23.08.2019

Wer für Employee Experience im Unternehmen zuständig ist

Im zweiten Gastbeitrag der Serie über Employee Experience erläutert Experte Maximilian Lammer, wer im Unternehmen für das Thema verantwortlich ist - vom CEO über die HR-Abteilung bis zum einzelnen Mitarbeiter.
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Employee Experience
Der CEO spielt bei der Employee Experience ebenso eine Rolle wie die HR-Abteilung und einzelne Mitarbeiter. (c) fotolia / Rido
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Gleich vorweg: Die Zuständigkeit für Employee Experience verteilt sich auf verschiedene Ebenen und Funktionen im Unternehmen, mit unterschiedlicher Intensität und Rolle. Wichtig ist ein gemeinsames Mindset und Verständnis für die positive Entwicklung, die durch eine gute Gestaltung des Erlebnisses Job möglich ist. Das aktive Zusammenwirken und die gemeinsame Anstrengung aller ist das größte Erfolgskriterium.

Die Bedeutung des CEO und der HR bei Employee Experience

Wenn man Employee Experience verortet, dann kann man einige Positionen und Funktionen herausgreifen und ihre Verantwortung konkreter definieren – nämlich das C-Level, die Personalabteilung, die Führungskräfte und schließlich alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. In einigen Unternehmen wurde für Employee Experience ein eigenes Team (in oder neben der HR) installiert, so beispielsweise beim FinTech N26. Ein anderes (ehemaliges) Startup, nämlich Airbnb, räumt Employee Experience so großen Stellenwert ein, dass der CHRO abgeschafft wurde und dafür ein CXO – ein Chief Experience Officer – ernannt wurde.

+++Teil 1 der Serie: Was ist Employee Experience und warum werden Unternehmen darin investieren?+++

Die größten Erfolge werden jene Unternehmen feiern, in denen die Initiative für Employee Experience direkt und maßgeblich vom CEO ausgeht. Natürlich gibt es auch die Möglichkeit, dass die Notwendigkeit in einem anderen Teil des Unternehmens erkannt wird und als strategisches Projekt an die Geschäftsführung herangetragen wird. Das braucht dann vielleicht stärkere Überzeugungskraft und Überredungskunst – insbesondere durch Zahlen und Fakten.

+++Mehr Tipps zu Human Ressources im HR-Channel des brutkasten+++

Die Plattform für die aktive Gestaltung von Employee Experience ist in weiterer Folge natürlich die Personalabteilung. Dort wird koordiniert, gemacht und gemessen. Eine moderne Erlebnisgestaltung braucht – so wie wir es aus dem Marketing bereits kennen – auch regelmäßige Messung, Adaption, Iteration, Feedback. In diesem Zusammenhang sprechen wir unter anderem von „People Analytics“ als neue Disziplin, die neue Skills und Profile in HR notwendig macht.

+++Mitarbeiter finden mit der Jobplattform des brutkasten+++

Der Fokus auf Employee Experience – mit seinen drei Dimensionen Arbeitsplatz, Tools und Kultur – hebt aber auch den internen Status von HR auf ein neues Bedeutungslevel. Spätestens dann ist HR die zentrale Unit im Unternehmen – die dann auch maßgeblichen Einfluss auf mitarbeiterzentrierte Entscheidungen von IT oder Facility Management hat.

Die Rolle der direkten Vorgesetzten

Eine sehr große Rolle für die Verwirklichung und Gestaltung eines guten „Erlebnisses Job“ fällt natürlich auch allen Führungskräften zu. Kaum etwas macht so viel aus wie das Verhalten von Managern und direkten Vorgesetzten. Nicht umsonst hört man oft: „People do not leave jobs, they leave bosses“. Google hat sich (wie viele andere auch) beispielsweise sehr intensiv damit auseinandergesetzt, um die 10 Eigenschaften zu benennen, die eine gute Führungskraft heute ausmachen. Alle Unternehmen denken über die Entwicklung ihrer Führungskräfte nach – das Verständnis und Mindset für Employee Experience, das sehr viel mit diesen 10 Eigenschaften zu tun hat, sollte eventuell ein Bestandteil bei diesen Programmen sein.

