02.04.2020

Warum nun der beste Zeitpunkt ist, um sich mit Employee Experience zu beschäftigen

Der Employee Experience-Experte Max Lammer erläuter in seinem Gastbeitrag, warum die Coronakrise sich gut eignet, um an diesem Thema zu arbeiten.
/artikel/employee-experience-coronavirus
Employee Experience auch im Home Office
(c) Adobe Stock / asiandelight

Das Coronavirus hat uns gerade fest im Griff: Die erste Woche, die Umstellung von jetzt auf gleich – Homeoffice, Remote-Work, Einrichtung der Tools, Festlegen von neuen Meetingregeln, gemeinsame Strukturierung der Arbeitstage (Stichwort Erreichbarkeit, etc.), und vieles, vieles mehr. Nicht zu vergessen die offenen rechtlichen Fragen und natürlich die Verunsicherung generell. In der zweiten Woche haben viele die Kurzarbeit vorbereitet und erste Pläne geschmiedet, wie der Neustart gelingen wird – Kundenlisten aktualisieren, Personalplanung, etc. Diese beiden Wochen brachten allen – so die Rückmeldung – mehr Arbeit als zuvor.


Bisher in der Serie erschienen:


Es ist auch anstrengender aufgrund der vielen Telefonate und Videokonferenzen, die viel Konzentration erfordern. Und auch die offenen Aufträge aus den Lead-Pipelines wurden abgearbeitet. Die Umstellung wird gerade gemacht und gemanaged. Und dann? Ab Woche drei bzw. vier, so weitgehend der Tenor, wird es vermutlich ein bisschen anders aussehen – wenn viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereits in Kurzarbeit sind und man auch Führungskräfte in Kurzarbeit schickt. Das gilt sicher nicht für alle Firmen/Startups, aber jedenfalls einige. Dann haben wir vielleicht wirklich mehr Zeit… Wofür nutzen wir sie? Ich schlage vor: Durchatmen und dann Employee Experience Management.

Reflexion, Zuhören, Gestalten

Natürlich ist allen Unternehmen zu wünschen, dass diese Phase schnell vorbei geht und wieder ein Normalzustand der Geschäftstätigkeit erreicht wird. Bis es soweit ist, ist es jedenfalls lohnend sich mit sich als Unternehmen und dabei idealerweise mit Employee Experience (EX) auseinander zu setzen. Der große Trend 2020 (lt. LinkedIn) war vor Corona und ist sowohl während der Krise als auch danach ungebrochen.

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Es ist ein konstant wichtiges Thema, das im Grunde keine Unterbrechung kennt, weil der Impact dieses Themas so groß ist. Die Fragen von Mitarbeiterloyalität, Zufriedenheit, etc. stellen sich nachher genauso wie davor. Vielleicht sogar noch mehr. Nach dem ersten Schock und der vielen Koordination wäre jetzt die Gelegenheit zu reflektieren – über das “Erlebnis Job” in unseren Organisationen, über unsere Vision als Arbeitgeber, über Feedback- und Fehlerkultur, über Führungsverhalten und vieles mehr – und Verbesserungen vorzunehmen und in eine aktive Gestaltung zu kommen, anstatt EX weiter dem Zufall zu überlassen.

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Die aktive Gestaltung bringt einen echten Wettbewerbsvorteil, weil nach der Krise der wahre USP unserer Organisationen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bleiben, und es wieder um Attraktivität als Arbeitgeber für Talente und wechselwillige Professionals geht, es um Customer Experience, um Innovationskraft und um die Gesundheit der Menschen im Unternehmen geht. Bereits 2008/2009 hat gezeigt, dass es nach der Krise noch intensiver wurde als davor. Das ist auch jetzt anzunehmen, weil alle nur darauf warten, wieder voll durchzustarten. Warum also nicht die Zeit nutzen und mit EX aktiv in die Unternehmensentwicklung investieren?

