17.09.2019

Sieben Schritte zur Gestaltung von Employee Experience

Im aktuellen Teil der Serie über Employee Experience liefert EX-Experte Max Lammer eine Anleitung mit sieben Schritten, die bei den Mitarbeitern zu einem besseren "Erlebnis Job" führen.
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Employee Experience - War for Talents
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zusammengefasst mit der Unterstützung
des Linzer-Startups Apollo AI.

Die ersten drei Teile unserer Serie über Employee Experience (EX) haben sich mit Erklärung, Argumenten und Messmethoden beschäftigt, um die Wichtigkeit des Themas zu erarbeiten und Erfolge durch EX Design nachzuvollziehen. Zudem haben wir erläuter, warum Employee Experience nicht nur der jüngste HR-Trend ist, sondern es sich in mehrfacher Form bezahlt macht, in das „Erlebnis Job“ der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu investieren.


Bisher in der Serie erschienen:


Soweit die Theorie – nun kommen wir zur Praxis. Entlang einer Checklist von sieben Schritten soll kurz dargestellt werden, wie Employee Experience Design aufgesetzt werden kann.

1. Priorität erkennen und Verantwortung übernehmen

Wie bereits erläutert sind jene Initiativen für bessere Mitarbeitererfahrung besonders erfolgreich, die vom C-Level bzw. vom CEO ausgehen. Auf der anderen Seite gibt es entsprechend weitsichtige Vorstöße aus dem HR-Bereich (oder auch von anderen Teilen des Unternehmens), die dann zur Überzeugung der obersten Führung eventuell Unterstützung und Argumente brauchen. Die Verantwortung für die Umsetzung von Employee Experience Design liegt anschließend bei einem dezidierten Team, das für Abwicklung und Gestaltung die koordinierende Rolle einnimmt.

+++Mehr über Employee Experience am EX Summit (27. April 2020, weXelerate, Wien)+++

2. Menschen (besser) verstehen lernen/beginnen

Was wir im Marketing insbesondere mit der Digitalisierung von Werbung und Kanälen für unsere Kunden erlernt haben, hilft uns auch bei der Employee Experience. Dazu sollten die Verantwortlichen erstens wissen, welche Daten zu den Mitarbeitenden bereits im Unternehmen vorhanden sind und was diese aussagen. Zweitens muss festgestellt werden, welche Fragen beantwortet werden sollten für die Gestaltung des „Erlebnisses Job“.

Personas, die wir im Vertrieb vermutlich bereits breit einsetzen, helfen auch hier bei der Einschätzung und Einordnung – wenn es um Bedürfnisse und Wünsche geht. Das ist deshalb so wichtig – auch nicht neu – weil wir bis zu vier Generationen (Babyboomer, X, Y und Z) mit unterschiedlichen Lebenseinstellungen in unseren Organisationen haben, für die es individuelle Angebote braucht.

+++Mehr zu New Work und EX im HR-Channel des brutkasten+++

3. People Analytics etablieren

Eine neue Disziplin in HR breitet sich langsam auch in Europa und Österreich aus. Organisationen sollten sich ernsthaft mit diesem Thema auseinandersetzen und zu lernen beginnen, unabhängig von ihrer Größe und Struktur. Die Aufgabe und der Zweck von People Analytics sind bessere Entscheidungen basierend auf Daten, Zahlen und Research. Den Anfang hätte man mit Schritt 2 bereits gemacht – Mitarbeiterbezogene Daten im Unternehmen sichten und verstehen, sowie beginnen, die richtigen Fragen zu stellen.

Relativ einfach sind normalerweise Analytics zu Kündigungen bzw. Abgängen, die als erste Übung dienen können (falls dies nicht schon laufend gemacht wird). Außerdem ist zu klären, welche Skills zusätzlich benötigt werden, also beispielsweise Data Science, Statistik, etc. Da es sich bei People Analytics um ein wenig verbreitetes Thema in den Unternehmen handelt, ist es sehr wichtig, offen zu kommunizieren und den Sinn und Zweck zu erklären.

