18.11.2019

Was Maslows Bedürfnispyramide mit glücklichen Mitarbeitern zu tun hat

Welchen Zusammenhang gibt es zwischen Maslows Bedürfnispyramide und Employee Experience (EX)? Wie kann Arbeit zur Selbstverwirklichung beitragen? In seiner Ratgeber-Serie für den brutkasten analysiert EX-Experte Max Lammer diese Zusammenhänge.
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Maslows Pyramide im Büro
(c) Adobe Stock / Rawpixel.com

Betrachten wir unsere Bedürfnispyramide, dann stellen wir fest, dass für ziemlich viele Menschen in unseren Breiten vier von fünf Stufen mehr oder weniger erfüllt sind: Physische Grundbedürfnisse, Sicherheit, soziale Bedürfnisse und Wertschätzung bzw. Anerkennung (zumindest aus dem direkten privaten Umfeld – Familie & Freunde). Bleibt die fünfte Stufe der Selbstverwirklichung. Hypothese: Sicher gibt es auch hier viele, die diese Stufe bereits erreichen (mehr privat, aber auch beruflich oder sogar in beiden Welten), aber die Mehrheit eher nicht. Denn es gibt einen Aspekt, der uns zwar Sicherheit gibt, aber vielleicht an der Selbstverwirklichung hindert – unser Job.

+++Mehr zu HR und New Work+++

Das soll nicht heißen, dass jeder selbstständig werden muss – ganz im Gegenteil: Auch der Job kann Selbstverwirklichung ermöglichen. Dazu müssen aber die anderen vier Stufen, im Arbeitskontext gesprochen, erfüllt sein und das Unternehmen diese Möglichkeit bieten – dabei haben unsere Organisationen noch einiges zu tun. Gut, dass es die “New Work Bewegung” gibt, die die Bedürfnisse der MitarbeiterInnen in den Fokus nimmt.

Unternehmen stillen derzeit maximal Grundbedürfnisse

Betrachten wir die Aktivitäten und Maßnahmen im Zusammenhang von New Work und Neuer Arbeitswelt, so lässt sich feststellen, dass die meisten Dinge, die derzeit besonders häufig gemacht werden, in der Stufe der physischen Grundbedürfnisse zu verorten sind – dazu zählen beispielsweise Bezahlung, Benefits, Gesundheit, Wellbeing, Officegestaltung, Essen, Getränke. Das heißt aber auch, dass vernünftiges Essen, gratis Kaffee, und Obstschalen nicht der Grund sind, warum Menschen im Job „outperformen“.


Bisher in der Serie erschienen:


Es ist nur der minimale Standard oder “Hygienefaktor” den unsere Organisationen anzubieten haben und damit nicht mehr als die Basis, um weiter aufbauen zu können. Sollten Unternehmen aber bereits in dieser ersten Stufe Probleme erkennen – sprich bei den zu deckenden Grundbedürfnissen schon scheitern – ist es eher unwahrscheinlich, eine gute Experience für die Belegschaft zu schaffen und damit je die Stufe fünf zu erreichen.

Sicherheit und soziale Bedürfnisse – Stufe 2 und 3

In die zweite Stufe – Sicherheit – fallen Maßnahmen und Bedingungen rund um die Themen Arbeitszeit, Flexibilität, Diversity und Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Stark im Fokus steht beispielsweise die Frage: Kann ich so arbeiten, wie es meiner Lebenssituation entspricht? Oder: Fühlen sich alle Mitarbeiter gleich behandelt? Sicherheit im Zusammenhang mit Arbeit kann aber auch im Sinne eines Plans für das Thema Digitalisierung, Wettbewerbsverschärfung, etc. gesehen werden. Denn die aktuellen Entwicklungen in vielen Branchen zeigen deutlich, dass sicher geglaubte Geschäftsfelder doch nicht mehr so halten, wie angenommen. Gleichzeitig belegen Erhebungen, dass weniger als die Hälfte aller Digitalisierungsvorhaben auch erfolgreich umgesetzt werden, womit ein latentes Gefühl der Unsicherheit entsteht, weil nicht klar ist, ob man mit Digitalisierung wirklich gut zurecht kommt.

+++zur Jobplattform des brutkasten+++

Nach der Sicherheit kommen die sozialen Bedürfnisse – also Zugehörigkeit zu einer Gruppe, Kommunikation, Gemeinschaft, Teamgefühl – aber auch Management und Führung. Wie sich Führungskräfte verhalten, was sie tun und wie sie führen, hat entscheidenden Einfluss auf das „Erlebnis Job“. Es heißt nicht umsonst “people don’t leave jobs they leave bosses”.

