Das Coronavirus hat uns gerade fest im Griff: Die erste Woche, die Umstellung von jetzt auf gleich – Homeoffice, Remote-Work, Einrichtung der Tools, Festlegen von neuen Meetingregeln, gemeinsame Strukturierung der Arbeitstage (Stichwort Erreichbarkeit, etc.), und vieles, vieles mehr. Nicht zu vergessen die offenen rechtlichen Fragen und natürlich die Verunsicherung generell. In der zweiten Woche haben viele die Kurzarbeit vorbereitet und erste Pläne geschmiedet, wie der Neustart gelingen wird – Kundenlisten aktualisieren, Personalplanung, etc. Diese beiden Wochen brachten allen – so die Rückmeldung – mehr Arbeit als zuvor.

Bisher in der Serie erschienen:

• Was ist Employee Experience und warum werden Unternehmen darin investieren?
• Wer für Employee Experience im Unternehmen zuständig ist
• Wie man das Ergebnis besserer Employee Experience misst
• Sieben Schritte zur Gestaltung von Employee Experience
• Was ist der Unterschied zwischen Employee Engagement und Employee Experience?
• “moments that matter”: Emotionen in der Employee Experience
• Wie man mit dem richtigen Einsatz von Daten für glücklichere Mitarbeiter sorgt
• Was Maslows Bedürfnispyramide mit glücklichen Mitarbeitern zu tun hat
• Die Führungskraft als Dienstleister – eine Anleitung zum Perspektivenwechsel
• Employer Value Proposition: Hält das Versprechen auch in der Realität?
• Was Employer Branding mit Employee Experience zu tun hat

Es ist auch anstrengender aufgrund der vielen Telefonate und Videokonferenzen, die viel Konzentration erfordern. Und auch die offenen Aufträge aus den Lead-Pipelines wurden abgearbeitet. Die Umstellung wird gerade gemacht und gemanaged. Und dann? Ab Woche drei bzw. vier, so weitgehend der Tenor, wird es vermutlich ein bisschen anders aussehen – wenn viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bereits in Kurzarbeit sind und man auch Führungskräfte in Kurzarbeit schickt. Das gilt sicher nicht für alle Firmen/Startups, aber jedenfalls einige. Dann haben wir vielleicht wirklich mehr Zeit… Wofür nutzen wir sie? Ich schlage vor: Durchatmen und dann Employee Experience Management.

Reflexion, Zuhören, Gestalten

Natürlich ist allen Unternehmen zu wünschen, dass diese Phase schnell vorbei geht und wieder ein Normalzustand der Geschäftstätigkeit erreicht wird. Bis es soweit ist, ist es jedenfalls lohnend sich mit sich als Unternehmen und dabei idealerweise mit Employee Experience (EX) auseinander zu setzen. Der große Trend 2020 (lt. LinkedIn) war vor Corona und ist sowohl während der Krise als auch danach ungebrochen.

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Es ist ein konstant wichtiges Thema, das im Grunde keine Unterbrechung kennt, weil der Impact dieses Themas so groß ist. Die Fragen von Mitarbeiterloyalität, Zufriedenheit, etc. stellen sich nachher genauso wie davor. Vielleicht sogar noch mehr. Nach dem ersten Schock und der vielen Koordination wäre jetzt die Gelegenheit zu reflektieren – über das “Erlebnis Job” in unseren Organisationen, über unsere Vision als Arbeitgeber, über Feedback- und Fehlerkultur, über Führungsverhalten und vieles mehr – und Verbesserungen vorzunehmen und in eine aktive Gestaltung zu kommen, anstatt EX weiter dem Zufall zu überlassen.

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Die aktive Gestaltung bringt einen echten Wettbewerbsvorteil, weil nach der Krise der wahre USP unserer Organisationen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bleiben, und es wieder um Attraktivität als Arbeitgeber für Talente und wechselwillige Professionals geht, es um Customer Experience, um Innovationskraft und um die Gesundheit der Menschen im Unternehmen geht. Bereits 2008/2009 hat gezeigt, dass es nach der Krise noch intensiver wurde als davor. Das ist auch jetzt anzunehmen, weil alle nur darauf warten, wieder voll durchzustarten. Warum also nicht die Zeit nutzen und mit EX aktiv in die Unternehmensentwicklung investieren?

