04.12.2019

Employer Value Proposition: Hält das Versprechen auch in der Realität?

Warum Lippenbekenntnisse im Employer Branding nicht reichen und warum Arbeitgeber das Thema Employer Value Proposition ernst nehmen sollten, erklärt unser Employee Experience (EX)-Experte Max Lammer im Rahmen seiner Ratgeber-Serie für den brutkasten.
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Employer Value Proposition - Hält das Versprechen im Employer Branding?
(c) Adobe Stock: Mi.Ti.

„Versprochen ist versprochen und wird auch nicht gebrochen…“ – Dieser Kinderreim begleitet uns seit wir klein sind. Damit wird beschworen bzw. damit versichern sich Kinder, dass ein Versprechen auch eingehalten werden soll. Es handelt sich eigentlich um eine fundamentale Regel, die wir als Kinder lernen. Aber nicht jedes Versprechen wird auch tatsächlich gehalten. Es sind dies die ersten Learnings, die wir machen und oftmals auch schwierige Erfahrungen. Unser Leben besteht aus vielen Erfahrungen und Erlebnissen – sie machen aus, was und wer wir sind. So auch im Berufsleben und Joballtag – die Erfahrungen und Erlebnisse, die wir in der Beziehung zu einem Arbeitgeber machen, werden als Employee Experience bezeichnet.


Bisher in der Serie erschienen:


Viele Unternehmen erarbeiten eine sogenannte Employee/Employer Value Proposition – als Wertversprechen des Arbeitgebers gegenüber potenziellen zukünftigen MitarbeiterInnen. Sie dient zur besseren Positionierung eines Unternehmens als Arbeitgeber gegenüber anderen Unternehmen, insbesondere im Wettbewerb um Talente und wechselwillige Professionals. In der Employer Value Proposition macht das Unternehmen also Versprechungen zu Bereichen wie Gehalt, Benefits, Karrierepfade, Arbeitsumfeld und Kultur. Es ist ein „wichtiger“ Bestandteil des Employer Brandings und Baustein der Employer Branding-Strategie. Eine Marke – egal ob Produkt oder Arbeitgeber – braucht eine entsprechende Positionierung und Werbung, damit Kunden bzw. potenzielle Jobinteressierte sich darunter etwas vorstellen können. Die Frage ist wie immer: Hält das Versprechen auch in der Realität? Und: Wie sind die Bewertungen?

Employer Branding ist die Werbung – Employee Experience ist die Realität

Nicht nur Produkte werden heute transparent, sondern auch Arbeitgeber. Immer mehr Menschen informieren sich über Unternehmen auf den Bewertungsplattformen. Immer mehr Menschen bewerten ihren Arbeitgeber auf diesen Plattformen. Die Bewertungen auf diesen Plattformen bekommen immer stärkeres Gewicht und mehr Aussagekraft. Und wir wissen, dass viele Menschen den Bewertungen anderer inzwischen mehr vertrauen als klassischer Werbung, was in diesem Fall das sogenannte Employer Branding ist.

+++Mehr über Employee Experience am EX Summit (27. April 2020, weXelerate, Wien)+++

Die Beweisführung für die Employer Value Proposition als Teil des Brandings, liegt also in der echten Employee Experience. Sie ist damit im Umkehrschluss das authentische Fundament für Employer Branding, Wertversprechen und Positionierung. Denn sonst könnte die oft zitierte Regel „good advertising is killing a bad product faster“ auch für Arbeitgebermarken gelten. Die Konsequenz ist, dass laut einer Erhebung in Deutschland gut ein Drittel der Fachkräfte, die neu in einem Unternehmen begonnen haben, innerhalb der Probezeit das jeweilige Unternehmen wieder verlässt, weil das ursprüngliche Versprechen nicht gehalten hat.

