07.10.2019

Was ist der Unterschied zwischen Employee Engagement und Employee Experience?

Im aktuellen Teil der Ratgeber-Serie über Employee Experience erklärt EX-Experte Max Lammer die Unterschiede und Gemeinsamkeiten zwischen Employee Experience und Employee Engagement.
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Employee Engamement und Experience - Zugehörigkeitsgefühl - Zusammenhalt
(c) Adobe Stock / REDPIXEL

Jedes Unternehmen wünscht sich engagierte Mitarbeiter, die Leistung bringen, innovativ sind, kreativ sind, und eine top Customer Experience zaubern. Denn das Ergebnis von Motivation und Engagement ist verbesserte Wettbewerbsfähigkeit, neue Produkte und Dienstleistungen, zufriedene Kunden und am Ende mehr Umsatz und Gewinn. So weit, so einfach.


Bisher in der Serie erschienen:


Um mehr Employee Engagement zu schaffen, haben Organisationen in den vergangenen 20 bis 30 Jahren viel Aufwand darauf verwendet, entsprechende Programme zu implementieren – mit mäßigem Erfolg. Die Karotte vor der Nase hat einmal, vielleicht ein zweites Mal funktioniert. Auf Dauer aber hat sich das Engagementlevel nicht erhöht oder auf dem durch kurzfristige Anreize gehobenen Niveau halten lassen – entsprechende, viel zitierte Studien geben darüber Auskunft.

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Das bekannteste Beispiel ist die Erhebung von Gallup, laut der im globalen Vergleich 85 Prozent der Erwerbstätigen „not engaged“ oder „actively disengaged“ in ihren Jobs sind – trotz vieler umfangreicher Incentivierungsmaßnahmen in fast allen Organisationen weltweit. Sie machen also mehrheitlich Dienst nach Vorschrift oder befinden sich im Zustand der inneren Kündigung.

Employee Engagement resultiert aus Employee Experience

Die Erkenntnis der bedingt funktionierenden Engagementprogramme setzt sich langsam, aber sicher durch. Das Thema Engagement wird sukzessive abgelöst durch das Verständnis für die Wichtigkeit des „Erlebnisses Job“ – der Employee Experience. Die Rechnung ist schließlich relativ einfach und logisch: Wir engagieren uns dort, wo wir uns wohl fühlen – und machen nur das Notwendigste (oder auch mal nichts) dort, wo wir uns weniger wohl oder unwohl fühlen. Anders gesagt: Engagement – und damit Leistung, Motivation, Innovation, Kreativität, Customer Experience – ist der ultimative Kickback und das Ergebnis bzw. der Return-On-Investment (ROI) einer guten Employee Experience.

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Auch das Engagement-Programm hat sich bereits damit befasst, was man als Organisation machen muss, damit Mitarbeiter glücklicher sind und deswegen mehr arbeiten wollen. Das Problem dabei war die top-down aufgesetzte Systematik, die Maßnahmen für die Mitarbeiter getroffen hat. Zudem haben die Vorgaben, Ziele und Incentives zu mehr Stress und Zeitdruck geführt, und damit die Experience am Arbeitsplatz eher negativ gestaltet. Was in den Organisationen geschehen ist, waren vielfach „kosmetische“ Maßnahmen (Stichwort Obstschale), die zum Wohlbefinden beitragen sollten aber wenig nachhaltige Verbesserung des „Erlebnisses Job“ insgesamt geschafft haben.

Employee Engagement und Experience: Die Unterschiede

Employee Engagement Employee Experience
Top down Bottom up
Für die Mitarbeiter – wie können wir Menschen glücklicher machen, damit sie mehr arbeiten wollen? Mit den Mitarbeitern – gemeinsame Weiterentwicklung um ein Erlebnis Job zu schaffen, wo sich Menschen gerne einbringen
Frage: Das haben wir für euch gemacht, wie zufrieden seid ihr damit? Frage: Was können wir tun, damit du deinen Job möglichst gut machen kannst?
Kosmetische Maßnahmen & einzelne Peaks Gemeinsame Gestaltung der Beziehung des Mitarbeiters zum Arbeitgeber

Das Verständnis für Experience ändert die Perspektive und Vorgehensweise – es entwickelt die Organisation in den drei Dimensionen Arbeitsplatz, Tools und Kultur mit den Mitarbeitern regelmäßig, konsequent und auf Feedback basierend weiter. Hat man im Engagement-Zeitalter noch gefragt: „Das haben wir für dich gemacht – wie zufrieden bist du damit?“, so fragt man jetzt im aufstrebenden Experience-Zeitalter: „Was können wir tun, damit es dir leichter fällt deinen Job gut oder noch besser zu machen?“

+++Mehr über Employee Experience am EX Summit (27. April 2020, weXelerate, Wien)+++

Auch die aktuell erschienene Erhebung zu „Mitarbeitermagnetismus“ vom market Institut für die Leitbetriebe Österreich (Download unter diesem Link) zeigt, dass Aspekte wie positives Arbeitsklima, Zusammenhalt im Team, Work-Life-Balance, Spaß an der Tätigkeit, kompetente Führung, sinnvolle Tätigkeit, Eigenverantwortung, flexible Arbeitszeiten und Anerkennung beispielsweise noch vor einem hohen Gehalt als wichtig genannt werden.