Anerkennung und Wertschätzung

Dieses Begriffspaar auf Stufe vier der Bedürfnispyramide gilt universell – es braucht also keine besondere Übertragung der Bedeutung aus dem „allgemeinen Leben“ auf das Arbeitsleben. Hier lassen sich zusätzlich Bedürfnisse nach einer sinnvollen Tätigkeit und Weiterentwicklung einsortieren. Für viele Menschen ist Anerkennung für die geleistete Arbeit und Wertschätzung für den Einsatz mitunter fast genauso wichtig wie die reine Bezahlung selbst.

+++Mehr über Employee Experience am EX Summit (27. April 2020, weXelerate, Wien)+++

Diese sogenannten Individualbedürfnisse können nur von anderen Menschen für uns erfüllt werden. Fühlen sich Mitarbeiter in Ihrer Organisation wertgeschätzt? Und: Bietet meine Organisation entsprechende Möglichkeiten zur Weiterentwicklung und Perspektiven für die Zukunft?

Der ultimative Gipfel: Selbstverwirklichung

Wenn die Bedürfnisse der ersten vier Stufen tatsächlich erfüllt sind, dann bleibt nur noch der Drang zur Selbstverwirklichung. Damit entsteht schlussendlich Wachstum und Innovation. Wir wollen uns weiterentwickeln, unser Leben bzw. Tun gestalten und suchen nach dem Sinn. Damit sind wir endgültig in der „New Work“-Diskussion angekommen.

„Purpose“ gilt als ein solches Schlagwort, das alle Organisationen derzeit suchen bzw. versuchen zu beschreiben. Aber nicht nur „Sinn“ gehört zur Selbstverwirklichung, sondern auch das Thema „personal growth“ – das eigene „Wachstum“ in der Persönlichkeitsentwicklung durch ständige Anstrengung zur Verbesserung und Optimierung in moralischen, körperlichen oder intellektuellen Belangen.

New Work bedeutet Employee Experience

Employee Experience ist Kern und Klammer von New Work gleichermaßen. Unser „Erlebnis Job“ ist das wichtigste Kriterium, ob wir engagiert in unserer Arbeit sind, ein Unternehmen als Arbeitgeber attraktiv finden, unsere Ideen und Innovation einbringen wollen und eine gute Customer Experience erzeugen. Die gute Nachricht ist, dass mit den Methoden des Employee Experience Design in drei Dimensionen und entlang der “moments that matter” an der Mitarbeitererfahrung gearbeitet und MIT den MitarbeiterInnen gestaltet wird – um möglichst viele unserer Bedürfnisse zu stillen, was wiederum ein besseres Erlebnis unserer Arbeit erzeugt und das erreicht, was sich alle Unternehmen wünschen: Erfolg, Wachstum, Innovation.


Über den Autor

Max Lammer - Experte für Employee ExperienceMax Lammer ist Solopreneur, Trainer und Employee Experience Designer. Auf Basis seiner Erfahrung mit vielen Unternehmen – von klein bis multinational – und aus unterschiedlichen Blickwinkeln, ist er der Überzeugung, dass Employee Experience das entscheidende strategische Handlungsfeld für Organisationen egal welcher Größe und Branche ist – für mehr wirtschaftlichen Erfolg, sowie Zufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden.

Seine berufliche und unternehmerische Erfahrung im Zusammenhang mit Innovation, Digitalisierung und New Work ist unter anderem geprägt durch beispielsweise die Initiative “Innovation to Company” in der er etablierte Unternehmen und Startups zusammen bringt, oder das Projekt des zukunftsweisenden Innovationscampuskonzept “Talent Garden” in Österreich . Außerdem hat er mehrere Jahre aktiv in einem österreichischen Technologiestartup mitgearbeitet.

Als Trainer und Solopreneur begleitet er Projekte zur Entwicklung von Innovationsstrategien und digitaler Transformation (in 8 Schritten) sowie zur “New World of Work”, und unterrichtet an Unis und bei Corporates mit Schwerpunkten auf Startup-Methoden, Employee Experience und Innovation. 

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Rozalia Urbanek, CEO PFR Ventures | (c) Dominik Perlaki / brutkasten

Auf der diesjährigen invest.austria conference im Apothekertrakt im Wiener Schloss Schönbrunn (brutkasten berichtete) diskutierte Rozalia Urbanek, CEO von PFR Ventures (Tochter des staatlichen Polnischen Entwicklungsfonds), auf dem Panel über die strategische Aufsetzung von Dachfonds und stellte dort das polnische Modell „Innovate Poland“ vor. Während in Österreich der staatlich initiierte Dachfonds noch in Arbeit ist, ist sein polnisches Pendant, das die französische Tibi Initiative zum Vorbild hat, bereits aktiv.