Machen ist besser als planen

Es geht nicht darum, jetzt lange Strategien zu entwerfen oder zu überlegen. Tun ist besser als planen. Die aktive Gestaltung mit Employee Experience zum jetzigen Zeitpunkt ist auch ein wichtiges Signal nach Innen: wir machen uns in der schwierigen Zeit Gedanken, wie wir es zukünftig besser machen können. Hier die ersten Schritte zur Umsetzung und Implementierung:

• Erstellung einer Employer Vision – wie wollen wir (zukünftig) als Arbeitgeber sein und wahrgenommen werden – und im Vergleich dazu unser aktuelles Bild auf Plattformen wie kununu oder glassdoor, sowie die Einschätzung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Fragen Sie jetzt nach. Die Festlegung eines daraus resultierenden und geschärften Zielbildes, das vielleicht nicht ganz erreicht werden kann, weil es so hoch gesteckt ist, dient als gute Richtschnur für die Gestaltung von Employee Experience.
• Verantwortlichkeiten für die Koordination der Employee Experience Aktivitäten festlegen – es ergibt sich eine logische Verankerung im Personalmanagement, aber gleichzeitig eine große Verantwortung bei den Führungskräften als Facilitators und Treiber besserer EX. Außerdem ist das Mittragen durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter als Produzenten und Konsumenten von EX gleichermaßen erforderlich.
• People Analytics aufsetzen – der zweite große Trend 2020 im People Management – um zu verstehen, welche Daten bereits erhoben werden, definiert wird, was man messen will und die entsprechenden Regeln und Tools dazu. Jetzt die Zeit nutzen, um sich auf diesem Gebiet fit zu machen, Skills anzueignen und erste Schritte zu tun.
• Finden und definieren der “moments that matter” – also die für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter entscheidenden Momente im jeweiligen Unternehmen – in der Betrachtung “from pre-hire to retire”. Wenn klar ist welche es sind, geht es um Priorisierung und anschließend aktives Design bzw. Gestaltung dieser Momente.

Eine “Employee Experience Initiative” erfolgt idealerweise (wie immer) durch das oberste Management, weil dann sichergestellt ist, dass das Verständnis bereits vorhanden ist und nicht erst erzeugt werden muss – und weil damit auch entsprechende Rückendeckung und voller Support garantiert ist. Aber es hilft auch sicher, den Chef bzw. die Chefin jetzt auf dieses Thema aufmerksam zu machen. Letzter Hinweis: Employee Experience wird mit den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern gestaltet, nicht für sie. Die Einbindung und das Involvement zum aktuellen Zeitpunkt ist für Organisationen egal welcher Größe eine echte Chance – für einen gestärkten Restart in ein paar Wochen – und kostet kaum bis kein Geld. So eine Initiative schafft zusätzlichen Zusammenhalt und stärkt die Loyalität. Carpe diem!

Über den Autor

Max Lammer ist Solopreneur, Trainer und Employee Experience Designer. Auf Basis seiner Erfahrung mit vielen Unternehmen – von klein bis multinational – und aus unterschiedlichen Blickwinkeln, ist er der Überzeugung, dass Employee Experience das entscheidende strategische Handlungsfeld für Organisationen egal welcher Größe und Branche ist – für mehr wirtschaftlichen Erfolg, sowie Zufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden.

Seine berufliche und unternehmerische Erfahrung im Zusammenhang mit Innovation, Digitalisierung und New Work ist unter anderem geprägt durch beispielsweise die Initiative “Innovation to Company” in der er etablierte Unternehmen und Startups zusammen bringt, oder das Projekt des zukunftsweisenden Innovationscampuskonzept “Talent Garden” in Österreich . Außerdem hat er mehrere Jahre aktiv in einem österreichischen Technologiestartup mitgearbeitet.

Als Trainer und Solopreneur begleitet er Projekte zur Entwicklung von Innovationsstrategien und digitaler Transformation (in 8 Schritten) sowie zur “New World of Work”, und unterrichtet an Unis und bei Corporates mit Schwerpunkten auf Startup-Methoden, Employee Experience und Innovation. 

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