Wie die Salzburg AG mit einer neuen Crowdinvesting-Plattform die Energiewende vorantreibt

24.04.2024

SEXTECH

Österreichischer Founder gründet Adult-Startup in der Schweiz

Das Schweizer Startup Titt4Tat mit einem österreichischen Co-Founder, der namentlich nicht genannt werden will, verkaufte Anfang 2023 acht Prozent Anteile an fünf Angel-Investoren aus Österreich und der Schweiz zu einer fünf Millionen Pre-Money-Bewertung. Das ursprünglich als Dienstleistungs-Plattform gedachte Unternehmen feierte schnelle Erfolge, sodass man entschied, nicht nur einen Bereich im Adult-Content zu bedienen, sondern gleich alle. Dieser Erfolg brachte Wachstum, aber auch Morddrohungen.

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✨ AI Kontextualisierung

Der österreichische Co-Founder war Unternehmenssanierer und hat als COO und Executive Director bei einem schweizerischen Kunsthaus gearbeitet. Der gebürtige Kärntner wollte gemeinsam mit seiner Frau eine App entwickeln, die wie Tinder funktioniert, aber nicht für Dating gedacht war, sondern für Dienstleistungen (Gärtner, Installateur, Koch, Musiker, etc…). Dann kam Corona, die Erotik-Branche geriet unter Druck und Sexarbeiter:innen wurden in ihrer Existenz bedroht. Dies öffnete dem Gründerpaar und einer weiteren Co-Founderin die Augen, wie sie sagen, und Titt4Tat nahm langsam seinen Lauf.

Titt4Tat: Von null auf 12.000 in 14 Monaten

Die App wurde schließlich im Jänner 2023 mit dem Ziel als Plattform für bezahlte Dates gestartet, um die „Adult-Entertainment“-Branche sicherer und besser zu machen.

„Mit einem Wachstum von über 300 Prozent pro Quartal und von null auf über 12.000 aktive User innerhalb von 14 Monaten haben wir uns jetzt entschieden, nicht nur ein Segment zu besetzten, sondern alle“, erzählt der Founder dem brutkasten. „In Marktsegmenten bedeutet das, wir sind wie C-Date, OnlyFans und Maloum; von der Technologie wie Tinder, Instagram und Twitter (X), aber alles in einer App.“

Zwei Arten von Sicherheit

Konkret ist es bei Titt4Tat möglich, dass sich Anbietende und Kund:innen gegenseitig mit Sternen bewerten – Matches unterliegen einer Vielzahl von Kriterien (Alter, Gewicht, Hygiene, Pünktlichkeit, respektvolles Verhalten). Der Gründer und seine Co-Founderinnen unterscheiden dabei zwischen zwei Arten von Sicherheit.

Bei der „persönlichen Sicherheit“ muss keine Telefonnummer veröffentlicht werden wie bei gewöhnlichen Escort-Seiten. Dafür setzt Titt4Tat auf einen eigenen Chat, der mithilfe von KI auch gleich alle Nachrichten in jede Sprache übersetzt. Dies soll wiederum Missverständnisse verhindern und „zur Vermeidung von psychischer oder physischer Gewalt durch Missverständnisse in der vorangegangenen Kommunikation“ führen.

„Im Gegensatz zu den anderen Webseiten können wir auch unsere Kunden durch ihre Kreditkartenzahlungen für das Titt4Tat-Abo identifizieren, obwohl sie in ihrem Profil keine Klarnamen angeben müssen“, betont der Gründer.

Ein weiteres Feature sei, dass im Gegensatz zur Konkurrenz bei Titt4Tat Frauen, die bezahlte Dates anbieten, bestimmen können, welche Männer sie treffen wollen. „Das ist auf anderen Escort-Seiten nicht vorgesehen. Dort sehen Frauen oft erst, wer zu einer Verabredung kommt, wenn sie die Tür öffnen“, so der Founder.

Das zweite essentielle Thema beim Schweizer Startup ist die Datensicherheit: Bei Titt4Tat handelt es sich den Founder:innen nach um ein geschlossenes System, bei dem Bilder und Informationen nicht allgemein für das Internet zugänglich sind, sondern nur von registrierten Usern gesehen werden können.