+++Mehr über Employee Experience am EX Summit (27. April 2020, weXelerate, Wien)+++

Bleibt noch der Beitrag jedes/r einzelnen: Die Gestaltung  von Employee Experience braucht den aktiven Input der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, somit hat jede/r eine Mitverantwortung für ein gutes Gelingen sowie Ownership in diesem Prozess. Denn: Employee Experience wird mit den Menschen gemacht, nicht für sie.


Über den Autor

Max Lammer ist Solopreneur, Trainer und Employee Experience Designer. Auf Basis seiner Erfahrung mit vielen Unternehmen – von klein bis multinational – und aus unterschiedlichen Blickwinkeln, ist er der Überzeugung, dass Employee Experience das entscheidende strategische Handlungsfeld für Organisationen egal welcher Größe und Branche ist – für mehr wirtschaftlichen Erfolg, sowie Zufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden.

Seine berufliche und unternehmerische Erfahrung im Zusammenhang mit Innovation, Digitalisierung und New Work ist unter anderem geprägt durch beispielsweise die Initiative „Innovation to Company“ in der er etablierte Unternehmen und Startups zusammen bringt, oder das Projekt des zukunftsweisenden Innovationscampuskonzept „Talent Garden“ in Österreich . Außerdem hat er mehrere Jahre aktiv in einem österreichischen Technologiestartup mitgearbeitet.

Als Trainer und Solopreneur begleitet er Projekte zur Entwicklung von Innovationsstrategien und digitaler Transformation (in 8 Schritten) sowie zur „New World of Work“, und unterrichtet an Unis und bei Corporates mit Schwerpunkten auf Startup-Methoden, Employee Experience und Innovation. 

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vor 10 Stunden

Was Gründer:innen in der frühen Gründungsphase mitbringen müssen

Worauf müssen Startup-Gründer:innen in der frühen Gründungsphase achten und welche Softskills sollten sie mitbringen? Antworten darauf lieferte das Format "Von der Idee zur Zündung – Gründer:innen Geschichten die zum Erfolg führen", das der brutkasten gemeinsam mit den österreichischen Notar:innen ins Leben gerufen hat. Wir haben für euch die Key-Learnings gesammelt.
/was-gruenderinnen-in-der-fruehen-gruendungsphase-mitbringen-muessen/
kooperation

In der frühen Gründungsphase wird Startup-Gründer:innen so einiges abverlangt – angefangen vom Bilden des Teams über das Aufsetzen des Gesellschaftsvertrags bis hin zum authentischen Auftreten in der Öffentlichkeit.

Der brutkasten hat dies zum Anlass genommen und gemeinsam mit den österreichischen Notar:innen im Sommer die Serie „Von der Idee zur Zündung – Gründer:innen Geschichten die zum Erfolg führen“ gestartet. Ziel sollte es sein, dass Gründer:innen ihre ganz persönlichen Erfolgstories verraten. Im Zentrum standen dabei Soft-Skills, die man bereits in der frühen Gründungsphase mitbringen muss.

Die Gründer:innengeschichten

Um an die Stories zu kommen, hat der Brutkasten im Sommer ein eignes Event organisiert. Im Vorfeld waren Gründer:innen dazu aufgerufen, sich mit ihren Gründer:innengeschichten zu bewerben. Schlussendlich konnten sich drei Finalist:innen durchsetzen, um ihre Learnings mit den Teilnehmer:innen zu teilen. Um das gesamte Wissen der Community zur Verfügung zu stellen, hat der Brutkasten während der Sommermonate auch die Geschichten der restlichen Bewerber veröffentlicht. Hier könnt ihr sie nochmals nachlesen:

Die drei Finalist:innen

Die Bewerber:innen

Die Learnings im Überblick

Bereits während des Events teilten die Finalistinnen erste Learnings, die im Anschluss von einer Expert:innenrunde diskutiert wurden. Mit dabei waren unter anderem Maria Baumgartner (Speedinvest Heroes), Maria Thierrichter (Notarsubstitutin), Andrea Schneider (Prima PR) und Robert Voitleithner (Microsoft Österreich).

