25.11.2019

Die Führungskraft als Dienstleister – eine Anleitung zum Perspektivenwechsel

Warum Führungskräfte ihren Job als Dienstleistung gegenüber den Mitarbeitern sehen sollten und wie sie ihre Perspektive dementsprechend wechseln können, erklärt unser Employee Experience (EX)-Experte Max Lammer im Rahmen seiner Ratgeber-Serie für den brutkasten.
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Führungskraft als Dienstleister - Employee Experience
(c) Adobe Stock - fizkes

Employee Experience (EX) beschreibt alle Momente und Erlebnisse innerhalb der Beziehung zwischen Unternehmen und ArbeitnehmerIn. Diese Experience ist maßgeblich dafür verantwortlich, ob wir engagiert sind im Job, oder Dienst nach Vorschrift machen oder sogar im Zustand der inneren Kündigung sind. Um Employee Experience optimal zu gestalten, definiert man sogenannte “moments that matter“, um sie anschließend zu designen.

+++Mehr über Employee Experience am EX Summit (27. April 2020, weXelerate, Wien)+++

Einer der wichtigsten “moments” ist das Erleben der Führungskraft – im täglichen Business, bei Erfolg, bei Fehlern oder auch persönlichen Lebensereignissen. Um die Wichtigkeit der Führungskraft zu unterstreichen, lassen sich hier einige bekannte und aussagekräftige Zitate & Statements strapazieren:

  • People do not leave jobs, they leave bosses (and toxic work cultures)
  • Bosses have the power, leaders have the people
  • “Es gibt keine schlechten Mannschaften, Marschall. Es gibt nur schlechte Offiziere” (Napoleon)

+++Mehr zu HR und New Work+++

Keine schlechten Mannschaften…

Selbstverständlich sind wir nicht mehr auf den Schlachtfeldern des frühen 19. Jahrhunderts, aber dennoch ist die Grundaussage dieses Zitats heute so richtig wie damals. Die Leistung  und Motivation eines Teams ist maßgeblich vom Verhalten und dem Handeln der Führungskraft abhängig. Dieses Verhalten und Handeln hat wiederum mit dem Verständnis von Führung an sich zu tun. Google hat sich beispielsweise intensiv mit dem Thema Leadership auseinandergesetzt und Qualitäten bzw. Eigenschaften für bestes Führungsverhalten festgelegt, die heute weltweit die Grundlage für Führungskräftetrainings sind. Zugegeben, diese Qualitäten wussten andere auch schon vorher, aber wenn Google etwas macht, dann hört man heute eher hin:

  • Be a good coach
  • Empower your team and don’t micromanage
  • Express interest in your team members success and well-being
  • Be productive and results-oriented
  • Be a good communicator and listen to your team
  • Help your employees with career development
  • Have a clear vision and strategy for the team
  • Have technical skills so you can advise the team

Auswahl der Führungskräfte

Viel wichtiger aber ist, wie Google und andere erfolgreiche Unternehmen ihre Führungskräfte auswählen und regelmäßig messen. Oder beispielsweise die Navy Seals – erst kürzlich sehr eindrücklich von Simon Sinek (Why – Golden Circle) in einem Video auf LinkedIn demonstriert: Man verortet dabei die Personen im Koordinatensystem zwischen Performance und Trust – also Leistung (im Einsatz) und Vertrauen (im Team). Natürlich wünscht man sich möglichst Personen mit herausragender Leistung und herausragendem Vertrauenswert. Diese wachsen aber nicht auf Bäumen. Bei den Seals entscheidet man sich schließlich für solche Personen als Teamleads, die zwar eine vielleicht “nur” gute Perfomance aufweisen, dafür aber besonders hohe Vertrauenswerte erzielen.


Bisher in der Serie erschienen:


Leistungsträger sind nicht immer die besten Führungskräfte

Allzu oft werden aber in unseren Unternehmen vornehmlich jene Menschen mit der besten Leistung zur Führungskraft – als Belohnung sozusagen. Dass aber Leistung und Erfolg im Business nicht zwangsläufig gleichzeitig einen guten Leader macht, das erkennen wir vielleicht sogar, ohne oftmals aber von dieser Vorgehensweise abzurücken. Das Ergebnis kann sein: man verliert einen Leistungsträger, weil inzwischen mit Führung beschäftigt, und “gewinnt” eine mittelmäßige oder sogar schlechte Führungskraft, weil dafür einfach nicht gemacht. Das ist also doppelt ungünstig.