Machen ist besser als planen

Es geht nicht darum, jetzt lange Strategien zu entwerfen oder zu überlegen. Tun ist besser als planen. Die aktive Gestaltung mit Employee Experience zum jetzigen Zeitpunkt ist auch ein wichtiges Signal nach Innen: wir machen uns in der schwierigen Zeit Gedanken, wie wir es zukünftig besser machen können. Hier die ersten Schritte zur Umsetzung und Implementierung:

  • Erstellung einer Employer Vision – wie wollen wir (zukünftig) als Arbeitgeber sein und wahrgenommen werden – und im Vergleich dazu unser aktuelles Bild auf Plattformen wie kununu oder glassdoor, sowie die Einschätzung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Fragen Sie jetzt nach. Die Festlegung eines daraus resultierenden und geschärften Zielbildes, das vielleicht nicht ganz erreicht werden kann, weil es so hoch gesteckt ist, dient als gute Richtschnur für die Gestaltung von Employee Experience.
  • Verantwortlichkeiten für die Koordination der Employee Experience Aktivitäten festlegen – es ergibt sich eine logische Verankerung im Personalmanagement, aber gleichzeitig eine große Verantwortung bei den Führungskräften als Facilitators und Treiber besserer EX. Außerdem ist das Mittragen durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Produzenten und Konsumenten von EX gleichermaßen erforderlich.
  • People Analytics aufsetzen – der zweite große Trend 2020 im People Management – um zu verstehen, welche Daten bereits erhoben werden, definiert wird, was man messen will und die entsprechenden Regeln und Tools dazu. Jetzt die Zeit nutzen, um sich auf diesem Gebiet fit zu machen, Skills anzueignen und erste Schritte zu tun.
  • Finden und definieren der “moments that matter” – also die für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entscheidenden Momente im jeweiligen Unternehmen – in der Betrachtung “from pre-hire to retire”. Wenn klar ist welche es sind, geht es um Priorisierung und anschließend aktives Design bzw. Gestaltung dieser Momente.

Eine “Employee Experience Initiative” erfolgt idealerweise (wie immer) durch das oberste Management, weil dann sichergestellt ist, dass das Verständnis bereits vorhanden ist und nicht erst erzeugt werden muss – und weil damit auch entsprechende Rückendeckung und voller Support garantiert ist. Aber es hilft auch sicher, den Chef bzw. die Chefin jetzt auf dieses Thema aufmerksam zu machen. Letzter Hinweis: Employee Experience wird mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gestaltet, nicht für sie. Die Einbindung und das Involvement zum aktuellen Zeitpunkt ist für Organisationen egal welcher Größe eine echte Chance – für einen gestärkten Restart in ein paar Wochen – und kostet kaum bis kein Geld. So eine Initiative schafft zusätzlichen Zusammenhalt und stärkt die Loyalität. Carpe diem!


Über den Autor

Max Lammer - Experte für Employee ExperienceMax Lammer ist Solopreneur, Trainer und Employee Experience Designer. Auf Basis seiner Erfahrung mit vielen Unternehmen – von klein bis multinational – und aus unterschiedlichen Blickwinkeln, ist er der Überzeugung, dass Employee Experience das entscheidende strategische Handlungsfeld für Organisationen egal welcher Größe und Branche ist – für mehr wirtschaftlichen Erfolg, sowie Zufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden.

Seine berufliche und unternehmerische Erfahrung im Zusammenhang mit Innovation, Digitalisierung und New Work ist unter anderem geprägt durch beispielsweise die Initiative “Innovation to Company” in der er etablierte Unternehmen und Startups zusammen bringt, oder das Projekt des zukunftsweisenden Innovationscampuskonzept “Talent Garden” in Österreich . Außerdem hat er mehrere Jahre aktiv in einem österreichischen Technologiestartup mitgearbeitet.

Als Trainer und Solopreneur begleitet er Projekte zur Entwicklung von Innovationsstrategien und digitaler Transformation (in 8 Schritten) sowie zur “New World of Work”, und unterrichtet an Unis und bei Corporates mit Schwerpunkten auf Startup-Methoden, Employee Experience und Innovation. 