1. Unterschiedliche Eigenschaften in unterschiedlichen Phasen gefragt

Baumgartner präsentierte ihre Studie „Startup Anatomy“, die unter Federführung von Speedinvest Heroes durchgeführt wurde. Gegenstand von Startup Anatomy war es auch herauszufinden, welche – teilweise trainierbaren – Eigenschaften in welcher Phase zum Erfolg führen – angefangen von Kooperationsfähigkeit bis hin zum Führungswillen. „Jedes der von uns ermittelten Persönlichkeitsprofile ist gut und wichtig. In den jeweiligen Startup-Phasen braucht es aber ganz bestimmte davon – erst später braucht es wieder alle“, so Baumgartner. So ist laut Studie etwa die Kooperationsfähigkeit bei den Gründerinnen und Gründern im ersten Jahr besonders wichtig. Der Schlüssel zum Erfolg seien demnach Investitionen ins Team, um gemeinsam an einem Ziel zu arbeiten.

Ein Umstand den auch Helpsole-Gründerin und Finalistin Ines Nechi bestätigte: „Eine Eigenschaft, die in dieser Phase von besondere Bedeutung war, umfasste die Bündelung der einzelnen Teamfähigkeiten.“ Das österreichische Startup helpsole hat eine mit Sensoren ausgestattet Schuheinlage entwickelt, die das Symptom des Freezings bei Parkinson-Patient:innen bekämpft. Neben Nechi als Medizintechnikerin brachten ihre Co-Founder Ferdinand Perktold das nötige Finanzwissen, Philipp Lederle seine Fähigkeiten in Marketing und Verkauf sowie Andreas Müllner sein Organisationstalent ein, um die gesamten Prozesse im Team zu steuern.

Im zweiten und dritten Jahr wiederum sei laut Baumgartner hingegen ein klarer Führungswille sowie eine positive Beharrlichkeit des Gründerteams wesentlich. Diesen Umstand betätigte auch Walter Kreisel, Gründer neoom group, der sein CleanTech-Startup bereits 2018 gründete und im August 2021 von internationalen Investoren rund elf Millionen Euro an VC-Kapital aufstellen konnte – mehr darüber könnt ihr hier lesen.

2. Externes Know-How ins Team holen

Ein Punkt, der ebenfalls in der frühen Gründungsphase zum Erfolg führt: externes Know-How ins Team holen, sofern es noch nicht vorhanden ist. Notarsubstitutin Maria Thierrichter dazu: „Es muss nicht jedes Startup am Anfang einen eigenen Juristen im Boot haben.“ Diesbezüglich sei das frühe Aufsuchen einer Rechtsberatung von Vorteil. Als Tipp gibt sie mit: „In jeder Notariatskanzlei erhalten Gründer:innen eine umfassende Rechtsberatung zu den einschlägigen Aufgabenbereichen der Notarinnen/der Notare, wobei die erste Auskunft kostenlos ist“.

Externes Know-How ins Team zu holen, war unter anderem auch eine Strategie, die Eddi Bike Co-Founder Stephan Ziegler verfolgte. Gemeinsam mit seinem Team launchte er innerhalb von nur wenigen Monaten Österreichs erstes Fahrrad-Abo. „Die größte Herausforderung war sicherlich, dass wir als Team alle einen relativ identen fachlichen Background hatten. Wir haben deshalb schon sehr früh damit angefangen Expert:innen mit einzubinden, um die Idee weiterzuentwickeln und uns auch damit die Zeit zu geben unsere persönlichen Fähigkeiten anzupassen.“