„Employer Vision“ vor „Employer Value Proposition“

Das Geheimnis von Employee Experience liegt in einem einfachen Satz: „you have to really care – es muss dir wirklich wichtig sein“. Das meint nicht nur das allgemeine Lippenbekenntnis und Aufschreiben von Werten oder Versprechen, sondern die ehrliche und uneingeschränkte Einstellung zu den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Wenn dieses Mindset stimmt, dann könnte der erste Schritt sein, eine Employer Vision zu beschreiben – ausgehend von der Frage: „Was für ein Arbeitgeber wollen wir sein?“ Diese Frage sollte sich idealerweise nicht nur die HR-Abteilung stellen. Und es darf ruhig idealer und optimaler gedacht werden, als es am Ende vielleicht erreichbar ist. Außerdem hilft es auch in weiterer Folge, die Werte als Arbeitgeber oder Unternehmen generell als aktive Sätze zu formulieren, um aus der Starre der Begriffe auszubrechen und bereits konkrete Handlungen zu initiieren bzw. zu beschreiben. Denn wie oft erleben wir Werte als Poster an der Wand und keine echt gelebten Werte? Der Beweis für unsere Versprechen, unsere Employer Value Proposition, liegt in der Experience.

+++zur Jobplattform des brutkasten+++


Über den Autor

Max Lammer - Experte für Employee ExperienceMax Lammer ist Solopreneur, Trainer und Employee Experience Designer. Auf Basis seiner Erfahrung mit vielen Unternehmen – von klein bis multinational – und aus unterschiedlichen Blickwinkeln, ist er der Überzeugung, dass Employee Experience das entscheidende strategische Handlungsfeld für Organisationen egal welcher Größe und Branche ist – für mehr wirtschaftlichen Erfolg, sowie Zufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden.

Seine berufliche und unternehmerische Erfahrung im Zusammenhang mit Innovation, Digitalisierung und New Work ist unter anderem geprägt durch beispielsweise die Initiative “Innovation to Company” in der er etablierte Unternehmen und Startups zusammen bringt, oder das Projekt des zukunftsweisenden Innovationscampuskonzept “Talent Garden” in Österreich . Außerdem hat er mehrere Jahre aktiv in einem österreichischen Technologiestartup mitgearbeitet.

Als Trainer und Solopreneur begleitet er Projekte zur Entwicklung von Innovationsstrategien und digitaler Transformation (in 8 Schritten) sowie zur “New World of Work”, und unterrichtet an Unis und bei Corporates mit Schwerpunkten auf Startup-Methoden, Employee Experience und Innovation. 

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A1 Group CEO Alejandro Plater und A1 Group CTO Alexander Kuchar | (c) A1 Group
A1 Group CEO Alejandro Plater und A1 Group CTO Alexander Kuchar | (c) A1 Group

„Als sich das Internet durchgesetzt hat, gab es ‚Greenfield-Unternehmen‘ wie Google, die keine Legacy hatten und etablierte Unternehmen wie Microsoft, die sich transformieren mussten. Jetzt sind wir in der gleichen Situation. Während OpenAI, Anthropic und Co. etwas komplett Neues aufbauen, müssen die bestehenden Player, wie etwa auch wir, die Transformation schaffen“, sagt Alejandro Plater, CEO der A1 Group, am Rande des A1 ICT Summit. Und er fügt an: „Microsoft ist diese Transformation damals sehr gut gelungen. Wir wollen wie Microsoft sein.“

ICT als entscheidender Wachstumsmarkt

Mehr noch als um die Herausforderungen, die KI innerhalb des Konzerns mit sich bringt, geht es für die Gruppe dabei darum, dem Markt zu liefern, was gebraucht wird. Das große Schlagwort lautet ICT mit umfassenden Cloud- und KI-basierten Angeboten für Unternehmen. Von 2021 auf 2025 wuchs der Gruppenumsatz in dem Bereich von 285 auf 573 Millionen Euro – eine durchschnittliche jährliche Wachstumsrate von 19 Prozent. Was das mit dem KI-Boom zu tun hat, bringt Plater auf den Punkt: „Wir sind groß und haben die Möglichkeiten, schnell auf alle Entwicklungen zu reagieren. Viele Unternehmen sind klein und haben diese Möglichkeiten nicht. Das ist eine große Chance für uns.“

„Souveränität heißt für uns in erster Linie: Du hast die Wahl.“

Eine Rolle spielt dabei natürlich auch das aktuell große Thema Digitale Souveränität. „Souveränität heißt für uns in erster Linie: Du hast die Wahl. Es gibt mehrere Alternativen und du kannst entscheiden“, erklärt Alexander Kuchar, CTO der A1 Group. Das trifft vor allem auf den Cloud-Bereich zu, wo man mit der Tochter Exoscale ein eigenes Angebot mit Data-Centern an zahlreichen europäischen Standorten hat, gleichzeitig aber auch Angebote der US-Hyperscaler vertreibt. „Es kommt hier immer auf die konkreten Kundenbedürfnisse an, welche Variante die sinnvollste ist“, sagt der CTO.