+++Mitarbeiter finden mit der Jobplattform des brutkasten+++

4. Entscheidende Momente definieren

Unsere Employee Experience ist geprägt von Erlebnissen – in unterschiedlicher Konstellation und Wahrnehmung. Entlang der Employee Journey ergibt sich eine Vielzahl von „moments that matter“, aus denen sich unsere Mitarbeitererfahrung zusammensetzt und die unser „Erlebnis Job“ prägen. Insgesamt kann man in etwa 20 solcher „Momente“ in unterschiedlicher zeitlicher Länge definieren – beginnend beim ersten Eindruck, also noch vor der Bewerbung, über die diversen Momente vor und während der Firmenzugehörigkeit bis zur Zeit nach dem Ausscheiden.

Jedes Unternehmen sollte für sich die entscheidenden Momente finden, beschreiben, clustern und designen – beispielsweise mit einem „People Deal“, wie bei Cisco. Wichtig ist, sich grundsätzlich über das Koordinatensystem für Employee Experience im eigenen Unternehmen klar zu werden.

5. Feedbacksysteme einführen

Um besser zu verstehen und regelmäßig Rückmeldung für die Entwicklung zu erhalten, sind entsprechende Mechanismen notwendig. Warum? Weil Employee Experience nicht für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gemacht wird, sondern MIT ihnen. Daher ist es so wichtig sich Feedback einzuholen – zu vorgeschlagenen Gestaltungsmaßnahmen, Zufriedenheit, etc.

Das passiert sowohl persönlich (Mitarbeitergespräch, etc.) als auch über technische Tools (wie teamecho, kununu engage, peakon oder ähnliche), die in kürzeren Abständen Feedback einholen. Die einmal pro Jahr oder alle zwei Jahre stattfindende Mitarbeiterbefragung hat ausgedient und ist nicht mehr zeitgemäß. Aus der Funktion „People Analytics“ und den relevanten Fragen ergeben sich die Ableitungen für Tools und Gesprächsdesign.

+++Diese digitalen Tools helfen, Feedback von Mitarbeitern einzuholen+++

6. Aktive Gestaltung der EX-Dimensionen

Anhand der Kenntnis aus People Analytics, den „Moments that matter“ und den Personas können die drei Dimensionen Arbeitsplatz, Tools und Kultur (und damit wiederum die entscheidenden Momente) entsprechend designed und gestaltet werden.

Unter Einsatz „moderner“ Methoden wie Design Thinking, Rapid Prototyping, Kanban, Scrum, etc. lässt sich auch Employee Experience gestalten – in vielen Unternehmen wird unter dem Schlagwort „agile“ gerade viel gelernt und ausprobiert, am besten ab nun insbesondere für das „Erlebnis Job“. Wichtig ist, dass es immer MIT den Mitarbeitern passiert – Einbindung, Partizipation und Feedback sind für Erfolg der Maßnahmen entscheidend.

7. Review & Learnings

Die Gestaltung von Employee Experience ist ein regelmäßiger Iterationszyklus, der nicht einfach abgeschlossen wird. Es ist ein Transformationsprozess bzw. eine Journey der Organisation und braucht Reviews in entsprechenden Abständen sowie die Ableitung von Learnings, um stetig besser zu werden. Wie bei der Digitalisierung bzw. der Innovation generell gilt: Machen ist besser als planen, und Experimente sind unbedingt erlaubt.

Über den Autor

Max Lammer ist Solopreneur, Trainer und Employee Experience Designer. Auf Basis seiner Erfahrung mit vielen Unternehmen – von klein bis multinational – und aus unterschiedlichen Blickwinkeln, ist er der Überzeugung, dass Employee Experience das entscheidende strategische Handlungsfeld für Organisationen egal welcher Größe und Branche ist – für mehr wirtschaftlichen Erfolg, sowie Zufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden.

Seine berufliche und unternehmerische Erfahrung im Zusammenhang mit Innovation, Digitalisierung und New Work ist unter anderem geprägt durch beispielsweise die Initiative „Innovation to Company“ in der er etablierte Unternehmen und Startups zusammen bringt, oder das Projekt des zukunftsweisenden Innovationscampuskonzept „Talent Garden“ in Österreich . Außerdem hat er mehrere Jahre aktiv in einem österreichischen Technologiestartup mitgearbeitet.

Als Trainer und Solopreneur begleitet er Projekte zur Entwicklung von Innovationsstrategien und digitaler Transformation (in 8 Schritten) sowie zur „New World of Work“, und unterrichtet an Unis und bei Corporates mit Schwerpunkten auf Startup-Methoden, Employee Experience und Innovation. 