Dass die Top-Performer manchmal nicht die sozial am kompatibelsten sind ist nur eine unbewiesene Annahme aus so mancher Beobachtung. Nicht jede/r LeistungsträgerIn ist auch als Führungskraft geeignet – eine schmerzliche Erkenntnis, die aber auch einfach gesagt werden muss. Im Sinne der Employee Experience sind solche Entscheidungen für alle Beteiligten nachteilig. Denn auch der/die neue ManagerIn fühlt sich in der Situation ja gar nicht wohl – ohne es aber zu sagen. Das bestätigen nun aktuelle Erhebungen in Deutschland, wonach viele gar nicht mehr Führungskraft werden wollen. Wenn man aber weiß, wie stark der Einfluss des “Erlebnis Führungskraft” auf die Motivation von MitarbeiterInnen ist, sollte man genau hier ansetzen – und die Methode zur Auswahl von Führungskräften überdenken, aber auch mit den bestehenden Führungskräften anders arbeiten. Ergänzend zu den klassischen Führungskräftetrainigs, bei denen die Manager unter sich neue Ansätze erzählt bekommen und Neues lernen, bietet sich eine Entwicklung des Führungsverhaltens gemeinsam MIT dem Team an.

Leadership by Design Thinking

Wechseln wir die Perspektive: Wenn wir den Leader als guten Coach verstehen, dann ist die Leistung des Coches grundsätzlich Support und Unterstützung – also Service am Team, um es besser zu machen durch Stärkung und Verbesserung jedes Teammitgliedes. Das ideale Verständnis für Führung ist also die einer Dienstleistung am Team. Und wenn wir bei dieser “Führungskraft als Dienstleister” dementsprechend über ein Service bzw. sogar Produkt sprechen, dann lässt es sich designen – idealerweise mit den KundInnen – also in unserem Fall: mit den MitarbeiterInnen.

“Führungskraft als Dienstleister”: Eine Anleitung

Dazu wird ein adaptierter Ansatz des klassischen Design Thinking Prozesses angewandt, dem eine anonyme Befragung des Teams vorangeht. Diese gemeinsame Gestaltung des idealen Führungsverhaltens im Zusammenspiel von Führungskraft und Team entwickelt sowohl Leader als auch Mannschaft. Das verlangt vor allem ein “neues” Verständnis für das Thema Führung, sowie Mut und Offenheit der Führungskraft. Ergänzt wird die Methode durch Elemente aus Scrum – insbesondere Sprints, Stand-ups und Retrospektiven – in denen die Veränderung der Verhaltensmuster Schritt für Schritt gemeinsam geschafft werden. Das Team erzielt bereits im ersten gemeinsamen Workshop ein neues Vertrauenslevel. Ganz im Sinne einer optimalen Employee Experience wird dieser “moment” MIT den MitarbeiterInnen gestaltet und nicht nur für sie. Mit den gemeinsamen Retrospektiven und Sprintplanungen wird die Veränderung gemessen, womit der Fortschritt nicht nur gefühlt sondern auch sichtbar wird. Würde Ihr Team das versuchen?

+++zur Jobplattform des brutkasten+++


Über den Autor

Max Lammer - Experte für Employee ExperienceMax Lammer ist Solopreneur, Trainer und Employee Experience Designer. Auf Basis seiner Erfahrung mit vielen Unternehmen – von klein bis multinational – und aus unterschiedlichen Blickwinkeln, ist er der Überzeugung, dass Employee Experience das entscheidende strategische Handlungsfeld für Organisationen egal welcher Größe und Branche ist – für mehr wirtschaftlichen Erfolg, sowie Zufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden.

Seine berufliche und unternehmerische Erfahrung im Zusammenhang mit Innovation, Digitalisierung und New Work ist unter anderem geprägt durch beispielsweise die Initiative “Innovation to Company” in der er etablierte Unternehmen und Startups zusammen bringt, oder das Projekt des zukunftsweisenden Innovationscampuskonzept “Talent Garden” in Österreich . Außerdem hat er mehrere Jahre aktiv in einem österreichischen Technologiestartup mitgearbeitet.

Als Trainer und Solopreneur begleitet er Projekte zur Entwicklung von Innovationsstrategien und digitaler Transformation (in 8 Schritten) sowie zur “New World of Work”, und unterrichtet an Unis und bei Corporates mit Schwerpunkten auf Startup-Methoden, Employee Experience und Innovation. 

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(c) Moldsonics

Die Wurzeln von Moldsonics liegen an der Johannes Kepler Universität in Linz. Die Technologie, die das Fundament des Unternehmens bildet, entstand aus über zwölf Jahren Forschung von Mitgründer Bernhard Praher. Bereits 2009 begann er mit der Untersuchung von Ultraschall in der Kunststoffverarbeitung. Der entscheidende Durchbruch kam 2017, als das Team beim Edison Ideenwettbewerb mit einem Businessplan erste Schritte Richtung Kommerzialisierung unternahm.

Das Unternehmen wurde schließlich 2021 von Thomas Mitterlehner, Bernhard Praher und Klaus Straka gegründet. “Unser Ziel war von Anfang an klar: Wir wollen ein Forschungsprojekt in eine skalierbare, industrielle Anwendung überführen”, so Mitterlehner gegenüber brutkasten.

Technologie und USP: Berührungslose Präzision

Das Herzstück von Moldsonics ist die einzigartige Ultraschall-Sensortechnologie. Diese ermöglicht eine berührungslose Messung und Analyse, die sowohl zur Qualitätskontrolle als auch zur Prozesssteuerung eingesetzt wird.

