Employee Experience in Zeiten von Corona

✨ AI Kontextualisierung

Der Umgang mit der aktuellen Krisensituation ist unbestritten ein einschneidendes Erlebnis und in seiner Behandlung ein “moment that matters”. Also eine für uns eine bleibende Erfahrung, deren Wirkung noch länger anhalten wird. Klar ist auch, dass der Umgang mit der Situation, das Verhalten in der Krise und die damit verbundenen Gefühle und Emotionen einen starken Eindruck auf uns haben (werden). Viele HR-Experten und Thought Leader sagen bewusst, dass sich genau jetzt entscheidet, ob ein Arbeitgeber attraktiv ist und bleibt oder nicht. Und da ist nicht nur der Erhalt von Arbeitsplätzen gemeint.

Bisher in der Serie erschienen:

Wie Unternehmen in der Krisenphase mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern umgehen, prägt die Marke als Arbeitgeber über lange Zeit und ist durch keine Kampagne wettzumachen. Plattformen zur Bewertung der Arbeitgeber haben eigene Erhebungen gestartet, um das Verhalten zu erfragen und zu dokumentieren. Dieses Erlebnis ist sowohl für jede/n Einzelne/n aber auch für uns alle gemeinsam eine große Herausforderung. Selten war die Rolle von HR und Führungskräften so wichtig wie jetzt. Sie sind da um den Kollegen und den Unternehmen durch die Pandemie zu helfen und auch durch eine vermutlich anschließende Rezession.

People first, Business second

Im Handling der Coronakrise haben viele Dinge sehr gut funktioniert. Die Umstellung vieler Unternehmen auf den Krisenmodus hat besser geklappt als manche das erwartet haben. Die Kunst der Anpassung hat auch diesmal weitestgehend gegriffen – leider nicht für alle, weil es keine Alternative zu einer vorübergehenden Schließung gibt, aber alle anderen konnten mit Kurzarbeit und Home Office das Gröbste abwenden. Für die erfolgreiche Bewältigung gibt es drei Parameter: Gesundheit, Work-Readiness und Kommunikation. Ganz klar an erster Stelle steht die Gesundheit und das Wohlbefinden aller – Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter, deren Familien – Stufe 1 nach Maslow.

Damit verbunden ist aber auch die Sicherstellung eines laufenden (Minimal-)Betriebs des Unternehmens. Das Risiko für die eigene Belegschaft abzuschätzen und darauf vorbereitet zu sein gehört genauso dazu, wie die Sicherstellung aller Maßnahmen, die die Gesundheit aller garantieren bzw. erhöhen (gilt generell aber insbesondere für Produktion, Bau, etc.). Das machen sehr viele Unternehmen sehr gut. An zweiter Stelle kommt die Readiness für die Online-Arbeit und das Home Office.

Digital wird normal

Was viele Jahre lang nicht “möglich” war, geht jetzt fast von heute auf morgen. Der digitale Wandel des “neuen Arbeitens” ist im Grunde erledigt und es hat sich eindrücklich gezeigt, dass es nicht an der Technik oder den Tools gelegen hat, sondern ausschließlich am Willen der Führungskräfte. Diese Kritik müssen sich sehr viele Unternehmen gefallen lassen. Jetzt wissen wir, dass es geht, wenn man sich an ein paar einfache Regeln hält und gewisse Disziplin schafft. Auf der anderen Seite haben sich noch nie so viele Menschen auf ihr Büro gefreut wie jetzt. Für die eigene Bewältigung des Home Office (unter Berücksichtigung des verschärfenden Faktors Kinder – spreche aus eigener Erfahrung) gibt es klare Empfehlungen:

Zeiten klar festlegen – mit Partner absprechen, damit man zumindest eine gewisse Zeit möglichst ungestört arbeiten kann
eingeteilte Zeit strukturieren und das Ende auch einhalten (Feierabendritual)
realistische Ziele setzen und Aufgaben priorisieren (eigentlich wie immer)

Es schreibt/redet sich leicht, und ist doch so schwer einzuhalten. Die Zahlen aus aktuellen Erhebungen zeigen folgende Entwicklung beispielhaft:

Diese Zahlen belegen die Veränderung der Arbeit seit der Umstellung auf Home Office. Wir sind weniger konzentriert, haben mehr Meetings, dafür kleinere Meetings, aber auch um ein Drittel längere Arbeitstage und insgesamt ein Viertel weniger Arbeitsaktivität. Ein Verlauf, der nicht unbedingt zu unserem Wohlbefinden beiträgt.