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„Höhle der Löwen“: Kofler nennt neue Investoren „Teilzeit-Löwen“

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Höhle der Löwen, Holy Pit, Ankerkraut
RTL / Bernd-Michael Maurer - Auch Branka Puljic und Asmir Samardzic von Holy Pit aus Wien traten in einer ereignisreichen Folge auf.
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Die ersten in der „Höhle der Löwen“ – die immer montags um 20.15 Uhr bei VOX sowie jederzeit auf Abruf über TVNOW.at zu sehen ist – waren Filip Mierzwa und Simon Köstler. Beide beschäftigen sich auf ihrem Blog pfannenhelden.de seit über sieben Jahren mit Bratpfannen. „Der Blog wurde schnell populär und wir zu echten Pfannenexperten“, erklärte Mierzwa den Löwen. „Über all die Jahre haben wir so ziemlich jede Pfanne getestet, die es auf dem Markt gibt.“

Die abgedrehte Pfanne

Sie haben folglich ihrem Lieblingsbratgerät, der klassischen Gusseisen-Pfanne, ein „Make-over“ verpasst. Mit über 12.000 Pfannenfans aus ihrer Community entwickelten die Gründer die Stur-Pfanne. Sie sei wesentlich dünner als herkömmliche Gusseisen-Pfannen und deshalb um ein Drittel leichter. Durch ihre glatte Oberfläche biete sie auch gute Antihafteigenschaften. Möglich durch das Herstellungsverfahren, wie beide Männer erzählten: „Die Pfanne wird in einem Stück gegossen, anschließend die Innenseite und der Boden computergesteuert abgedreht, wodurch sie deutlich leichter wird. Zum Schluss wird die Pfanne mit Pflanzenöl eingerieben und im Ofen bei 230 Grad eingebrannt.“ Um Stur auf dem Markt zu etablieren, benötigten die Gründer 380.000 Euro und boten dafür zehn Prozent der Firmenanteile.

Anmerkung: Anne und Stefan Lemcke vom Gewürz-Startup Ankerkraut haben einst um einen Deal bei den Löwen gekämpft. Fünf Jahre später sind die Gründer als Gast-Investoren zurück. Denn, aus ihrer Geschmacksmanufaktur wurde ein millionenschweres Unternehmen.

RTL / Bernd-Michael Maurer – Filip Mierzwa (l.) und Simon Köstler mit ihrer Antihaft-Gusseisenpfanne Stur.

Nach dem Pitch waren es auch genau jene Neo-Löwen, die großes Lob an die Gründer aussprachen. Danach erzählten die Gründer von einer Crowdfunding-Kampagne, mit der sie das bescheidene Ziel von 20.000 Euro mit 1,25 Millionen Euro deutlich übertroffen haben. Abseits davon würden noch rund 500.000 Euro an Verkaufseinnahmen dazukommen und den Umsatz mit mehr als 1,7 Millionen Euro komplettieren. Die meisten Käufer würden über ihre Plattform pfannenhelden.de kommen.

Sorgen bei den „Löwen“

LEH-Profi Ralf Dümmel fand diesen Aspekt der gemeinsamen Community-Entwicklung der Stur-Pfanne und die hohe „Response“ ohne großen Marketingeinsatz großartig. Stieg jedoch aus, da die Bewertung – ohne bisher ausgeliefert zu haben – einfach zu hoch wäre. Multi-Investor Carsten Maschmeyer hatte Bedenken, dass man die Anfangserfolge fortsetzen könnte. Daher ging auch er ohne Angebot.

Ankerkraut-Gründer widersprechen

Dies erinnerte die Ankerkraut-Gründer daran, dass Maschmeyer ihnen ein ähnliches Feedback gegeben und sich geirrt hatte. Das Duo sprach davon, dass es die Aufbauschmerzen eines Startups kenne, heute 50 Millionen Euro Umsatz generiere und gerne mit 25 Prozent für 380.000 Euro einsteigen würde.

Familien-Investorin Dagmar Wöhrl war wie ihre Kollegen von dem Weg der Gründer begeistert und bot 380.000 Euro für 20 Prozent. Medien-Profi und Social-Media-Experte Georg Kofler stimmte zu und hob erneut die Marketingleistung der Founder hervor. Dann bot auch er 380.000 Euro, allerdings für 30 Prozent. Nach einem relativ langen Beratungstelefonat kehrten die Gründer zurück und stellten ihr Gegenangebot vor: Zwölf Prozent für 380.000 Euro.

