✨ AI Kontextualisierung
Wir sehnen uns nach Normalität. Dazu gehört natürlich auch die Rückkehr ins Office. Aber diese Freude über das Office wird auch nur für eine gewisse Zeit anhalten. Dann kommen die „alten Themen“ wieder auf. Daher steht, wenn mit einer baldigen Impfung die Pandemie hoffentlich geschafft ist, ein entscheidender Moment und gleichzeitig eine nie dagewesene Chance bevor. Nämlich: das Setup für „neues“ Arbeiten. Das Buzzword dazu heißt „Hybrid Work“ – also eine Mischung aus Präsenz- und Remotearbeit. Das gilt selbstverständlich nicht für alle Aufgaben und Jobs gleichermaßen – aber für eine Vielzahl jedenfalls.
Es schien vor Corona für viele Bereiche kaum denkbar, im Homeoffice zu arbeiten – aber es hat erstaunlicherweise geklappt. Dass „Corona-Homeoffice“ nicht mit remote Arbeit unter „normalen“ Umständen zu vergleichen ist, steht außer Zweifel. Mehr als zwei Drittel aller Österreicherinnen und Österreicher wollen auch nach Ende der Pandemie zumindest regelmäßig von zuhause (oder wo auch immer) arbeiten. Jetzt ist die ideale Zeit, sich mit einem neuen Konzept zu beschäftigen, um dem Wunsch der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bestmöglich zu entsprechen. Die ursprünglichen Ausreden gelten nicht mehr – so viel steht fest.
Hybrid Work statt Dauerpräsenz oder Dauer-Homeoffice
Eine verordnete Rückkehr zur allgemeinen Präsenz wäre sicher der schlechteste Weg (eine aktuelle Studie in Deutschland zeigt aber gerade, dass zwei Drittel der Unternehmen nach der Pandemie nicht mehr Homeoffice anbieten wollen, als vor der Krise). Genauso wenig helfen Ansätze eines dauernden Homeoffice für alle – wie das große amerikanische Tech-Unternehmen aktuell machen. Damit hybrides Arbeiten gut umgesetzt werden kann, gibt es vier Erfolgsfaktoren, die auf dem tieferen Verständnis für optimale Employee Experience basieren.
1. Individuelle Abstimmung des Hybrid Work
Entsprechend der physischen Dimension von Employee Experience ist der erste Erfolgsfaktor die Erstellung eines individuellen Konzepts von hybrider Arbeit MIT den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern – statt allgemeiner Regeln für alle Mitarbeitenden (zwei Tage die Woche, fünf Tage im Monat, etc.). Das heißt, dass es idealerweise Regelungen und Konzepte bis auf Teamebene gibt, anstatt einer fixen Verteilung der Präsenz- und Remotetage durch das Unternehmen. Idealerweise ein von den Teams für sich selbst zurecht gelegtes Konzept – mit einzelnen klaren Präsenzankern, um den sozialen Kontakt zu halten und um gemeinsame Kreativphasen auch Team-übergreifend zu ermöglichen.
2. Tools für echte Collaboration
Passend zur digitalen Dimension von Employee Experience braucht hybrides Arbeiten als zweiten Faktor nicht nur die technische Grundausstattung mit Laptop, Internetleitung und Telefon (das haben wir in den meisten Unternehmen bestens geschafft; und das sind keine „neuen“ Benefits!), sondern Tools für echte Collaboration, die die hybride Zusammenarbeit ermöglichen und unterstützen.
3. Qualität der Führungskräfte
Im Sinne der dritten Dimension von Employee Experience – Kultur – ist der dritte Erfolgsfaktor das Verhalten von Vorgesetzten und die Qualität der Führungskräfte. Denn Hybrid Work ist wieder etwas anderes als die reine Arbeit im Homeoffice (Stichwort „remote Leadership„). Noch viel mehr gilt in Zukunft, dass die Führungskräfte als Coaches und Mentoren fungieren, und sich um einen bestmöglichen Rahmen für die Mitarbeitenden kümmern. Das heißt im Verständnis von Employee Experience: eine gemeinsame Gestaltung des Führungsverhaltens durch Team und Vorgesetzten.
4. „Multi Channel Listening“
Um Employee Experience bestmöglich zu gestalten und um regelmäßig zu verstehen, wie die Stimmung und das Sentiment der Organisation ist, ist der vierte Erfolgsfaktor die Implementierung eines sog. „Multi Channel Listenings“. Auch hier haben viele Unternehmen während der Lockdowns mit Pulse Surveys erste zarte Versuche gemacht – und dieses Instrument passt sehr gut in ein dann auszubauendes System, das idealerweise um weitere Aktivitäten und Maßnahmen – offline wie online – ergänzt wird. Dieser vierte Faktor ist eine generelle Empfehlung – ganz egal welches Konzept Ihre Firma in Zukunft verfolgt und die Grundlage für die Gestaltung bester Employee Experience.
Hybrid Work: Große Chance für die Employee Experience
Hybrides Arbeiten wird in den meisten Fällen (hoffentlich) die „neue Normalität“ und bietet aktuell eine große Chance, um mit der aktiven Gestaltung von Employee Experience zu beginnen. Die große Chance deshalb, weil damit ein deutliches Signal an die Menschen in der Organisation gesendet wird, das sich auch als Story für Employer Branding eignet. Auf der anderen Seite werden sich die Unternehmen zukünftig besonder schwer tun, ihre besten Mitarbeitenden zu halten oder neue zu bekommen, die das alte Muster weiterfahren und Wünsche nicht besser berücksichtigen als mit einheitlichen Regeln für alle, während andere sich bestmöglich weiterentwickeln. Denn: Viele Menschen hatten in den letzten Monaten durchaus auch viel Zeit nachzudenken, ob sie zukünftig so arbeiten wollen, wie bisher. Wer hier das bessere Angebot macht wird einen klaren Vorteil haben. Die gute Nachricht: Noch ist Zeit…
Über den Autor
Max Lammer ist Solopreneur, Trainer und Employee Experience Designer. Auf Basis seiner Erfahrung mit vielen Unternehmen – von klein bis multinational – und aus unterschiedlichen Blickwinkeln, ist er der Überzeugung, dass Employee Experience das entscheidende strategische Handlungsfeld für Organisationen egal welcher Größe und Branche ist – für mehr wirtschaftlichen Erfolg, sowie Zufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden.
Seine berufliche und unternehmerische Erfahrung im Zusammenhang mit !!Innovation, Digitalisierung und New Work ist unter anderem geprägt durch beispielsweise die Initiative “Innovation to Company” in der er etablierte Unternehmen und Startups zusammen bringt, oder das Projekt des zukunftsweisenden Innovationscampuskonzept “Talent Garden” in Österreich . Außerdem hat er mehrere Jahre aktiv in einem österreichischen Technologiestartup mitgearbeitet.
Als Trainer und Solopreneur begleitet er Projekte zur Entwicklung von Innovationsstrategien und digitaler Transformation (in 8 Schritten) sowie zur “New World of Work”, und unterrichtet an Unis und bei Corporates mit Schwerpunkten auf Startup-Methoden, Employee Experience und !!Innovation.