Kürzlich erfolgte das zweite Closing: Ein Bankenkonsortium aus Erste Group, Bank Pekao und PKO Bank Polski beteiligt sich mit insgesamt 116 Millionen Euro (500 Millionen PLN). Damit fließt erstmals auch ausländisches Kapital in das Programm, dessen Gesamtvolumen letztlich im Milliarden-Euro-Bereich liegen soll. Im brutkasten-Interview erklärt Urbanek, wie der Fund of Funds strukturiert ist, weshalb man auf Luxemburg als Fonds-Standort setzt und warum Banken als Limited Partners (LPs) eine Schlüsselrolle spielen.


brutkasten: Was war die ursprüngliche Intention hinter Innovate Poland? Warum wurde der Dachfonds ins Leben gerufen?

Rozalia Urbanek: Lange Zeit waren wir als PFR Ventures der einzige Limited Partner (LP) in Polen und der gesamten CEE-Region. Es fehlte schlicht an privaten institutionellen Investoren, die alternative Anlageklassen in ihre Anlagestrategie integrieren. Gleichzeitig entwickeln sich polnische und regionale Fonds im Benchmark-Vergleich hervorragend – sie schlagen den europäischen Durchschnitt oder liegen gleichauf. Dennoch konnten sie nicht ausreichend internationales Kapital anziehen, weil sie in puncto Fondsgröße oft zu klein sind.

Um beide Herausforderungen zu lösen – also einerseits internationale institutionelle Investoren in die Region zu holen und andererseits den Mangel an heimischen institutionellen Geldgebern zu überwinden –, haben wir die Dachfonds-Initiative gestartet. Sie ist groß genug, um die Mindestticketgrößen internationaler LPs zu erfüllen, die in CEE investieren wollen, dafür aber keine eigenen Ressourcen für das Screening des Marktes und der besten Fonds aufwenden möchten.

Gleichzeitig eröffnet das Modell regionalen privaten Investoren einen einfachen, diversifizierten Einstieg. Sie müssen nicht vom ersten Tag an sehr große Summen bereitstellen, wie es für ein eigenständig diversifiziertes Portfolio nötig wäre. Stattdessen können sie mit kleineren Tickets starten, um die Anlageklasse kennenzulernen, Erfahrungen zu sammeln und das Risiko dabei so gering wie möglich zu halten. Der Dachfonds ist genau die Antwort auf diese beiden Herausforderungen.

Der Name „Innovate Poland“ legt nahe, dass ausschließlich in polnische Fonds investiert wird. In Österreich gibt es die Diskussion, dass ein Dachfonds nicht rein national anlegen kann, weil es an investierbaren Fonds fehlt. Gilt das auch für Polen?

Die Strategie von Innovate Poland besteht darin, erfolgreiche Unternehmen von der Startup-Phase über Growth und Expansion bis hin zum Börsengang zu finanzieren. Auch wenn der Name vermuten lässt, dass wir strikt auf Polen begrenzt sind, ist das keineswegs der Fall.

Wir fokussieren uns auf Fonds, die entweder regional aktiv sind und von polnischen Managern geführt werden, oder auf internationale Fonds, die bereits im Ökosystem verankert sind und Polen in ihre Anlagestrategie einbinden. Das schließt auch internationale Fonds mit ein, die teils von polnischen Managern geleitet werden und in denen Polen zu einem Schwerpunktmarkt werden soll.

Unsere Strategie ist also bewusst diversifiziert. Der strategische Hebel liegt darin, Fonds auszuwählen, deren Ausrichtung mit Polen übereinstimmt. Unsere Erwartung ist, dass der Betrag unseres Commitments letztlich in polnische Unternehmen investiert wird. Dennoch lassen wir den Zielfonds Flexibilität bei ihrer Anlagestrategie. Denn je breiter die Strategie auch geografisch diversifiziert ist, desto höher sind die Chancen auf attraktive Renditen für die LPs. Wir agieren sehr selektiv, denn unsere oberste Priorität ist die Rendite.

Dass wir auf Polen setzen, hängt auch damit zusammen, dass Polen seit 30 Jahren zu den am schnellsten wachsenden Volkswirtschaften Europas zählt. Dieses Wachstum speist sich aus dem Mittelstand, aus Innovationen und aus der Expansion reiferer Unternehmen im privaten Markt. Es ist für uns eine strategische Renditeentscheidung, weil wir überzeugt sind, dass sich dieses Wachstum fortsetzt.

Innovate Poland wurde in Luxemburg aufgesetzt und nicht in Polen. Warum fiel diese Entscheidung?

Wir haben uns für den Marktstandard entschieden. Luxemburg ist in Europa die etablierteste und populärste Struktur für das Aufsetzen von Fonds. Da es unsere Priorität war, einen marktorientierten und rein kommerziell getriebenen Dachfonds zu schaffen, war Luxemburg die logische Wahl.