Dies traf auf Verständnis seitens der Ankerkraut-Gründer, die aber dennoch gingen. Auch Kofler und Wöhrl waren schlussendlich nicht einverstanden. Kein Deal für Stur.

Fitness-Gaming in der „Höhle der Löwen“

Die nächsten in der „Höhle der Löwen“ war das sportbegeisterte Gründer-Trio Etienne Petermann, Richard Schütze und Jakob Wowy. Sie wollen ihre Kunden mit ihrer smarten Fitness-Gaming-App Moovya zu mehr Bewegung anregen.

RTL / Bernd-Michael Maurer – V.l.: Richard Schütze, Etienne Petermann und Jakob Wowy aus Dresden präsentierten mit Moovya eine smarte Fitness-Gaming-App.

„Wir wissen, es ist nicht immer leicht, sich zum Sport zu motivieren. Ist man einmal zu Hause auf dem Sofa gelandet, fällt es unglaublich schwer, sich aufzuraffen und sich zu bewegen“, erklärte Schütze im Studio. Mit Moovya könne man sich spielerisch fit halten und das immer und überall, wie Co-Founder Petermann ausführte. „Alles, was man dafür braucht, ist das Handy und ein kleines bisschen Platz. Einfach die Moovya-App starten und eines der drei Spiele aussuchen.“

Mit KI fit werden

Durch die Bewegungen des Users mittels Kniebeugen, Sidesteps und Sprüngen kann im Spiel die Spielfigur entsprechend gesteuert werden. Möglich macht das eine selbst entwickelte Bewegungserkennungstechnologie. Eine Künstliche Intelligenz erkennt dabei, welche Bewegung der Nutzer ausführt und wandelt diese in die Bewegung der Spielfigur um.

Eine Statistikfunktion zeigt in der App zudem an, wie viele Kniebeugen oder Sprünge ausgeführt oder wie viele Kalorien bei dem Spiel verbrannt wurden. Aktuell können die Sensoren des Smartphones drei Bewegungen erkennen. „Aber in Zukunft haben wir noch viel vor: Mit nur einem zusätzlichen Sensor-Brustgurt schaffen wir es, 20 verschiedene Fitnessbewegungen zu tracken. Denn, damit machen wir ein vollwertiges Workout zum Spiel“, so die Idee der Gründer. Um ihr Ziel zu erreichen, benötigten sie 200.000 Euro und boten zehn Prozent ihrer Firmenanteile an.

Schummeln möglich

Stefan Lemcke testete die App nach dem Pitch und entdeckte nach kurzer Zeit eine Möglichkeit beim Spielen das Training zu umgehen – einfach nur das Handy bewegen, statt den ganzen Körper. Dieses „Faken“ war den Moovya-Gründern bekannt, man arbeite daran, hieß es. Zudem würde diese KI-Täuschung weniger Spaß machen, weil der Sensor weniger erkenne, wenn man „schummeln“ würde.

Keine Umsätze

Danach demonstrierte das Trio ihren Brustgurt-Sensor, der verschiedene Übungen im Studio tatsächlich erkannte – etwas Burpees, Liegestütze oder Mountain Climbing. Und erzählte von knapp 600 Downloads, was die Löwen schockierte. Vor allem als die Founder zugaben, ihre Idee noch nicht monetarisiert zu haben. Dümmel zeigte Verständnis, dass man noch keine Einnahmen habe, jeder müsse einmal anfangen, dafür wäre aber die Bewertung zu hoch. Er stieg aus.

Die Gründer kamen nach dieser Absage zum entscheidenden Punkt, den sie bisher noch nicht dargelegt hatten. Ihre Idee sei es eigentlich, mit ihrer Sensorik in den b2b-Markt einzusteigen und ihre KI-Sensoren in bestehenden Apps anzubieten. Sie hätten also eine Grundlagentechnologie entwickelt und App- oder Spieleentwickler im Sinn. Daher die hohe Bewertung. Zwei Verträge mit bestehend Apps wären ihnen bereits sicher, die mit ihrem Tracking funktionieren würden – bei zehn bis 20 Prozent Lizenzgebühr als Einnahmen.