Hier zeigt sich dann gut das Einfühlungsvermögen der Führungskräfte, indem sie mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter deren Tagesabläufe offen besprechen und auch die Einhaltung der Pausen und Ruhezeiten nachfragen – nicht kontrollieren (!), sondern erfahren, was klappt, was nicht klappt und was die Gründe sind. Womit wir schon beim dritten Punkt sind – die Kommunikation als Erfolgsfaktor (wie immer eigentlich).

Gerade in der Krise, in welcher sich viele unsicher fühlen und es auch oftmals wenig Klarheit gibt, ist es wichtig, dass die interne Kommunikation klar und offen ist. Virtuelle Teams und digitale Führung brauchen einfache Regeln, damit es Orientierung gibt und nicht zum multiplen Overload kommt, den man aber aus den Zahlen oben tendenziell leider schon ablesen kann.

Empathie als wichtigste Qualität

Jetzt schafft gute und ehrliche Kommunikation eine solide Vertrauensbasis, erzeugt ein Gefühl der gemeinsamen Verantwortung und gibt Sicherheit. Wir sind alle verunsichert und viele haben Angst – vor der Krankheit, den Folgen des Shut-down, etc. Gute Führungskräfte beweisen einmal mehr ihre Qualität durch Empathie für die Sorgen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, hören zu und bilden Vertrauen. Denn solange Menschen Unsicherheit spüren und Angst haben, leiden klarerweise Engagement, Motivation und Produktivität.

Leadership durch Empowerment

Erst kürzlich war auf LinkedIn zu lesen: “Empower your people. You will be surprised.” Das trifft es doch sehr gut, und der Beweis folgt auf den Fuß. Empowerment der Menschen bildet Vertrauen, und man wird selten enttäuscht. Gerade jetzt, da alle wissen, dass wir an einem Strang ziehen müssen.

Man kann nie alles zentral kontrollieren, wissen und entscheiden – schon gar nicht im “Gefecht”. Um bestmögliche Entscheidungen zu bekommen, müssen Entscheidungen auch dort getroffen werden, wo sie gefragt sind – also zB regional, fachlich, etc. -, klar in Rücksprache und Abstimmung, aber den besten Eindruck und das meiste Wissen haben die Menschen, die direkt vor Ort mit der Sache zu tun haben.

Das gilt speziell für regionen- und länderübergreifende Organisationen. Es ist keine Zeit für Micro-Management. Das hat vorher schon die Leute frustriert und macht es jetzt genauso. Die Folge ist das Gegenteil von Empowerment und Engagement – nämlich Dienst nach Vorschrift oder “innere Kündigung”. Andere dort wo möglich zu Entscheidungsträgern zu machen bildet hingegen Vertrauen und stärkt die Loyalität. Das ist das, was Unternehmen jetzt und danach brauchen, um wieder voll durchzustarten.

Es geht immer (!) um Experience

Alle Themen und Punkte, die hier (und in anderen Beiträgen) behandelt wurden, sind Elemente der aktuellen Employee Experience. Es ist leicht zu sagen, dass in Krisenzeiten Employee Experience Management vielleicht nicht so wichtig ist – aber weit gefehlt, ganz im Gegenteil. Ein Investment in EX bringt schlussendlich den größten Ertrag bzw. die höchste Rendite, wenn der Aufschwung wieder bevorsteht.