3. Authentisches Auftreten in der Öffentlichkeit

Neben externen Know-How bedarf es zudem einem authentischen Auftreten in der Öffentlichkeit bzw. gegenüber Investoren, wie Andrea Schneider von Prima PR weiß. Dabei gebe es eine goldene Regel: „Wenn man Investoren gewinnen möchte, muss man Vertrauen aufbauen. Daher sollte man sowohl in Investorengesprächen als auch in der Öffentlichkeit niemals lügen.“ Zudem sollte man auch seine Gründervision nach Außen ehrlich vertreten. Ein Umstand, den auch Finalist Walter Kreisel mit seinen Lösungen für die Energiewende und Dekarbonisierung in seinem Unternehmertum täglich lebt. Wie der selbst ernannte Ökospätzünder erläutert, steigt er für Kurzstrecken aus Prinzip in kein Flugzeug, um nicht nur mit seiner Firma, sondern auch in seinem privaten Leben CO2 einzusparen.

Zudem müssen laut auch Kommunikationsexpertin Schneider auch die Kommunikationsrollen im Startup definiert werden. „Die einzelnen Rollen müssen früh besprochen werden, sonst läuft es aus dem Ruder“. Ein wichtiger Punkt sei dabei die kritische Reflexion der eigenen Fähigkeiten, da oftmals Fremd- und Selbstwahrnehmung auseinanderklaffen. Auch hier empfiehlt es sich gegebenenfalls externe Berater:innen mit ins Boot zu holen. „Auch wenn man kein Naturtalent ist, kann man professionelle Kommunikation Schritt für Schritt erlernen“, so Schneider. Abschließend gibt die Expertin noch einen Tipp mit: „Sprich nie über ungelegte Eier“. Dies trifft insbesondere auf Investmentrunden zu, sofern diese noch nicht unterzeichnet sind.

4. Flexibilität beim Produkt & Kooperationen auf Augenhöhe

Ein Punkt, der oftmals unterschätzt wird, sind die Flexibilität das eigene Produkt weiterzuentwickeln und die Mut zur Kooperation. Robert Voitleithner von Microsoft Österreich verweist in diesem Zusammenhang darauf, dass Kooperationen auf Augenhöhe erfolgen sollten. „Startups müssen keine Berührungsängste zu Corporates haben. Zudem muss nicht zu Beginn schon das Wunderwuzzi-Produkt existieren“, so Voitleithner. Aus seiner langjährigen Erfahrung von der Zusammenarbeit mit Startups weiß er, dass es viel wichtiger sei, dass Gründer:innen das Produkt entlang der Kundenwünsche ständig weiterentwickelt und auch eine gewisse Offenheit mitbringt.

Diese Offenheit hat auch Bewerber Franz Tretter, Gründer des Loyalty App-Startups hello again, bewiesen. Das Gründungsfieber hat Tretter schon mit 17 Jahren gepackt. Damals hat er mit zwei Co-Foundern szene1.at, die größte Event-Plattform Österreichs, aufgebaut. Ins Wanken geraten ist das Projekt, als mitten in der Wachstumsphase und während der Expansion in die Schweiz, Slowakei und nach Deutschland ein unerwarteter Mitbewerber in den Markt eingetreten ist. „Gegen StudiZV und Netlog konnten wir uns gut positionieren, doch Facebook hat massiv unser Geschäftsmodell abgegraben und uns dazu gezwungen, den Rückwärtsgang einzulegen und uns neu zu positionieren. Mit all unserer Kraft und nur mehr der Hälfte der Belegschaft gelang uns der Turnaround und wir sind nach zwei bis drei Jahren Rückgang bei den Besuchern wieder in ein Wachstum gekommen“, blickt Tretter auf die herausfordernde Zeit zurück. Zudem baute sich Tretter mit hello again vor rund vier Jahren ein zweites Standbein auf. Mittlerweile zählt die Loyalty App-Whitelabel-Lösung des Paschinger Startups mehr als 350 zahlende Kund:innen in über 25 Ländern.


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