Drei Absagen

Kofler war von allem, was er gehört hatte, nicht überzeugt. Er kritisierte die Marke, das Geschäftsmodell wäre diffus und zu fragmentiert. Er ging. Anne Lemcke hingegen meinte, für die Idee der Gründer gebe es einen Markt. Vor allem Kinder würden darauf ansprechen, wie auch die Gründer bejahten. Allerdings seien sie und Stefan die falschen Leute für ein Investment. Auch Dagmar Wöhrl vermocht es nicht sich vorzustellen, wie sie helfen könnte.

Die letzte Hoffnung, Maschemyer, erklärte „Gamification“-Ansätze im Fitnessbereich wären toll, die Bewertung des Startups zum jetzigen Zeitpunkt allerdings nicht. Die Gründer würden ihren Innovationsvorsprung überschätzen. Kein Deal für Moovja.

Wiener Startup Holy Pit in der „Höhle der Löwen“

Asmir Samardzic und Branka Puljic präsentierten in der „Höhle der Löwen“ ihr Naturkosmetik-Deo Holy Pit. Nach dem Fitnessstudio oder nach einem langen Arbeitstag kann sich übler Schweißgeruch breit machen. Die meisten Menschen greifen dann zu einem stark duftenden Deospray und übertünchen den Duft, der die Poren zusätzlich verstopfen kann, wissen beide. „Weil ich selbst wie ein Deo-Duftbaum durch die Gegend lief, dachte ich mir, das muss doch anders gehen“, erzählte Samardzic. „Schweiß ist eigentlich geruchlos. Bakterien zersetzen den Schweiß und so entsteht übelriechende Buttersäure. Also müssen wir die Bakterien stoppen und nicht den Schweiß.“

RTL / Bernd-Michael Maurer – Branka Puljic und Asmir Samardzic aus Wien machten mit Holy Pit in der „Höhle der Löwen“ einen exzellenten Eindruck.

Mit einem Labor aus Deutschland haben Samardzic und Puljic deshalb an einer Lösung gearbeitet: Eine vegane Deocreme, die die Entstehung von Bakterien hemmt und so den Schweißgeruch erst gar nicht entstehen lässt. Möglich macht das ihre Rezeptur: Natron soll eine basische Umgebung unter den Achseln schaffen, die die sauren Bakterien vertreiben. Zinkoxid hat eine wasserhemmende Eigenschaft und Babassuöl, Kakaobohnen und Sheabutter haben pflegende Eigenschaften. Eine erbsengroße Menge soll den ganzen Tag vor dem unangenehmen Schweißgeruch schützen und „das alles ohne Aluminium, Mikroplastik, ohne Silikone und Parabene“, wie beide erklärten.

Auch ein Nachfüllsystem entwickelt

Bei der Herstellung der Tube verzichten die Gründer auf Erdöl und verwenden stattdessen Zuckerrohr, einen nachhaltigen, natürlichen Rohstoff. „Aber damit nicht genug: Wir wollen aus recyclebar wiederverwendbar machen. Deshalb haben wir ein Nachfüllsystem für Deos entwickelt“, erklärte Samardzic weiter. „Unseren Deostick kann man ganz einfach auseinanderbauen, eine unserer Refill-Kartuschen einsetzen und dann alles wieder zusammenstecken.“ Der Stick besteht aus recyceltem Plastik und die Kartusche aus 100 Prozent Papier, die biologisch abbaubar ist. Die Forderung: 100.000 Euro für 15 Prozent der Firmenanteile.

Nach dem hochprofessionellen Pitch meinten die Löwen, die verschiedenen Produkte würden gut, frisch und lieblich riechen. Danach ging es um Zahlen. Seit Juli 2020 wurden bisher über 2.000 Kunden gewonnen, bei einem Umsatz von 45.000 Euro. Für die weitere Zukunft plane man ein Abo-Modell. Maschmeyer zeigte sich skeptisch, ob das wirklich funktionieren würde.

„Lazy Greens“

Samardzic erzählte jedoch von einem Abo-Trend in den USA und bekam prompt Unterstützung von Stefan Lemcke, der sogar von einem Rasierklingen-Abo wissen würde. Eine neue Gruppe von Menschen wäre stark im Kommen, die sich die „lazy greens“ nennen würden. Naturschützer, die sich gerne schöne Dinge kaufen. Die Zielgruppe von Ankerkraut und Holy Pit würde sich überschneiden, meinte er. Und beriet sich mit seiner Partnerin.