In Sachen KI setzt A1 dagegen primär auf Open-Source-Modelle, also einen genuin souveränen Ansatz. Dass diese technologisch nicht mit den Frontier-LLMs der US-Giganten mithalten können, sieht Kuchar wenig problematisch. Die Entwicklung verlaufe verschoben, aber parallel. „Was die Frontier-Modelle heute können, werden die Open-Source-Modelle in kurzer Zeit können“, so der CTO. Entscheidend seien die tatsächlichen Bedürfnisse der Unternehmenskunden – und hier spiele etwa auch die Abwägung zwischen Performance und Kosten eine große Rolle. Die Wahl falle daher oft bewusst auf schwächere Modelle, die den spezifischen Zweck aber – günstiger – erfüllen.

Strategie: Leute vor Ort

CEO Plater sieht das Thema aus der Vogelperspektive: „Es geht nicht primär um die Technologie. Es geht um das Leadership in den Unternehmen.“ Entscheidend sei, wie die Technologie operativ ankomme und es gelinge, die ganze Organisation mitzunehmen. A1 setzt dabei auf Präsenz in seinen Märkten. „Es ist überraschend, wie unterschiedlich unsere Märkte sind. Wenn ein US-Player kommt, und den Unternehmen erklären will, wie sie ihr Business zu führen haben, wird das nicht funktionieren“, sagt Alexander Kuchar. Und Plater ergänzt: „Das ist unsere Strategie: Wir haben Leute vor Ort, die die Sprache sprechen. Wir haben Callcenter und Techniker, die zu einem kommen. Bei den Hyperscalern erreichst du niemanden.“

Dass die besagten Callcenter schon in absehbarer Zeit nicht mehr mit Menschen, sondern mit KI-Agenten besetzt sein werden, ist für den CEO gleichzeitig eine Selbstverständlichkeit: „Die KI passt sich sogar an den spezifischen Dialekt der Anrufenden an. Menschen können es damit nicht aufnehmen“, meint er. Und ob aber Kund:innen nicht dennoch mit echten Menschen sprechen wollen? „Man wird nicht erkennen, dass es eine KI ist“, so Plater, „bloß, wenn die Regulatorik vorschreibt, das schon bei Gesprächsbeginn kenntlich zu machen.“

Generell sei die Regulatorik auch etwas, das ihn beschäftige, sagt der CEO, konkret die Unterschiede zwischen den Ländern bzw. den Großregionen: „So viel ist klar: Die weniger regulierten bewegen sich schneller – im Positiven wie im Negativen – und die stärker regulierten bewegen sich langsamer – im Positiven wie im Negativen.“

„Je weniger Systeme, Tools und Prozesse man hat, desto einfacher ist es zu kontrollieren.“

Ein großes damit verbundenes Thema ist die Sicherheit. „Wir arbeiten mit mehreren Strategien daran, die Cyber-Security stetig zu verbessern“, sagt dazu Plater. Erstens versuche man etwa, wo es gehe, zu vereinfachen. „Je weniger Systeme, Tools und Prozesse man hat und je simpler alles ist, desto einfacher ist es zu kontrollieren.“ Zweitens habe man eigene Teams, die ständig die neuesten Entwicklungen im Auge behielten und solche, die konstant Angriffe auf das eigene System simulieren, um Lücken zu finden. Auch hier sieht der CEO eine große Chance für die A1 Group, die CTO Kuchar benennt: „Wir bieten hier maßgeschneiderte Lösungen für KMU.“

Und wie sieht es mit den zuletzt vielfach kolportierten globalen Bedrohungsszenarien durch KI aus, die bis zur befürchteten Auslöschung der Menschheit gehen? „Ich bin nicht sehr fatalistisch bei dem Thema“, sagt Plater. Man müsse solche Szenarien schon in Perspektive setzen. „Was sind die tatsächlichen Möglichkeiten, die so drastisch sein könnten? Das ist für mich eher Science Fiction. Aber wer weiß, vielleicht irre ich mich.“

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Employer Value Proposition: Hält das Versprechen auch in der Realität?