Viele Employee Experience-Maßnahmen sind gratis

Employee Experience Design beschäftigt sich mit der gesamtheitlichen Gestaltung der Beziehung zwischen Mitarbeiter und Arbeitgeber, damit Menschen gerne am Arbeitsplatz erscheinen anstatt nur die Verpflichtung zur Geldbeschaffung durch Arbeit verspüren, und deswegen noch in ihren Jobs sind. Interessant ist auch, dass die meisten Maßnahmen zur Gestaltung für eine bessere Employee Experience wenig oder sogar gar nichts kosten. Das Ergebnis ist schließlich das gewünschte Engagement – und andere positive Folgeerscheinungen wie etwa Loyalität und Weiterempfehlungen.


Über den Autor

Max Lammer ist Solopreneur, Trainer und Employee Experience Designer. Auf Basis seiner Erfahrung mit vielen Unternehmen – von klein bis multinational – und aus unterschiedlichen Blickwinkeln, ist er der Überzeugung, dass Employee Experience das entscheidende strategische Handlungsfeld für Organisationen egal welcher Größe und Branche ist – für mehr wirtschaftlichen Erfolg, sowie Zufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden.

Seine berufliche und unternehmerische Erfahrung im Zusammenhang mit Innovation, Digitalisierung und New Work ist unter anderem geprägt durch beispielsweise die Initiative “Innovation to Company” in der er etablierte Unternehmen und Startups zusammen bringt, oder das Projekt des zukunftsweisenden Innovationscampuskonzept “Talent Garden” in Österreich . Außerdem hat er mehrere Jahre aktiv in einem österreichischen Technologiestartup mitgearbeitet.

Als Trainer und Solopreneur begleitet er Projekte zur Entwicklung von Innovationsstrategien und digitaler Transformation (in 8 Schritten) sowie zur “New World of Work”, und unterrichtet an Unis und bei Corporates mit Schwerpunkten auf Startup-Methoden, Employee Experience und Innovation. 

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(v.l.n.r.): Klaus Petraschka, geschäftsführender Gesellschafter von KPPK Ziviltechniker | Caroline Palfy, Baumeisterin und Geschäftsführerin von Loud4Planet Development | Renate Meßner, CEO von SynerGIS | Birgit Kraft-Kinz, stellvertretende Obfrau von CEOs FOR FUTURE GmbH | Martin Schiefer, Gründer und Partner von Schiefer Rechtsanwälte Fotocredit: CEOs FOR FUTURE / Martin Hron

Rund 67 Milliarden Euro gibt die öffentliche Hand in Österreich laut einer Analyse des Supply Chain Intelligence Institute Austria (ASCII) jährlich für Produkte und Dienstleistungen aus. Seit die Bundesregierung am 14. Oktober gemeinsam mit staatsnahen Unternehmen wie ÖBB, APG, Post und Verbund die „Made in Europe“-Deklaration unterzeichnet hat, sollen bei der Vergabe europäische Wertschöpfung, Versorgungssicherheit, Qualität und Lebenszykluskosten stärker zählen. Bis Jahresende soll ein Aktionsplan für strategische Beschaffung vorliegen.

Parallel dazu läuft in Brüssel die größte Reform des Vergaberechts seit Jahrzehnten. Wie beides zusammenpasst, war Thema eines Hintergrundgesprächs der Plattform CEOs for Future mit Schiefer Rechtsanwälte, KPPK Ziviltechniker, SynerGIS und Loud4Planet Development am 22. Oktober.

Aus drei Richtlinien wird eine Verordnung

Am 9. September 2026 hat die Europäische Kommission ihren Vorschlag für einen „Public Procurement Act“ vorgelegt. Die drei bestehenden Vergaberichtlinien sollen durch eine unmittelbar geltende Verordnung ersetzt werden, mit einfacheren Verfahren, einem gemeinsamen digitalen Vergabe-Ökosystem, dem Bestangebotsprinzip als Standard und einer stärkeren Ausrichtung auf Innovation, Nachhaltigkeit und Resilienz. Die Verordnung soll zwei Jahre nach ihrem Inkrafttreten gelten.

Martin Schiefer, Gründer und Partner von Schiefer Rechtsanwälte, hält die inhaltliche Richtung des Vorschlags für richtig, beim Zeitplan ist er skeptisch. Die Kommission wolle das Verfahren bis Ende 2027 abschließen, das sei sehr optimistisch gedacht. Mit der zweijährigen Übergangsfrist rechnet er frühestens 2030 mit neuen europäischen Regeln, und selbst das hält er für unsicher: Der Vorschlag sehe einen europäischen Datenraum für Beschaffung und einen zentralen elektronischen Eignungsnachweis vor, bei dem offen sei, wer die Verantwortung für die Aktualität der Daten trage. Das sei in dieser Zeit kaum umsetzbar.