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Rozalia Urbanek, CEO PFR Ventures | (c) Dominik Perlaki / brutkasten
Rozalia Urbanek, CEO PFR Ventures | (c) Dominik Perlaki / brutkasten

Auf der diesjährigen invest.austria conference im Apothekertrakt im Wiener Schloss Schönbrunn (brutkasten berichtete) diskutierte Rozalia Urbanek, CEO von PFR Ventures (Tochter des staatlichen Polnischen Entwicklungsfonds), auf dem Panel über die strategische Aufsetzung von Dachfonds und stellte dort das polnische Modell „Innovate Poland“ vor. Während in Österreich der staatlich initiierte Dachfonds noch in Arbeit ist, ist sein polnisches Pendant, das die französische Tibi Initiative zum Vorbild hat, bereits aktiv.

Kürzlich erfolgte das zweite Closing: Ein Bankenkonsortium aus Erste Group, Bank Pekao und PKO Bank Polski beteiligt sich mit insgesamt 116 Millionen Euro (500 Millionen PLN). Damit fließt erstmals auch ausländisches Kapital in das Programm, dessen Gesamtvolumen letztlich im Milliarden-Euro-Bereich liegen soll. Im brutkasten-Interview erklärt Urbanek, wie der Fund of Funds strukturiert ist, weshalb man auf Luxemburg als Fonds-Standort setzt und warum Banken als Limited Partners (LPs) eine Schlüsselrolle spielen.


brutkasten: Was war die ursprüngliche Intention hinter Innovate Poland? Warum wurde der Dachfonds ins Leben gerufen?

Rozalia Urbanek: Lange Zeit waren wir als PFR Ventures der einzige Limited Partner (LP) in Polen und der gesamten CEE-Region. Es fehlte schlicht an privaten institutionellen Investoren, die alternative Anlageklassen in ihre Anlagestrategie integrieren. Gleichzeitig entwickeln sich polnische und regionale Fonds im Benchmark-Vergleich hervorragend – sie schlagen den europäischen Durchschnitt oder liegen gleichauf. Dennoch konnten sie nicht ausreichend internationales Kapital anziehen, weil sie in puncto Fondsgröße oft zu klein sind.

Um beide Herausforderungen zu lösen – also einerseits internationale institutionelle Investoren in die Region zu holen und andererseits den Mangel an heimischen institutionellen Geldgebern zu überwinden –, haben wir die Dachfonds-Initiative gestartet. Sie ist groß genug, um die Mindestticketgrößen internationaler LPs zu erfüllen, die in CEE investieren wollen, dafür aber keine eigenen Ressourcen für das Screening des Marktes und der besten Fonds aufwenden möchten.

Gleichzeitig eröffnet das Modell regionalen privaten Investoren einen einfachen, diversifizierten Einstieg. Sie müssen nicht vom ersten Tag an sehr große Summen bereitstellen, wie es für ein eigenständig diversifiziertes Portfolio nötig wäre. Stattdessen können sie mit kleineren Tickets starten, um die Anlageklasse kennenzulernen, Erfahrungen zu sammeln und das Risiko dabei so gering wie möglich zu halten. Der Dachfonds ist genau die Antwort auf diese beiden Herausforderungen.

Der Name „Innovate Poland“ legt nahe, dass ausschließlich in polnische Fonds investiert wird. In Österreich gibt es die Diskussion, dass ein Dachfonds nicht rein national anlegen kann, weil es an investierbaren Fonds fehlt. Gilt das auch für Polen?

Die Strategie von Innovate Poland besteht darin, erfolgreiche Unternehmen von der Startup-Phase über Growth und Expansion bis hin zum Börsengang zu finanzieren. Auch wenn der Name vermuten lässt, dass wir strikt auf Polen begrenzt sind, ist das keineswegs der Fall.

Wir fokussieren uns auf Fonds, die entweder regional aktiv sind und von polnischen Managern geführt werden, oder auf internationale Fonds, die bereits im Ökosystem verankert sind und Polen in ihre Anlagestrategie einbinden. Das schließt auch internationale Fonds mit ein, die teils von polnischen Managern geleitet werden und in denen Polen zu einem Schwerpunktmarkt werden soll.