Hauptverantwortlich sind auch jetzt natürlich die Führungskräfte: Haben Sie Verständnis für die Sorgen, teilen sie diese, weil sie auch selbst zugeben, dass sie Sorgen haben? Hören sie zu und haben sie eine Antwort? Fragen sie nach Feedback und der allgemeinen Stimmung? Reagieren sie dementsprechend angepasst und individuell? Schaffen sie keine Situationen, die noch mehr Verunsicherung erzeugen? Kommunizieren sie klar, verständlich und ehrlich? Das sind die Eigenschaften, die gefragt sind und die unser “Erlebnis” maßgeblich bestimmen.

Amazon und Bird als Worst-Practice-Beispiele

Viele machen das großartig, aber leider gibt es auch katastrophale Beispiele, wie man es nicht macht. So beispielsweise beim eRoller-Sharing-Dienst Bird, wo 400 Mitarbeiter mittels Audiobotschaft in Zoom entlassen wurden. Der CEO hat sich an die jeweils betroffenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gewandt, ohne sein Gesicht zu zeigen, ohne Interaktionsmöglichkeit. Dass es harte Einschnitte gibt, damit rechnen viele – aber so eine Vorgehensweise ist wirklich besonders schlecht und ein Beispiel, wie man es nicht macht. Der persönliche Call durch eine Person aus dem Personalbereich wäre das Mindeste gewesen. Oder Amazon. Der globale Onlineriese kündigt Mitarbeiter, die für mehr Schutz in den Verteilzentren demonstrieren, weil sie Angst vor Ansteckung und Krankheit haben. Anstatt hier entsprechende Schutzmaßnahmen umzusetzen werden die Mitarbeiter entlassen, die auf den Missstand aufmerksam gemacht haben. Das ist ebenso letztklassig wie die Entlassung via Audiobotschaft.

+++Mehr zu HR und New Work+++

Aber auch im eigenen Land gibt es schlechte Beispiele. So zum Beispiel ein Krankenhaus in Österreich, in dem fragwürdige Dienstanweisungen im Umgang mit Corona-Verdachtspatienten auf Nachfrage des Pflegepersonals vom vorgesetzten ärztlichen Personal nicht schriftlich gegeben werden, damit es keine Rückschlüsse auf Fehlentscheidungen gibt. Oder der Fall eines Mitarbeiters in Wien, dessen Kind an Krebs leidet und eine Therapie hinter sich gebracht hat, wodurch das Immunsystem stark beeinträchtigt wird – und der Arbeitgeber keine freiwillige, kulante Freistellung des Mitarbeiters ermöglicht, um das Kind zu schützen (inzwischen gibt es hier eine halbgare Lösung – aber das Verhalten des Arbeitgebers wird immer in Erinnerung bleiben). Das sind alles “moments that matter” – der Umgang und das Vorgehen wird Unternehmen noch lange “verfolgen”.

Investiere jetzt in die Zukunft

Viele Unternehmen haben aufgrund der Krise auf die Option “Kurzarbeit” umgestellt – mehr als 16.000 Unternehmen gibt es in Österreich, mit mehr als 400.000 Menschen, die zur Kurzarbeit angemeldet wurden. Klar, es geht oft nicht anders. Gut, dass die Jobs so erhalten bleiben. Und doch kann die Zeit genutzt werden – für Weiterbildung zum Beispiel. Das bieten viele Betriebe an, als Onlineformate, die es auch schon vorher gab. Das ist jedenfalls eine gute Gelegenheit, mit Skills aufzurüsten für den Restart.

Oder man nutzt die Zeit, um aktiv in die Gestaltung von Employee Experience zu investieren. Die Wichtigkeit des “Erlebnis” in Job und Unternehmen für die Performance und Leistungsfähigkeit eines Unternehmens ist längst nachgewiesen und leicht zu erklären. In den allermeisten Fällen wird Employee Experience aber dem Zufall überlassen. Ein bisschen wird es noch dauern, bis es wieder Normalzustände gibt – oder neue Normalzustände. Daher bietet dieses (so gut wie) kostenlose Investment in Employee Experience eine große Chance für die Zeit “danach”. Jetzt die Zeit zu nutzen, um zu reflektieren, Feedback einzuholen und nachzufragen, liegt fast auf der Hand. Daraus die notwendigen Schlüsse zu ziehen und Verbesserungen vorzubereiten, lässt sich sehr leicht beginnen und vorbereiten. Das stärkt die Bindung in unsicheren Zeiten, schafft weiteres Vertrauen und erzeugt einen EX-Vorteil für die Organisation.

