stünde dabei gleich am Beginn: “Wie wichtig ist es den Bewerbern tatsächlich, die Position zu bekommen. Mit ein paar Fragen dazu im Pre-Screening können wir traurigerweise bereits ca. 90 Prozent herausfiltern”. Einen ähnlichen Ansatz verfolgt Klaus Müller, CEO des Wiener Startups 123sonography. “Mann muss sich für das Hiring Zeit nehmen. Im ersten Schritt versuche ich zu ergründen, für was an unserem Unternehmen die Bewerber brennen. Erst wenn wir die ‘passion’ sehen, geht der Prozess nach einem ‘Acht-Augen-Prinzip’ weiter. Dann gilt: Wenn bei irgendjemandem Zweifel bestehen, entscheiden wir uns gegen den Bewerber”.

Unternehmenskultur: Diversity als Trumpf

Dieser Prozess sei der erste Schritt im wichtigsten Segment der Employee Experience bei 123sonography: der Unternehmenskultur. “Culture eats strategy for breakfast”, zitiert Müller. Ein Teil dieser Kultur sei der Grundsatz der Diversity im Unternehmen. Auf diese setzt man auch beim Wiener Startup TourRadar, wie Gründer und CEO Travis Pittman erzählt. Zugleich unterstützt man dort Mitarbeiter aus dem Ausland mit mehreren Maßnahmen. “Wir bieten etwa Gratis-Deutschkurse bei uns im Büro. Zum Start bekommen die Mitarbeiter einen ‘Onboarding Partner’, der bei Dingen wie Visumsantrag, Kontoeröffnung und Wohnungssuche hilft”, erzählt Pittman.

Gemeinsame Aktivitäten als Culture-Bonus

In Sachen Unternehmenskultur setzt der TourRadar-Gründer auch stark auf gemeinsame Aktivitäten. Dazu zählt ein wöchentliches Sport-Angebot ebenso wie gemeinsamer Kaffee und Kuchen am Freitag, bei dem sich das Team austauschen kann. Und der monatlich wechselnde “Chief Fun Officer” sorgt für die Organisation zusätzlicher Gatherings, etwa auch zu Geburtstagen von Teammitgliedern. Einmal im Jahr findet ein zweitägiger gemeinsamer Trip statt. Gemeinsame Aktivitäten sind auch Mic Hirschbrich, Gründer und CEO von Updatemi, wichtig. “Wir gehen mindestens einmal pro Saison auf Firmenkosten Skifahren und versuchen zudem auch mal Kegeln, ins Kabarett oder Gokart-Fahren zu gehen. Das ist jedes Mal etwas anderes”, erzählt er.

Individualität, Vertrauen und Autonomie

Am wichtigsten ist Hirschbrich in Sachen Employee Experience jedoch etwas anderes: Individualität positiv zu nutzen. “Wir machen ein Monthly-Meeting, bei dem Mitarbeiter dem Team über ihre spannendsten Themen erzählen können. Vom Hobby, bis zu Künstlicher Intelligenz in Spezialgebieten, Games oder auch Politik ist alles erlaubt. Daraus entstehen auch mal kleinere Projekte und der Wissensstand in der ganzen Firma hebt sich”. Generell sollen sich bei Updatemi die “besten und klügsten Ideen und Inputs” durchsetzen – “völlig gleich von wem sie kommen”. Es ist ein verwandtes Thema, das Peter Steinberger von PSPDFKit knapp zusammenfasst: “Autonomie und Vertrauen sind die wichtigsten ‘Perks'”.

Tischfußballtische und die Grenzen des Entertainments

Da Steinbergers Team aber eben remote arbeite, würden bei ihm auch auch Benefits wie Sport-Aktivitäten oder der klischeehafte Tischfußballtisch im Büro automatisch wegfallen. Das ist etwas, das bei TourRadar durchaus eine Rolle spielt. “Wir haben verschiedene Spiel-Möglichkeiten und etwa auch einen Hometrainer im Büro, die jederzeit genutzt werden können”, erzählt Travis Pittman. Celum-Gründer Michael Kräftner sieht die Thematik differenziert: “Bei den Perks vom Tischfußballtisch bis zur Playstation gilt eher, dass Mitarbeiter eine gewisses Level an ‘Entertainment’ einfach erwarten, aber skeptisch werden, wenn man es übertriebt”, sagt er.

Das Büro: Der Raum zählt

Kräftner legt in der Employee Experience besonderen Wert auf die Ausgestaltung des Büros. “Bei den Offices geht es uns im Kern darum, eine Umgebung zu schaffen, in der sich ‘CELUMians’ wohl fühlen. Warmes Holz, Klimatisierung und eine einzigartige Umgebung, etwas ab vom klassischen Google-, Startup- bzw. 0815-Environment. Außerdem bieten wir ‘role based working’ – also Großraum oder kleinere Arbeitsräume je nach Arbeitsprozess. In jedem Fall gibt es überall viele Rückzugsmöglichkeiten, um mal den Kopf frei zu kriegen”, sagt der Celum-Gründer.

(c) Celum: Board-Room im Stil der Raumschiff Enterprise-Brücke im Celum-Büro

“Völliger Gegentrend zum ‘Open Office’-Konzept

Michael Hirschbrich sieht diese Frage noch etwas radikaler: “Wir legen besonders viel Wert auf einen völligen Gegentrend zum ‘Open Office’-Konzept, wo möglichst viele Menschen auf möglichst kleinen Raum arbeiten. Wir versuchen, unsere Büros so zu gestalten, dass pro Mitarbeiter möglichst viel Raum zur Verfügung steht”. Man habe bei der Gestaltung auch die Mitarbeiter stark eingebunden. “Das ging von der Tischwahl, bis zu den technischen Geräten und Gadgets”, erzählt Hirschbrich.