Unsere Strategie ist also bewusst diversifiziert. Der strategische Hebel liegt darin, Fonds auszuwählen, deren Ausrichtung mit Polen übereinstimmt. Unsere Erwartung ist, dass der Betrag unseres Commitments letztlich in polnische Unternehmen investiert wird. Dennoch lassen wir den Zielfonds Flexibilität bei ihrer Anlagestrategie. Denn je breiter die Strategie auch geografisch diversifiziert ist, desto höher sind die Chancen auf attraktive Renditen für die LPs. Wir agieren sehr selektiv, denn unsere oberste Priorität ist die Rendite.

Dass wir auf Polen setzen, hängt auch damit zusammen, dass Polen seit 30 Jahren zu den am schnellsten wachsenden Volkswirtschaften Europas zählt. Dieses Wachstum speist sich aus dem Mittelstand, aus Innovationen und aus der Expansion reiferer Unternehmen im privaten Markt. Es ist für uns eine strategische Renditeentscheidung, weil wir überzeugt sind, dass sich dieses Wachstum fortsetzt.

Innovate Poland wurde in Luxemburg aufgesetzt und nicht in Polen. Warum fiel diese Entscheidung?

Wir haben uns für den Marktstandard entschieden. Luxemburg ist in Europa die etablierteste und populärste Struktur für das Aufsetzen von Fonds. Da es unsere Priorität war, einen marktorientierten und rein kommerziell getriebenen Dachfonds zu schaffen, war Luxemburg die logische Wahl.

Zudem zielt der Fund of Funds auf internationales Kapital ab. Für internationale Investoren ist die Luxemburger Struktur vertraut. Es entsteht kein Risiko durch ein unbekanntes rechtliches oder regulatorisches Setup, an das sie nicht gewöhnt sind.

Ein bisschen so wie „Delaware Inc.“ in den USA, die als Vorbild zur geplanten EU Inc. genannt wird?

Ja, genau. Da wir auch Investoren ansprechen wollen, die Polen bislang noch nicht in ihrer Anlagestrategie berücksichtigt haben, wollten wir jedes Zögern und alle Risiken vermeiden, die nichts mit der eigentlichen Anlagestrategie zu tun haben. Eine für Investoren völlig neue oder ungewohnte Struktur hätte eine unnötige Hürde für eine Beteiligung dargestellt.

Ein entscheidender Faktor bei einem Dachfonds ist das Volumen, um eine breite Diversifikation abzubilden. Wie sieht das bei Innovate Poland aus?

Ein Fund of Funds braucht eine angemessene Größe, um sein Portfolio wirksam zu streuen. Wir haben daher großen Wert darauf gelegt, bereits für das First Closing ausreichend Kapital von Ankerinvestoren zu sichern.

Unsere Diversifikationsstrategie sieht vor, über Private Equity, Venture Capital und Private Debt hinweg in mindestens 20 Zielfonds zu investieren. Daraus soll ein Portfolio von über 200 Unternehmen entstehen. Hinzu kommt eine Streuung über verschiedene Vintages: Wir haben eine vierjährige Investitionsperiode auf Dachfondsebene, plus die Investitionsperioden der zugrundeliegenden Fonds. Auf Ebene der Portfoliounternehmen ergibt sich daraus ein Anlagehorizont von bis zu neun Jahren, was unterschiedliche Konjunkturzyklen glättet.

Das für das erste Closing gesicherte Kapital betrug 400 Millionen Euro direkt auf Ebene des Dachfonds. Das erlaubt uns, diese Strategie konsequent umzusetzen. Privates Kapital, das neu hinzustößt, kann sich darauf verlassen, Teil einer voll diversifizierten Strategie mit ausreichender Substanz zu sein.

Wie hoch ist das Gesamtziel, und wer waren die Ankerinvestoren beim ersten Closing?

Beim ersten Closing lagen wir bei 400 Millionen Euro plus 200 Millionen Euro an Co-Investments, also in Summe bei 600 Millionen Euro. Unser Gesamtziel liegt bei über einer Milliarde Euro.