Schwellenwerte seit 1995 nicht angepasst

Der zentrale Streitpunkt aus Schiefers Sicht sind die Schwellenwerte, ab denen europaweit ausgeschrieben werden muss. Sie liegen seit 1. Jänner 2026 EU-weit bei 5.404.000 Euro für Bauaufträge und 216.000 Euro für Liefer- und Dienstleistungsaufträge von Ländern, Gemeinden und den meisten anderen öffentlichen Auftraggebern, für Bundesstellen sind es 140.000 Euro. Zwar werden die Werte alle zwei Jahre an Wechselkurse angepasst, eine Anpassung an die Inflation gab es aber nie. Faktisch seien sie seit 1995 nicht indexiert worden, so Schiefer. Die Folge sei Aufwand ohne Nutzen: Bauprojekte im einstelligen Millionenbereich würden mit großem Aufwand europaweit ausgeschrieben, am Ende böten fast nur österreichische Unternehmen an.

Schiefer fordert deshalb eine Anhebung auf 15 Millionen Euro im Bau und mindestens vier bis fünf Millionen Euro bei Liefer- und Dienstleistungen. Die Kommission lehne das bisher ab und verweise auf das Government Procurement Agreement (GPA) der Welthandelsorganisation, in dem die Schwellenwerte festgelegt sind. Schiefer will das Thema trotzdem in die Verhandlungen bringen und sieht darin eine Tauschmasse: Die Mitgliedstaaten könnten der Verordnung zustimmen und im Gegenzug höhere Schwellenwerte erhalten.

Nicht auf Brüssel warten

Regionale Wertschöpfung lasse sich schon heute über nationale Spielräume steuern, auf die europäische Initiative müsse niemand warten, ist Schiefer überzeugt. „Als Pioniere der Buy-European-Bewegung arbeiten wir seit Jahren auf diesen Moment hin. Vergaberecht ist Zukunftsrecht. Schon heute erleichtern Losvergaben KMU den Zugang, das Bestbieterprinzip berücksichtigt Qualität und Wertschöpfung vor Ort“, sagt Schiefer. Als Beispiele nennt er den 2026 mit seiner Kanzlei erarbeiteten Vergabeleitfaden der WKO Steiermark und den Leitfaden „Rot-Weiß-Rote Vergaben“ der Gewerkschaft BAU-HOLZ (GBH).

Zugleich warnt Schiefer vor Überdehnung: „Made in Europe“ dürfe nicht die Wettbewerbsfähigkeit kosten. Bei Rohstoffen, seltenen Erden und KI spiele Europa derzeit keine relevante Rolle, und Photovoltaik aus China brauche man für die Klimawandelanpassung. Es gelte, eine Balance zwischen Wettbewerbsfähigkeit und Resilienz zu halten.

Das Ende des Billigstbieters

Einig war sich die Runde, dass der reine Preisfokus der öffentlichen Hand teuer kommt. Gebäude müssten über ihre Lebensdauer von mehreren Jahrzehnten gerechnet werden, nicht über eine Legislaturperiode, so Schiefer. Viele Beschaffer hätten Angst vor dem Rechnungshof, weil sich ein Preis leichter rechtfertigen lasse als ein Preis plus Qualität.

Caroline Palfy, Baumeisterin und Geschäftsführerin von Loud4Planet Development, sieht das ähnlich: „Das muss sich lohnen: Bei öffentlichen Vergaben soll der Bestbieter zum Zug kommen, nicht der Billigstbieter. Dafür braucht es bundesweit einheitliche, transparente und verbindliche Maßstäbe.“

Wie hoch der Aufwand für kleine Anbieter ist, zeigt die Planungsbranche: Bei offenen Verfahren investieren oft 30 bis 40 Architektur- und Ingenieurteams mehrere tausend Stunden. „Gezielte Direktvergaben entlasten Planungsbüros spürbar“, erklärt Klaus Petraschka, geschäftsführender Gesellschafter von KPPK Ziviltechniker. Renate Messner, CEO von SynerGIS, sieht in Daten den Schlüssel, um Herkunft und Lebenszykluskosten bewertbar zu machen: „Auch im Vergabeverfahren wird Datenqualität zunehmend zum echten Wettbewerbsfaktor.“

Für CEOs for Future ist der angekündigte Aktionsplan die Gelegenheit, das Bekenntnis der Deklaration in konkrete Vergaben zu übersetzen. „Rund 67 Milliarden Euro an öffentlichen Aufträgen sind ein starker Hebel für den Neubau. Als starke Stimme aus der Wirtschaft wollen wir ihn nutzen – für einen fossilfreien, ressourcenschonenden und erfolgreichen Standort. Unser Credo: Gemeinsam ins Tun kommen!“, sagt Birgit Kraft-Kinz, stellvertretende Obfrau der Plattform.

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