27.05.2024
GASTBEITRAG

KI im Unternehmen: Die wichtigsten vier EU-Regeln

Alexandra Ciarnau, Rechtsanwältin im IT-, IP- und Datenschutzrecht sowie Co-Head der Digital Industries Group bei Dorda und Axel Anderl, Managing Partner, Leiter des IT/IP- und Datenschutzteams sowie der Digital Industries Group bei Dorda haben für Unternehmen die wichtigsten Regeln aus dem EU-AI-Act herausgearbeitet.
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(c) Dorda - Alexandra Ciarnau und Axel Anderl von Dorda.

Mit dem neuen sprechenden KI-Assistenten “GPT-4o” ist die KI “Jarvis” aus dem Film “Iron Man” mit Robert Downey Jr. quasi in der Realität angekommen. Die österreichischen Unternehmen sind aber noch nicht so weit. Die meisten von ihnen befinden sich derzeit in der Konzeptionsphase ihrer KI-Projekte. Dabei müssen sie diese vier wichtigsten Regeln vom EU-AI-Act beachten:

Unternehmen müssen bereits bei der Konzeption, der Entwicklung und dem Testen von KI-Systemen Legal Compliance beachten und nicht erst bei der Markteinführung. Künstliche Intelligenz muss nicht nur die rechtlichen Rahmenbedingungen erfüllen, sondern technisch dokumentiert sowie nachvollziehbar sein und menschlich kontrolliert werden.

Kenne Deine KI-Risikostufe

Nachdem das grobe Konzept vorliegt, ist die Risikostufe zu hinterfragen. Denn der Kernpunkt des AI-Act ist die Einteilung von KI-Anwendungen in vier Risikoklassen:

  • Verbotene AI-Systeme, die in der EU nicht genutzt werden dürfen. Das umfasst beispielsweise Emotionserkennung am Arbeitsplatz, die Analyse von Video-Calls von Mitarbeiter:innen in Callcentern anhand von biometrischen Daten, um deren Gefühlszustände während der Interaktion mit Kund:innen zu analysieren.
  • Hochrisiko-KI, die nur unter Einhaltung strenger Auflagen betrieben werden darf. Dazu zählen selbstfahrende Autos, medizinische Anwendungen oder die biometrische Identifizierung, aber auch automatisierte Kreditvergabe außerhalb der Finanzbetrugserkennung.
  • General Purpose AI und viertens bestimmte KI-Systeme, die primär Transparenzvorgaben genügen müssen. Sie werden aktuell primär zur Interaktion mit Personen eingesetzt.

Du als KI-Betreiber trägst die größte Last

Angenommen, ein Unternehmen hat die Konzeptionsphase abgeschlossen. Es verfügt nun über eine selbst programmierte oder zugekaufte KI, die beispielsweise mit wenigen Worten Musik komponieren kann. Die Begeisterung ist groß – das Produkt wird released. Doch wenig später flattert überraschend ein Abmahnschreiben oder gar eine Klage ins Haus. Die Künstliche Intelligenzhat nichts selbst komponiert, sondern glatt Texte und Lieder anderer Musiker kopiert. Wer ist nun für die Urheberrechtsverletzung verantwortlich? Der Programmierer oder Provider hat zwar das Tool bereitgestellt, die Urheberrechtsverletzung wurde jedoch vom Betreiber getriggert. Er haftet dafür verschuldensunabhängig. Dass er nichts davon wusste, schließt seine Verantwortung nicht aus. Da KI vielfach noch eine Blackbox ist – insbesondere für einen Käufer – sollte sich jedes Unternehmen in der IT-Beschaffung absichern, um sich beim Hersteller bzw. Händler zu regressieren. IT-Vertragsgestaltung ist das Um und Auf, um das Risiko allfälliger Verletzungen einer anderen Sphäre zuzuordnen.

Deine Künstliche Intelligenz schert aus: Zähme sie, achte auf Betriebsgeheimnisse und vermeide Schäden

Wenn die Künstliche Intelligenz einen Schritt weitergeht und Schäden verursacht, dann wird es ernst(er). KI-Roboter, die bei der Ausübung der Tätigkeiten Menschen verletzen oder Algorithmen, die finanzielle Schäden verursachen – die möglichen Szenarien sind vielseitig. Das Unternehmen wird nun in die Pflicht genommen. Aber wie kann ein Kläger überhaupt nachweisen, dass Künstliche Intelligenz den Schaden verursacht hat, hat er doch meist keinen Einblick in das KI-System? Das soll sich zukünftig ändern.