Finanzielle Benefits: “Man muss die Leute einfach besser bezahlen”

Und wie sieht es mit den klassischen finanziellen Benefits aus? “Fringe Benefits sind im Startup halt schwer”, sagt 123sonography CEO Klaus Müller. Und Peter Steinberger meint lapidar: “Man muss die Leute einfach besser bezahlen”. Travis Pittman hingegen setzt auf Prämien. Und zwar in Form von TourRadar-Gutscheinen: 1575 Euro pro Jahr sind es für jeden Mitarbeiter – auch für Teilzeit-Kräfte.

Michael Kräftner hat mit dem Thema bereits intensive Erfahrungen gemacht: “Bei finanziellen Sondervergütungen ist es wirklich spannend. Einerseits sollen sie bei uns Partizipation am Unternehmenserfolg erlauben andererseits wollen wir überragende Leistungen auch direkt ‘belohnen’. Gerade bei Letzterem gab es aber durchaus, trotz größter Transparenz, auch Situationen wo – nennen wir es beim Namen – Neid aufgekommen ist. Das hat uns überrascht und wir haben den Prozess nachgebessert”.

Bei “Future of Work – der HR-Kongress” am 27. und 28. März 2019 in Stegersbach spricht brutkasten-Gründer und CEO, Dejan Jovicevic, zum Thema Employee Experience. ⇒ Zur Page des Kongresses

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Dass N26 ein eigenes Aktien- und ETF-Angebot in seine Banking-App integrieren will, ist schon rund zwei Jahre bekannt. Doch jetzt wird es konkret: Am Mittwoch gab die Neobank den Partner bekannt, mit dem das Angebot umgesetzt wird. Es ist das deutsche Fintech Upvest, das sich unter anderem auch für das ETF-Angebot des N26-Konkurrenten Revolut verantwortlich zeigt (brutkasten berichtete).

Damit setzt N26 auf einen anderen Partner als beim im Vorjahr gestarteten Krypto-Angebot. Dieses hatte die Neobank mit dem Wiener Investment-Unicorn Bitpanda umgesetzt. Starten soll das Trading-Produkt im ersten Halbjahr 2024. Kund:innen werden damit – analog zum Krypto-Angebot – Aktien und ETFs direkt in der N26-App handeln können.

In einer Aussendung nennt N26 “Investieren” als eine von vier Säulen der Produktstrategie neben “Bankgeschäft”, “Sparen” und “Kredite”. Mit einem Zinsprodukt ist N26 erst kürzlich in Deutschland gestartet. Zuvor war es nur in Spanien verfügbar. In Österreich bietet N26 das Produkt noch nicht an.

N26 erwartet für 2023 halbierten Jahresverlust

Darüber hinaus gab N26 am Mittwoch auch Einblicke in die Geschäftsentwicklung. Für das Geschäftsjahr 2023 erwartet die Neobank demnach einen Jahresverlust in der Höhe von 100 Mio. Euro. Damit würde er sich gegenüber dem Vorjahr deutlich verringern: 2022 hatte N26 einen Jahresverlust von 213,4 Mio. Euro verzeichnet.

Operativ rechnet N26 mit einem Verlust von 80 Mio. Euro nach 170,4 Mio. Euro im Vorjahr. Die Bruttoerträge der Bank – also ihre Einnahmen mit Provisionen und Zinsen – sollen von 236,3 Mio. Euro im Vorjahr auf über 300 Mio. Euro steigen. Dabei profitierte N26 auch von den gestiegenen Zinsen. Die Zinserträge dürften nach Angaben der Bank 2023 rund 40 Prozent der Gesamterträge ausmachen. 2022 waren es deutlich geringere 30 Prozent gewesen.

N26 will in zweites Jahreshälfte 2024 “auf monatlicher Basis” profitabel werden

Auch die Einlagen von Kund:innen bei der Bank haben sich in diesem Jahr erhöht. Mit Jahresende sollen sie bei rund acht Mrd. Euro liegen. Dies wäre ein Plus von rund elf Prozent gegenüber den 7,2 Mrd., die N26 mit Jahresende 2022 verwaltet hatte.

Die Zahl der Kund:innen ist im laufenden Jahr trotz der weiter bestehenden Wachstumsbeschränkung in Deutschland ebenfalls weiter gestiegen. 2022 lag sie bei vier Millionen, in diesem Jahr soll im “mittleren einstelligen Prozentbereich” gestiegen sein. Als ertragsrelevant werden Kund:innen dann gezählt, wenn sie den Verifizierungsprozess abgeschlossen haben. Eine aktive Kontonutzung ist nicht erforderlich.

N26 hat zuletzt auch Kosten gesenkt. Im Frühjahr hatte das Unternehmen rund 70 Jobs abgebaut (brutkasten berichtete). Die Kosten für das Marketing wiederum sind nach Angaben der Bank bereits 2022 auf den niedrigsten Stand seit 2017 zurückgefahren worden. Für die zweite Jahreshälfte 2024 erwartet N26 nun, auf “monatlicher Basis” profitabel zu werden. Dies sei auf “beschleunigtes Kundenwachstum bei verbesserter Kundenrentabilität” zurückzuführen, heißt es in der Aussendung.