Growth und Investment

Neben diesem Sicherheitsaspekt für Frauen ist der erwähnte Wachstumsschub des Startups ein weiterer bemerkenswerter Punkt in der kurzen Geschichte des SexTechs. Dieser wurde durch zwei Zeitungsartikel in der Schweiz ausgelöst, die gemeinsam für fast 7.000 Anmeldungen sorgten.

„Das ist ein Beweis, wie massentauglich unsere App ist und zeigt zugleich, wie breit und groß die Bereitschaft vorhanden war, unsere App zu nutzen“, erklärt der Gründer. „Das restliche Wachstum war fast ausschließlich organisch, da unser Business von Werbung auf Social Media ausgeschlossen ist.“

Eine Folge dieses Growth-Erfolgs: Investor:innen kamen. Aus der Schweiz und von hierzulande. Der österreichische Hauptinvestor ist Alexander Schwarzfurtner, COO und Geschäftsführer des MedTechs RobotDreams. Die anderen vier Kapitalgeber:innen möchten nicht namentlich genannt werden, haben aber alle zusammen in einer Pre-Seed-Runde im Juli 2023 acht Prozent Anteile für rund 411.000 Euro (400.000 CHF) erworben. Aktuell hat man die Seed-Runde gestartet und möchte eine Million CHF für zehn Prozent Beteiligung raisen, um europaweit zu expandieren.

Titt4Tat-Founder erhielten Morddrohungen

So viel zum erfolgreichen Start von Titt4Tat, doch es war nicht immer alles rosig. Vor allem am Anfang.

Wie der Founder damals anonym einer Schweizer Plattform erzählte, erhielten die Gründer:innen kurz nach dem Launch Morddrohungen per WhatsApp. Maskierte und bewaffnete Personen (vermeintliche Zuhälter) bedrohten das Paar offen per Video, und sie waren gezwungen, wöchentlich die Sim-Karten zu wechseln. „Ja, am Anfang gab es Drohungen aller Art“ erzählt er dem brutkasten. „Das ist jetzt zum Glück vorbei.“

Heute kann man auf Titt4Tat Dates finden und persönliche Produkte direkt ohne Zusatzgebühren kaufen: „Ab dem 25. April ist es auch möglich, sich von Frauen bewerten zu lassen und man bekommt auch ein Zertifikat dafür“, sagt der Gründer. „Im Juni wird es zudem auch Content wie auf OnlyFans geben, jedoch ohne Entertainern mit bezahlten Abos folgen zu müssen. Man kann einfach nur die Videos mit Pay-Per-View ‚ausleihen‘ oder kaufen. Ein Algorithmus ähnlich wie bei TikTok wird Videos vorschlagen, von denen man einen ca. zehn Sekunden langen Teaser sieht, um zu entscheiden, ob man kaufen oder mieten möchte. Oder weiter sucht.“

All-in-One-Adultainment

Das Gründer:innen-Team hat allgemein festgestellt, dass viele ihrer User:innen OnlyFans nutzen (sowohl Kund:innen als auch Anbieter:innen), um dort Video-Content zu konsumieren.

„Das gilt auch für Fetisch-Produkte, die auf Seiten wie Sniffer oder Maloum ver- und gekauft werden. C-Date oder Escort-Seiten sind Mitbewerber, von denen wir uns aber doch deutlich unterscheiden. Wir haben unsere User gefragt, ob sie sich wünschen würden, alles, also Content, Produkte und Dates, in einer App zu haben, anstatt sich auf mindestens drei Plattformen anmelden zu müssen. Und die Antwort war ein sehr deutliches ‚Ja'“, erklärt der gebürtige Kärntner. „Also haben wir uns entschieden, zum ersten ganzheitlichen Anbieter in der Adult-Industrie zu werden.“

Aber die wichtigste Erkenntnis dieser Befragung sei dem Gründer nach dennoch, dass nicht das Komplettpaket den USP ausmache, sondern die „Experience“: „Einmal ein reales Treffen und danach ist kein Video der jeweiligen Entertainerin, wie es vorher war“, sagt er. „Jedes getragene Stück, das von dieser Frau gekauft wird, hat eine ganz andere Bedeutung als von jemandem, den man nie persönlich getroffen hat. Alleine die Vorstellung, dass es möglich ist, viele der Frauen auf Titt4Tat auch real zu treffen, macht einen großen Unterschied.“

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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
- Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
- 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
- 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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