Über den Autor

Max Lammer ist Solopreneur, Trainer und Employee Experience Designer. Auf Basis seiner Erfahrung mit vielen Unternehmen – von klein bis multinational – und aus unterschiedlichen Blickwinkeln, ist er der Überzeugung, dass Employee Experience das entscheidende strategische Handlungsfeld für Organisationen egal welcher Größe und Branche ist – für mehr wirtschaftlichen Erfolg, sowie Zufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden.

Seine berufliche und unternehmerische Erfahrung im Zusammenhang mit Innovation, Digitalisierung und New Work ist unter anderem geprägt durch beispielsweise die Initiative “Innovation to Company” in der er etablierte Unternehmen und Startups zusammen bringt, oder das Projekt des zukunftsweisenden Innovationscampuskonzept “Talent Garden” in Österreich . Außerdem hat er mehrere Jahre aktiv in einem österreichischen Technologiestartup mitgearbeitet.

Als Trainer und Solopreneur begleitet er Projekte zur Entwicklung von Innovationsstrategien und digitaler Transformation (in 8 Schritten) sowie zur “New World of Work”, und unterrichtet an Unis und bei Corporates mit Schwerpunkten auf Startup-Methoden, Employee Experience und Innovation.

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Es herrscht eine Zeit im Arbeitswesen, in der sich sehr viele Personen mit der Zukunft und davon ausgehend mit Benefits von Unternehmen beschäftigen. Dabei steht vor allem die betriebliche Vorsorge hoch im Kurs. Neun von zehn Befragte finden eine Pensionsvorsorge (91 Prozent), eine private Krankenversicherung (90 Prozent) oder steuerfreie Zukunftsleistungen wie lohnsteuerfreie betriebliche Vorsorge (89 Prozent) bei der Jobsuche besonders attraktiv. Das zeigt die aktuelle “Health & Benefits Studie” des Versicherungsunternehmens GrECo, die sowohl die Arbeitnehmer:innen- als auch die Arbeitgeberseite befragt hat.

Benefits: Anforderungen an Jobs steigen

Die unternehmenseigene Befragung unter österreichischen Unternehmen wurde im Juli und August 2024 durchgeführt, um die Sichtweisen und Strategien der Arbeitgeber zu beleuchten. Diese Umfrage richtete sich an heimische Entscheidungsträger:innen aus den Bereichen “Human Resources” und “Benefits-Management”. Insgesamt nahmen 274 Unternehmensrepräsentant:innen an der Befragung teil. Dabei lag der Fokus auf den geplanten Benefits-Maßnahmen der nächsten zwei Jahre.

“Die Anforderungen an den Job steigen weiter. Viele Arbeitnehmer:innen wünschen sich, dass ihr Arbeitgeber sie bei den alltäglichen Herausforderungen unterstützt. Auch eine zusätzliche Pensions- und Krankenvorsorge, die deutlich über die staatliche Grundversorgung hinausgeht, wird zunehmend geschätzt. Lösungen, die Mitarbeiter:innen auch in Zukunft gut absichern, stehen insgesamt an oberster Stelle der Wunschliste”, erklärt Joachim Schuller, Competence Center Manager Health and Benefits bei GrECo.

Für Unternehmen gilt es, sich bewusst zu machen, dass Benefits, die zeitgemäß und besonders relevant für die Lebensqualität der Mitarbeitenden sind, den besten Pull-Faktor darstellen und einen direkten Einfluss auf die Loyalität haben.

Langfristig vs. kurzfristig

Vor allem langfristige Benefits wie Vorsorgelösungen hätten laut der Umfrage für acht von zehn Befragten (83 Prozent) eine höhere Priorität als kurzfristige Vorteile wie Fitnessangebote. Ein Unterschied zeigt sich jedoch bei der Gen Z, deren Fokus auf anderen Herausforderungen wie beispielsweise mentaler Gesundheit und der Vereinbarkeit von Familie und Karriere gerichtet ist.