Wöhrl zweifelt

Maschmeyer lobte die beiden Wiener schlussendlich, stieg aber aus, da er nicht an die Abo-Idee glaube. Wöhrl brachte danach ins Spiel, dass die großen Kosmetik-Hersteller immer mehr auf Nachhaltigkeit setzen würden und die große Konkurrenz wohl zu stark wäre. Auch sie ging ohne Angebot.

Erfrischend war danach, dass auf dem Löwenplatz jemand saß, der die Seite von Startup-Gründern am eigenen Leib erfahren hatte und in diesem Fall meinte: „Das sind dieselben Argumente, die wir ständig hören. Ich bitte euch, blendet das einmal aus“, sprach Stefan Lemcke. Seine Partnerin ergänzte: „Irgendwer kopiert immer. Man habe trotzdem die Chance eine Marke aufzubauen.

„Keine Chance“?

Nachdem dies Wöhrl mit einem knappen „keine Chance“ von der Seite kommentiert hatte, erklärte sich Georg Kofler. Der Südtiroler nannte die Österreicher erfrischende Zeitgenossen, aber der Bereich wäre nicht seins. Samardzic kämpfte danach, brachte Beispiele von „Milestones“, die sie als kleines Startup erreicht hätten und zeigte keine Angst davor, kopiert zu werden. Im Gegenteil hoffte er darauf, und dass ihre Methode in der Branche der neue Standard werden würde: „Denn, wir produzieren keinen Müll“, betonte er.

Dieses Plädoyer stimmte Kofler um, der plötzlich 100.000 Euro für 25 Prozent bot. Mit diesem Abo-Profi in der Hinterhand, hörten die Wiener Gründer, wie sich die Lemckes mit Visionen überboten und 100.000Euro für 20 Prozent offerierten. Ralf Dümmel sprach davon, dass Holy Pit zuerst in den Handel müsse. Dann könnten Abo-Modelle folgen. Der Löwe, der in der letzten Staffel wiederholt die meisten Deals auch abseits der Kamera gemacht hatte, wollte ebenfalls mit 100.000 Euro für 20 Prozent einsteigen.

Nach Abwägen der Angebote und nachdem Kofler eine Absage erhalten hatte, bekamen die Ankerkraut-Gründer die Hand gereicht. Deal für das Wiener Startup Holy Pit.

Aus Textil ein plastikähnliches Granulat schaffen

Dave und Alina Bassi waren die nächsten Teilnehmer in der „Höhle der Löwen“. Mit Kleiderly bieten sie ihre Lösung für eines der größten Umweltprobleme der Welt: „87 Prozent aller hergestellten Textilien landen in Deponien oder werden verbrannt. Dadurch produziert die Modeindustrie fast zehn Prozent der weltweiten CO2-Emissionen“, berichtete Dave den Löwen. Seine Partnerin Alina hat sieben Jahre im Abfallmanagement in London gearbeitet und hatte sich dann einer neuen Herausforderung gestellt: „Ich wollte einen Weg finden, Kleidungsreste sinnvoll zu recyceln.“

RTL / Bernd-Michael Maurer – Alina und Dave Bassi aus Berlin präsentierten mit Kleiderly Sonnebrillen und Kleiderbügel aus Altkleidern.

Zweieinhalb Jahre entwickelte die Gründerin und der Gründer eine Technologie, die über mehrere Schritte und durch Zufügung von Bindemitteln aus vorsortierten Altkleidern ein Granulat produziert, welches dem herkömmlichen Kunststoff sehr nahekommt: „Das bedeutet, dass mit den richtigen Maschinen und der richtigen Temperatur diese Granulate zu vielen verschiedenen Produkten geformt werden können”, erklärten die Founder.

Die T-Shirt-Sonnenbrille

Neben dem Kleiderbügel und dem Anti-Diebstahl-Tag präsentierten sie mit der Sonnenbrille ihr neustes Produkt. „Diese Sonnenbrille war einmal ein T-Shirt. Jede Sekunde landet eine LKW-Ladung voller Textilien auf der Mülldeponie. Wir können ihnen ein neues Leben geben““, so die Idee. Ihr Angebot für ein Investment bei Kleiderly: 90.000 Euro für 15 Prozent der Firmenanteile.