„Versprochen ist versprochen und wird auch nicht gebrochen…“ – Dieser Kinderreim begleitet uns seit wir klein sind. Damit wird beschworen bzw. damit versichern sich Kinder, dass ein Versprechen auch eingehalten werden soll. Viele Unternehmen erarbeiten eine sogenannte Employee/Employer Value Proposition – als Wertversprechen des Arbeitgebers gegenüber potenziellen zukünftigen MitarbeiterInnen. Sie dient zur besseren Positionierung eines Unternehmens als Arbeitgeber gegenüber anderen Unternehmen, insbesondere im Wettbewerb um Talente und wechselwillige Professionals. In der Employer Value Proposition macht das Unternehmen also Versprechungen zu Bereichen wie Gehalt, Benefits, Karrierepfade, Arbeitsumfeld und Kultur. Es ist ein „wichtiger“ Bestandteil des Employer Brandings und Baustein der Employer Branding-Strategie.

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Welche gesellschaftspolitischen Auswirkungen hat der Inhalt dieses Artikels?

Leider hat die AI für diese Frage in diesem Artikel keine Antwort …

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„Versprochen ist versprochen und wird auch nicht gebrochen…“ – Dieser Kinderreim begleitet uns seit wir klein sind. Damit wird beschworen bzw. damit versichern sich Kinder, dass ein Versprechen auch eingehalten werden soll. Viele Unternehmen erarbeiten eine sogenannte Employee/Employer Value Proposition – als Wertversprechen des Arbeitgebers gegenüber potenziellen zukünftigen MitarbeiterInnen. Sie dient zur besseren Positionierung eines Unternehmens als Arbeitgeber gegenüber anderen Unternehmen, insbesondere im Wettbewerb um Talente und wechselwillige Professionals. In der Employer Value Proposition macht das Unternehmen also Versprechungen zu Bereichen wie Gehalt, Benefits, Karrierepfade, Arbeitsumfeld und Kultur. Es ist ein „wichtiger“ Bestandteil des Employer Brandings und Baustein der Employer Branding-Strategie.

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Welche wirtschaftlichen Auswirkungen hat der Inhalt dieses Artikels?

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„Versprochen ist versprochen und wird auch nicht gebrochen…“ – Dieser Kinderreim begleitet uns seit wir klein sind. Damit wird beschworen bzw. damit versichern sich Kinder, dass ein Versprechen auch eingehalten werden soll. Viele Unternehmen erarbeiten eine sogenannte Employee/Employer Value Proposition – als Wertversprechen des Arbeitgebers gegenüber potenziellen zukünftigen MitarbeiterInnen. Sie dient zur besseren Positionierung eines Unternehmens als Arbeitgeber gegenüber anderen Unternehmen, insbesondere im Wettbewerb um Talente und wechselwillige Professionals. In der Employer Value Proposition macht das Unternehmen also Versprechungen zu Bereichen wie Gehalt, Benefits, Karrierepfade, Arbeitsumfeld und Kultur. Es ist ein „wichtiger“ Bestandteil des Employer Brandings und Baustein der Employer Branding-Strategie.

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Welche Relevanz hat der Inhalt dieses Artikels für mich als Innovationsmanager:in?

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„Versprochen ist versprochen und wird auch nicht gebrochen…“ – Dieser Kinderreim begleitet uns seit wir klein sind. Damit wird beschworen bzw. damit versichern sich Kinder, dass ein Versprechen auch eingehalten werden soll. Viele Unternehmen erarbeiten eine sogenannte Employee/Employer Value Proposition – als Wertversprechen des Arbeitgebers gegenüber potenziellen zukünftigen MitarbeiterInnen. Sie dient zur besseren Positionierung eines Unternehmens als Arbeitgeber gegenüber anderen Unternehmen, insbesondere im Wettbewerb um Talente und wechselwillige Professionals. In der Employer Value Proposition macht das Unternehmen also Versprechungen zu Bereichen wie Gehalt, Benefits, Karrierepfade, Arbeitsumfeld und Kultur. Es ist ein „wichtiger“ Bestandteil des Employer Brandings und Baustein der Employer Branding-Strategie.

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Welche Relevanz hat der Inhalt dieses Artikels für mich als Investor:in?

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Wer sind die relevantesten Personen in diesem Artikel?

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