“Das liegt nicht daran, dass die Gen Z Pensionsvorsorge oder Krankenversicherung nicht schätzt. Untersuchungen zeigen, dass die Gen Z anfälliger für Burnout und Stress ist. Der Mental Health-Aspekt wird somit immer wichtiger, um Fluktuation und geringer Produktivität entgegenzuwirken“, erklärt Schuller. “Es geht hier um ein abgestimmtes Paket, das sowohl Prävention als auch die entsprechende Absicherung im Bedarfsfall sicherstellen kann.”

Bemerkenswert ist, dass trotz aller Bemühungen aktuell 67 Prozent der Unternehmen die Vorteile betrieblicher Vorsorgeleistungen noch nicht ausschöpfen. Dabei bieten steuerfreie Zukunftssicherungen, Berufsunfähigkeitsversicherung und Pensionszusagen gerade die finanzielle Sicherheit, die sich die Mitarbeiter:innen wünschen würden, so die Studie.

Der Jahresbericht der Pensionsversicherung Österreich zeigt, dass ein Viertel der österreichischen Arbeitnehmer:innen (25 Prozent) noch vor dem Ruhestand berufsunfähig sind und nur vier Prozent der Erwerbstätigen in Österreich eine private Berufsunfähigkeitsversicherung abgeschlossen haben.

“Diese Lücke wird aber nach wie vor auch in der Praxis von nur rund 17 Prozent der Unternehmen abgedeckt. Auch eine “Pensionszusage” bieten nur 27 Prozent an und das, obwohl sie angesichts der steigenden Lebenserwartung ein wichtiges Angebot wäre, um die Erhaltung des Lebensstandards im Alter sicherzustellen”, liest man im Bericht.

Benefits kein Obstkorb

Im Kampf um die besten Talente steigt der Druck auf die Arbeitgeber, über das Gehalt hinaus ansprechende Sozialleistungen anzubieten. Über ein Drittel (35 Prozent) der heimischen Arbeitnehmer:innen ist sogar bereit, auf zehn Prozent des Gehalts zu verzichten, wenn sie dafür wichtige Benefits erhalten – in der Gen Z ist es sogar jede:r Zweite (46 Prozent).

Benefits wie Home-Office oder flexible Arbeitszeiten, zählen jedoch nicht dazu. Sie werden viel mehr als selbstverständliche Voraussetzung betrachtet und sind wie der Obstkorb, den nur mehr 24 Prozent als sehr ansprechend bewerten, seit langem kein Alleinstellungsmerkmal mehr.

“Eine ‚One-size-fits-all-Lösung‘ bei Benefits ist nicht mehr zeitgemäß. Unternehmen, die die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter:innen erkennen und entsprechend handeln, sind für die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt besser gerüstet und langfristig erfolgreicher”, so Schuller weiter.

Kommunikation mangelhaft

Aufholbedarf gibt es auch in der Kommunikation: Nur 56 Prozent der Mitarbeiter:innen kennen auch alle angebotenen Benefits. Auf Seite der Arbeitgeber gilt es dringend, eine zugängliche Übersicht der angebotenen Benefits zu schaffen und diese laufend zu kommunizieren. Etwa ein Drittel (32 Prozent) der befragten Unternehmen gibt zudem an, keine genaue Kenntnis darüber zu haben, wie viel Prozent der Lohnsumme für Benefits aufgewendet werden.

“Das zeigt deutlich, dass Unternehmen ihre Kommunikationsstrategie für bestehende Mitarbeiter:innen dringend verbessern müssen, denn 88 Prozent wünschen sich einen Arbeitgeber, der sich um sie kümmert”, fasst Schuller abschließend zusammen. “Nur wer langfristige Absicherung und moderne Arbeitsmodelle kombiniert, wird im Wettbewerb um die besten Talente bestehen können – erst recht in Zeiten des Fachkräftemangels.”