Die 600 Millionen Euro stammen von drei Ankerinvestoren: dem Polnischen Entwicklungsfonds (PFR), der staatlichen Entwicklungsbank BGK und der PZU, Polens größter Versicherungsgruppe. Darauf aufbauend folgte nun das zweite Closing, bei dem der Bankensektor an Bord kam.

Dabei stieg unter anderem die Erste Group als LP bei Innovate Poland ein. Wie verlaufen die Verhandlungen mit Banken als Limited Partnern?

Von Beginn an war es unsere Ambition, Banken als LPs zu gewinnen. In unserem System liegen die Ersparnisse der Menschen primär im Bankensektor und nicht in Anlage- oder Versicherungsprodukten. Banken waren für die Konzeption des Innovate Poland Fund of Funds daher eine zentrale Partei.

Wir haben das Programm von Grund auf so strukturiert, dass es für Banken investierbar ist. Dazu haben wir die geplante Struktur vorab mit der polnischen Finanzaufsicht KNF abgestimmt, um sicherzustellen, dass Banken einen Ansatz mit vorteilhaften Risikogewichtungen anwenden können.

Vor diesem Hintergrund laden wir jede Bank zur Beteiligung ein. Die Erste Bank ist in Zentraleuropa ein Ausnahmefall, da sie bereits über Erfahrung mit Investitionen in Private Equity und Venture Capital verfügt und die Marktstandards kennt. Dementsprechend fanden diese Gespräche auf höchstem professionellem Niveau statt.

Zum Abschluss: Was ist das wichtigste Learning aus dem Aufbau dieses Dachfonds?

Man muss die Anforderungen aller beteiligten Parteien des Programms sehr präzise adressieren. Wenn ein Dachfonds privates Kapital anziehen soll, muss er markt- und renditeorientiert sein. Aus diesem Grund hat die Rendite bei uns absolute Priorität.

Das ist das wichtigste Ziel: Wenn wir Institutionen gewinnen wollen, die zum ersten Mal in dieser Assetklasse anlegen, müssen wir sicherstellen, dass die Anlagestrategie diese Rendite auch erwirtschaftet. Das Schlimmste wäre, Investoren an Bord zu holen und das Vehikel so aufzusetzen, dass sie am Ende mit dem Ergebnis unzufrieden sind. Daher lag unser Fokus darauf, den Fonds von Grund auf konsequent kommerziell auszurichten.

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AI Summaries

Warum nun der beste Zeitpunkt ist, um sich mit Employee Experience zu beschäftigen

  • Das Coronavirus hat uns gerade fest im Griff: Die erste Woche, die Umstellung von jetzt auf gleich – Homeoffice, Remote-Work, Einrichtung der Tools, Festlegen von neuen Meetingregeln, gemeinsame Strukturierung der Arbeitstage, und vieles, vieles mehr. Nun sollten wir uns aber auch mit Employee Experience beschäftigen.
  • Die aktive Gestaltung mit Employee Experience zum jetzigen Zeitpunkt ist auch ein wichtiges Signal nach Innen: wir machen uns in der schwierigen Zeit Gedanken, wie wir es zukünftig besser machen können.
  • Wichtiger Hinweis: Employee Experience wird mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gestaltet, nicht für sie.

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Welche gesellschaftspolitischen Auswirkungen hat der Inhalt dieses Artikels?

Leider hat die AI für diese Frage in diesem Artikel keine Antwort …

Warum nun der beste Zeitpunkt ist, um sich mit Employee Experience zu beschäftigen

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  • Die aktive Gestaltung mit Employee Experience zum jetzigen Zeitpunkt ist auch ein wichtiges Signal nach Innen: wir machen uns in der schwierigen Zeit Gedanken, wie wir es zukünftig besser machen können.
  • Wichtiger Hinweis: Employee Experience wird mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gestaltet, nicht für sie.