„Wir können durch Material hindurchschauen und in Echtzeit erkennen, was im Inneren passiert“, erklärt Mitterlehner. Der Fokus liegt dabei auf Spritzgusswerkzeugen, die in der Kunststoffindustrie zentrale Elemente darstellen. Die Sensoren helfen, den Ausschuss zu minimieren und die Energieeffizienz zu maximieren, was sowohl wirtschaftliche als auch ökologische Vorteile bringt.

Das Gründerteam | (c) Moldsonics

Ein besonderer USP von Moldsonics ist die Fähigkeit, maßgeschneiderte Lösungen für spezifische industrielle Herausforderungen zu entwickeln. „Wir haben gelernt, dass Erfolg nur dann möglich ist, wenn wir Sensorprodukte entwickeln, die genau auf ein Problem zugeschnitten und kostenoptimiert sind“, so der Co-Founder und CEO.

Geschäftsmodell und Wachstum

Moldsonics verfolgt ein hybrides Geschäftsmodell. Einerseits bietet das Unternehmen Hardwareprodukte zum Direktverkauf an. Andererseits spielt auch die Dienstleistungsebene eine wesentliche Rolle, besonders bei der Einführung neuer Produkte. Ein drittes Standbein ist ein Pay Per-Use-Modell, das gerade für Anwendungen wie die Verschleißmessung entwickelt wurde.

“Wir haben die Entwicklung unseres Unternehmens durch Dienstleistungen finanziert, parallel dazu aber skalierbare Standardprodukte entwickelt”, erläutert Mitterlehner.

Das Unternehmen agiert vor allem in den deutschsprachigen Märkten, wo die Kunststoffverarbeitung eine starke Industrie darstellt. Rund 40 Prozent des Umsatzes werden durch Exporte generiert, mit Deutschland als wichtigstem Markt.

Herausforderungen und Finanzierung

Wie viele Hardware-Startups sieht sich auch Moldsonics mit besonderen Herausforderungen konfrontiert. Die Entwicklung und Vermarktung von Hardwarelösungen ist kapitalintensiv, weshalb das Unternehmen einen Teil seines Wachstums durch Förderungen finanzieren konnte. Zentral dabei war das Programm aws Seedfinancing – Deeptech der Austria Wirtschaftsserice (aws).

Im Modul Seedfinancing – Deep Tech werden Gründungen und Scaleups gefördert, die auf angewandter Forschung und Entwicklung basieren. Ziel ist es, Vorserien-Produkte, Produkte und Dienstleistungen so weiterzuentwickeln, dass sie wirtschaftlich genutzt werden können.

“Mit der Förderung der aws konnten wir gezielt ein Produkt entwickeln, das perfekt auf die Anforderungen eines spezifischen Anwendungsbereichs zugeschnitten ist. Dies war ein wesentlicher Schritt, um unser Angebot zu skalieren und marktfähig zu machen”, so Mitterlehner.

Blick in die Zukunft

Moldsonics verfolgt eine klare Wachstumsstrategie. Für die kommenden Jahre plant das Unternehmen, seine Produkte weiter zu skalieren und in neue Märkte vorzudringen. Aktuell liegt der Fokus darauf, langfristige Abnahmeverträge mit Industriekunden zu sichern. Die Nachfrage ist vorhanden, und die Skalierungskurve zeigt deutlich nach oben.

“Unsere Vision ist es, ein führender Anbieter für nachhaltige Sensorlösungen in der Kunststoffindustrie zu werden”, so Mitterlehner abschließend. Eine Finanzierungsrunde für die weitere Skalierung des Geschäftsmodells ist übrigens für 2025 geplant.


Disclaimer: Das Startup-Porträt erscheint in Kooperation mit der Austria Wirtschaftsservice (aws)

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AI Summaries

Die Führungskraft als Dienstleister – eine Anleitung zum Perspektivenwechsel

Employee Experience (EX) beschreibt alle Momente und Erlebnisse innerhalb der Beziehung zwischen Unternehmen und ArbeitnehmerIn. Diese Experience ist maßgeblich dafür verantwortlich, ob wir engagiert sind im Job, oder Dienst nach Vorschrift machen oder sogar im Zustand der inneren Kündigung sind. Um Employee Experience optimal zu gestalten, definiert man sogenannte “moments that matter”, um sie anschließend zu designen. Allzu oft werden aber in unseren Unternehmen vornehmlich jene Menschen mit der besten Leistung zur Führungskraft – als Belohnung sozusagen. Dazu wird ein adaptierter Ansatz des klassischen Design Thinking Prozesses angewandt, dem eine anonyme Befragung des Teams vorangeht. Das Team erzielt bereits im ersten gemeinsamen Workshop ein neues Vertrauenslevel.

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Welche gesellschaftspolitischen Auswirkungen hat der Inhalt dieses Artikels?

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Welche Relevanz hat der Inhalt dieses Artikels für mich als Innovationsmanager:in?

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Wer sind die relevantesten Personen in diesem Artikel?

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