Nach dem Pitch lobte Dümmel die Idee, während Kofler provozierend anmerkte, dass er eigentlich nur Plastik sehe, dass aus altem Plastik gemacht worden ist. Daraufhin stand Dümmel auf und gesellte sich zu den Gründern dazu. Er übernahm den Pitch und erklärte den Löwen, dass Kleiderly ein sensationelles Material entwickelt hätte, dass umweltschonend ist. „Wir können damit verhindern, dass neues Plastik entsteht. Herr Kofler, was sie da in der Hand halten (Anm.: Kleiderly hatte jedem Löwen ein beliebiges Produkt aus ihrem Sortiment in die Hand gegeben – beim Südtiroler spezifisch den Kleiderbügel aus dem Granulat des Startups), lässt sie denken, es sei ein Plastikbügel, ist aber keiner“, sagte er.

Zulieferpläne durch Corona vereitelt

Nach diesem „Gast-Pitch“ ließ sich Maschmeyer noch einmal das Geschäftsmodell erklären. Die Gründer hätten eigentlich daran gedacht, als Materialzulieferer aufzutreten, doch Corona hatte ihnen einen Strich durch die Rechnung gemacht. Potentielle Partner waren ausgefallen. Danach kam die Idee eigene Produkte zu entwickeln, um zumindest Umsatz zu generieren.

Stefan Lemcke warnte daraufhin, man müsse sich fokussieren; die Sonnenbrillen wären nicht ihr Weg, sagte er. Ging aber ohne Angbeot. Maschmeyer machte den Foundern ein großes Lob, meinte aber auch, die Gründer hätten noch nicht ihr Geschäftsmodell entdeckt. Dümmel sah in sich den falschen Partner, während Wöhrl sagte, die Founder bräuchten bei ihren Plänen starke Mitstreiter. Sie aber wäre kein solcher.

Georg Kofler erklärte am Ende, dass er mit dem Gedanken gespielt hätte, ein Sympathie-Investment zu tätigen, doch die Idee der Gründer wäre zu groß, um mit 90.000 Euro weit zu kommen. Kein Deal für Kleiderly.

Altes Brot-Alternative in der „Höhle der Löwen“

Großen Hunger bekamen die „Höhle der Löwen“-Investoren die Löwen bei dem Startup Veggie Crumbz, das als letztes vorgestellt wurde. Es geht hierbei um mit Panier (Panade) umhülltes Gemüse, das vom Gründer Marlon Harms und seinem ehemaligen Kommilitonen Wayne Kock vorgestellt wurde.

RTL / Bernd-Michael Maurer – Wenn sich viele streiten, freuen sich die Dritten, wie etwa Marlon Harms (l.) und Wayne Kock von „Veggie Crumbz“.

„Für herkömmliche Panier werden in den Küchen nach wie vor altes Brot und alte Brötchen verwendet. Diese haben null Nährstoffe, dafür aber jede Menge Gluten“, erklärte Kock deren Nachteile. „Es hat sich in den letzten Jahren bei der Ernährung so viel getan, es gab so viele Entwicklungen, aber wir panieren immer noch mit altem Brot.“

Gemüse knuspriger als Semmelbrösel

Harms, der durch das Familienunternehmen seines Vaters schon von klein auf mit Gemüse, deren Verarbeitung sowie dessen Handel aufgewachsen ist, stellte sich schließlich die Frage: Warum soll es kein gesundes Paniermehl geben? Er sagte: „Gemüse knuspriger als Semmelbrösel hinzubekommen, ist gar nicht so leicht. Wir mussten einen komplett neuen Weg der Verarbeitung von Gemüse erdenken und entwickeln, haben drei Jahre geforscht, eine eigene Produktionslinie gebaut und erst nach unzähligen Testessen waren wir restlos zufrieden“.

Das Produkt besteht aus lediglich zwei natürlichen Zutaten: Kartoffel und dem jeweiligen Gemüse. Zweites wird schonend bei 60 Grad gebacken und anschließend in eine paniermehlartige Konsistenz gebracht. Aktuell gibt es drei Sorten der Veggie Crumbz: Red Beet, Orange Carrot und Cauliflower. Im Vergleich zu klassischem Paniermehl weisen die Produkte des Startups den rund vierfach höheren Ballaststoffgehalt aus und nehmen beim Braten oder Frittieren rund 50 Prozent weniger Fett auf.