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Warum nun der beste Zeitpunkt ist, um sich mit Employee Experience zu beschäftigen

  • Das Coronavirus hat uns gerade fest im Griff: Die erste Woche, die Umstellung von jetzt auf gleich – Homeoffice, Remote-Work, Einrichtung der Tools, Festlegen von neuen Meetingregeln, gemeinsame Strukturierung der Arbeitstage, und vieles, vieles mehr. Nun sollten wir uns aber auch mit Employee Experience beschäftigen.
  • Die aktive Gestaltung mit Employee Experience zum jetzigen Zeitpunkt ist auch ein wichtiges Signal nach Innen: wir machen uns in der schwierigen Zeit Gedanken, wie wir es zukünftig besser machen können.
  • Wichtiger Hinweis: Employee Experience wird mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gestaltet, nicht für sie.

AI Kontextualisierung

Welche Relevanz hat der Inhalt dieses Artikels für mich als Innovationsmanager:in?

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Warum nun der beste Zeitpunkt ist, um sich mit Employee Experience zu beschäftigen

  • Das Coronavirus hat uns gerade fest im Griff: Die erste Woche, die Umstellung von jetzt auf gleich – Homeoffice, Remote-Work, Einrichtung der Tools, Festlegen von neuen Meetingregeln, gemeinsame Strukturierung der Arbeitstage, und vieles, vieles mehr. Nun sollten wir uns aber auch mit Employee Experience beschäftigen.
  • Die aktive Gestaltung mit Employee Experience zum jetzigen Zeitpunkt ist auch ein wichtiges Signal nach Innen: wir machen uns in der schwierigen Zeit Gedanken, wie wir es zukünftig besser machen können.
  • Wichtiger Hinweis: Employee Experience wird mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gestaltet, nicht für sie.

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Welche Relevanz hat der Inhalt dieses Artikels für mich als Investor:in?

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Warum nun der beste Zeitpunkt ist, um sich mit Employee Experience zu beschäftigen

  • Das Coronavirus hat uns gerade fest im Griff: Die erste Woche, die Umstellung von jetzt auf gleich – Homeoffice, Remote-Work, Einrichtung der Tools, Festlegen von neuen Meetingregeln, gemeinsame Strukturierung der Arbeitstage, und vieles, vieles mehr. Nun sollten wir uns aber auch mit Employee Experience beschäftigen.
  • Die aktive Gestaltung mit Employee Experience zum jetzigen Zeitpunkt ist auch ein wichtiges Signal nach Innen: wir machen uns in der schwierigen Zeit Gedanken, wie wir es zukünftig besser machen können.
  • Wichtiger Hinweis: Employee Experience wird mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gestaltet, nicht für sie.

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Welche Relevanz hat der Inhalt dieses Artikels für mich als Politiker:in?

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Warum nun der beste Zeitpunkt ist, um sich mit Employee Experience zu beschäftigen

  • Das Coronavirus hat uns gerade fest im Griff: Die erste Woche, die Umstellung von jetzt auf gleich – Homeoffice, Remote-Work, Einrichtung der Tools, Festlegen von neuen Meetingregeln, gemeinsame Strukturierung der Arbeitstage, und vieles, vieles mehr. Nun sollten wir uns aber auch mit Employee Experience beschäftigen.
  • Die aktive Gestaltung mit Employee Experience zum jetzigen Zeitpunkt ist auch ein wichtiges Signal nach Innen: wir machen uns in der schwierigen Zeit Gedanken, wie wir es zukünftig besser machen können.
  • Wichtiger Hinweis: Employee Experience wird mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gestaltet, nicht für sie.

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Warum nun der beste Zeitpunkt ist, um sich mit Employee Experience zu beschäftigen

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  • Die aktive Gestaltung mit Employee Experience zum jetzigen Zeitpunkt ist auch ein wichtiges Signal nach Innen: wir machen uns in der schwierigen Zeit Gedanken, wie wir es zukünftig besser machen können.
  • Wichtiger Hinweis: Employee Experience wird mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gestaltet, nicht für sie.

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Wer sind die relevantesten Personen in diesem Artikel?

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  • Wichtiger Hinweis: Employee Experience wird mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gestaltet, nicht für sie.

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Wer sind die relevantesten Organisationen in diesem Artikel?

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  • Wichtiger Hinweis: Employee Experience wird mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gestaltet, nicht für sie.