Zudem zielt der Fund of Funds auf internationales Kapital ab. Für internationale Investoren ist die Luxemburger Struktur vertraut. Es entsteht kein Risiko durch ein unbekanntes rechtliches oder regulatorisches Setup, an das sie nicht gewöhnt sind.

Ein bisschen so wie „Delaware Inc.“ in den USA, die als Vorbild zur geplanten EU Inc. genannt wird?

Ja, genau. Da wir auch Investoren ansprechen wollen, die Polen bislang noch nicht in ihrer Anlagestrategie berücksichtigt haben, wollten wir jedes Zögern und alle Risiken vermeiden, die nichts mit der eigentlichen Anlagestrategie zu tun haben. Eine für Investoren völlig neue oder ungewohnte Struktur hätte eine unnötige Hürde für eine Beteiligung dargestellt.

Ein entscheidender Faktor bei einem Dachfonds ist das Volumen, um eine breite Diversifikation abzubilden. Wie sieht das bei Innovate Poland aus?

Ein Fund of Funds braucht eine angemessene Größe, um sein Portfolio wirksam zu streuen. Wir haben daher großen Wert darauf gelegt, bereits für das First Closing ausreichend Kapital von Ankerinvestoren zu sichern.

Unsere Diversifikationsstrategie sieht vor, über Private Equity, Venture Capital und Private Debt hinweg in mindestens 20 Zielfonds zu investieren. Daraus soll ein Portfolio von über 200 Unternehmen entstehen. Hinzu kommt eine Streuung über verschiedene Vintages: Wir haben eine vierjährige Investitionsperiode auf Dachfondsebene, plus die Investitionsperioden der zugrundeliegenden Fonds. Auf Ebene der Portfoliounternehmen ergibt sich daraus ein Anlagehorizont von bis zu neun Jahren, was unterschiedliche Konjunkturzyklen glättet.

Das für das erste Closing gesicherte Kapital betrug 400 Millionen Euro direkt auf Ebene des Dachfonds. Das erlaubt uns, diese Strategie konsequent umzusetzen. Privates Kapital, das neu hinzustößt, kann sich darauf verlassen, Teil einer voll diversifizierten Strategie mit ausreichender Substanz zu sein.

Wie hoch ist das Gesamtziel, und wer waren die Ankerinvestoren beim ersten Closing?

Beim ersten Closing lagen wir bei 400 Millionen Euro plus 200 Millionen Euro an Co-Investments, also in Summe bei 600 Millionen Euro. Unser Gesamtziel liegt bei über einer Milliarde Euro.

Die 600 Millionen Euro stammen von drei Ankerinvestoren: dem Polnischen Entwicklungsfonds (PFR), der staatlichen Entwicklungsbank BGK und der PZU, Polens größter Versicherungsgruppe. Darauf aufbauend folgte nun das zweite Closing, bei dem der Bankensektor an Bord kam.

Dabei stieg unter anderem die Erste Group als LP bei Innovate Poland ein. Wie verlaufen die Verhandlungen mit Banken als Limited Partnern?

Von Beginn an war es unsere Ambition, Banken als LPs zu gewinnen. In unserem System liegen die Ersparnisse der Menschen primär im Bankensektor und nicht in Anlage- oder Versicherungsprodukten. Banken waren für die Konzeption des Innovate Poland Fund of Funds daher eine zentrale Partei.

Wir haben das Programm von Grund auf so strukturiert, dass es für Banken investierbar ist. Dazu haben wir die geplante Struktur vorab mit der polnischen Finanzaufsicht KNF abgestimmt, um sicherzustellen, dass Banken einen Ansatz mit vorteilhaften Risikogewichtungen anwenden können.

Vor diesem Hintergrund laden wir jede Bank zur Beteiligung ein. Die Erste Bank ist in Zentraleuropa ein Ausnahmefall, da sie bereits über Erfahrung mit Investitionen in Private Equity und Venture Capital verfügt und die Marktstandards kennt. Dementsprechend fanden diese Gespräche auf höchstem professionellem Niveau statt.

Zum Abschluss: Was ist das wichtigste Learning aus dem Aufbau dieses Dachfonds?

Man muss die Anforderungen aller beteiligten Parteien des Programms sehr präzise adressieren. Wenn ein Dachfonds privates Kapital anziehen soll, muss er markt- und renditeorientiert sein. Aus diesem Grund hat die Rendite bei uns absolute Priorität.

Das ist das wichtigste Ziel: Wenn wir Institutionen gewinnen wollen, die zum ersten Mal in dieser Assetklasse anlegen, müssen wir sicherstellen, dass die Anlagestrategie diese Rendite auch erwirtschaftet. Das Schlimmste wäre, Investoren an Bord zu holen und das Vehikel so aufzusetzen, dass sie am Ende mit dem Ergebnis unzufrieden sind. Daher lag unser Fokus darauf, den Fonds von Grund auf konsequent kommerziell auszurichten.

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