Alle Produkte sind vegan, allergen- und glutenfrei. Bisher haben die Gründer ihre Produkte im B2B-Bereich vertrieben, in Zukunft soll aber auch der Endverbraucher Veggie Crumbz online und im Einzelhandel erwerben können. Um das zu erreichen, benötigten sie ein Investment von 200.000 Euro und boten zehn Prozent ihrer Anteile an der kürzlich neu gegründeten Ebbe & Food GmbH.

Löwen „hin und weg“

Nach der Kostprobe überschlugen sich die Löwen mit Lob. Knusprig und geschmacklich sensationell, heiß es. Dümmel meinte sogar, er schmecke die Rote Beete gar nicht durch, was ihn schwärmen ließ.

Danach erfuhren die Juroren, dass das Startup 2019 240.000 Euro Umsatz gemacht hätte, 2020 mit Corona als Gegenspieler 190.000 Euro, aber alles nur im b2b-Bereich mit den gesunden Bröseln. Jetzt wolle man mit eigenen Produkten den Endkunden erreichen.

US-Soldaten als Zielgruppe?

Kofler sagte, dass er bisher kein besseres Food-Startup gesehen hätte. Es habe ohne Einschränkungen so gut geschmeckt, wie normales Paniermehr. Er stand auf und vertrat sich nachdenkend die Beine. Dümmel gesellte sich zu ihm.

Maschmeyer erklärte sich zum Kunden und stieg aus, da er nicht in „Food“ investiere. Anschließend kam es zu taktischem Geplänkel, als alle schwiegen. Dieses Schweigen durchbrach Wöhrl, meinte, Veggie Crumbz passe in die USA. Die Löwin erklärte, dass ihr Unternehmen alle US-Stützpunkte mit 20 Millionen Soldaten beliefern würde, machte diese Zielgruppe schmackhaft und bot die 200.000 Euro für zehn Prozent.

Weitere Angebote

Die Ankerkraut-Gründer stimmten in die schwärmende Atmosphäre aller mit ein und boten das Gleiche, wie Wöhrl. Danach kamen die beiden letzten Löwen zu Wort. Kofler sprach von 86 Millionen Followern auf seinen Social-Media-Netzwerken, davon allein 40 Millionen in den USA. Dümmel garantierte 10.000 Filialen in Deutschland, sprach von Möglichkeiten in 17 verschiedenen Länder. Und bot in Kombination mit dem Medien-Profi 200.000 Euro für 20 Prozent.

Daraufhin schaltete sich Stefan Lemcke wieder ein und erklärte, dass die zwei anderen Juroren in so vielen Startups investiert wären, er und Anne aber bloß in eine Handvoll. Sie würden sich persönlich um die Gründer kümmern können.

Fauchende Löwen

Nach diesem „Angriff“ entstand ein kleiner rhetorischer Tumult im Studio. Dümmel wollte eine Replik anbringen, während Maschmeyer die Diskussion zu beruhigen versuchte und Kofler die Ankerkraut-Gründer „Teilzeit-Löwen“ nannte. Alle sprachen angespannt und wild durcheinander. Kofler bat die Ankerkraut-Gründer darum, ihn und Dümmel nicht derart „anzugehen“, sonst würden sie, paraphrasiert, „zurückschlagen“.

Lemcke setzte dazu an, zu erklären, dass er in die Augen der Löwen geschaut habe, als Dümmel angefangen hatte zu „säuseln“. Was er konkret damit meinte, erfuhr man nicht, da ihn der Angesprochene gleich unterbrach. Der Alt-Löwe betonte, dass er nicht gesäuselt habe und zu seinen Versprechen stehen würde.

„War nicht despektierlich gemeint“, sagte am Ende der neue Löwe und nahm schlussendlich die Aufregung aus dem Spiel. Nach einer spannenden und langen Beratung mit dem Vater von Harms, kehrte das Gründer-Duo ins Studio zurück und meinte, es wolle keine 20 Prozent Anteile abgeben. Machte Dümmel traurig und nahm Ankerkraut mit ins Boot. Deal für Veggie Crumbz.

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