Hersteller, Importeure, Händler und Anbieter bzw. Betreiber sollen künftig in Schadenersatzprozessen unter bestimmten Voraussetzungen verpflichtet sein, Nachweise über ihre Künstliche Intelligenz offenzulegen. Das sehen die geplante KI-Haftungsrichtlinie und die Produkthaftungsnovelle vor.

Zudem wird die Produkthaftung durch die Erweiterung des Produktbegriffs auf “reine Software”, zu der auch KI zählt, ausgeweitet. Dies erhöht die Haftungsrisiken beim Einsatz von Künstlicher Intelligenz. Hinzu kommen die Risiken aus anderen Regulierungen, die beim Einsatz von KI eine Rolle spielen. Diese reichen von Geldbußen nach der Datenschutzgrundverordnung bis hin zu Ansprüchen bei Urheberrechtsverletzungen.

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Benefits, Home-Office
(c) GrECo - Joachim Schuller, Competence Center Manager Health and Benefits GrECo.

Es herrscht eine Zeit im Arbeitswesen, in der sich sehr viele Personen mit der Zukunft und davon ausgehend mit Benefits von Unternehmen beschäftigen. Dabei steht vor allem die betriebliche Vorsorge hoch im Kurs. Neun von zehn Befragte finden eine Pensionsvorsorge (91 Prozent), eine private Krankenversicherung (90 Prozent) oder steuerfreie Zukunftsleistungen wie lohnsteuerfreie betriebliche Vorsorge (89 Prozent) bei der Jobsuche besonders attraktiv. Das zeigt die aktuelle “Health & Benefits Studie” des Versicherungsunternehmens GrECo, die sowohl die Arbeitnehmer:innen- als auch die Arbeitgeberseite befragt hat.

Benefits: Anforderungen an Jobs steigen

Die unternehmenseigene Befragung unter österreichischen Unternehmen wurde im Juli und August 2024 durchgeführt, um die Sichtweisen und Strategien der Arbeitgeber zu beleuchten. Diese Umfrage richtete sich an heimische Entscheidungsträger:innen aus den Bereichen “Human Resources” und “Benefits-Management”. Insgesamt nahmen 274 Unternehmensrepräsentant:innen an der Befragung teil. Dabei lag der Fokus auf den geplanten Benefits-Maßnahmen der nächsten zwei Jahre.

“Die Anforderungen an den Job steigen weiter. Viele Arbeitnehmer:innen wünschen sich, dass ihr Arbeitgeber sie bei den alltäglichen Herausforderungen unterstützt. Auch eine zusätzliche Pensions- und Krankenvorsorge, die deutlich über die staatliche Grundversorgung hinausgeht, wird zunehmend geschätzt. Lösungen, die Mitarbeiter:innen auch in Zukunft gut absichern, stehen insgesamt an oberster Stelle der Wunschliste”, erklärt Joachim Schuller, Competence Center Manager Health and Benefits bei GrECo.

Für Unternehmen gilt es, sich bewusst zu machen, dass Benefits, die zeitgemäß und besonders relevant für die Lebensqualität der Mitarbeitenden sind, den besten Pull-Faktor darstellen und einen direkten Einfluss auf die Loyalität haben.

Langfristig vs. kurzfristig

Vor allem langfristige Benefits wie Vorsorgelösungen hätten laut der Umfrage für acht von zehn Befragten (83 Prozent) eine höhere Priorität als kurzfristige Vorteile wie Fitnessangebote. Ein Unterschied zeigt sich jedoch bei der Gen Z, deren Fokus auf anderen Herausforderungen wie beispielsweise mentaler Gesundheit und der Vereinbarkeit von Familie und Karriere gerichtet ist.

“Das liegt nicht daran, dass die Gen Z Pensionsvorsorge oder Krankenversicherung nicht schätzt. Untersuchungen zeigen, dass die Gen Z anfälliger für Burnout und Stress ist. Der Mental Health-Aspekt wird somit immer wichtiger, um Fluktuation und geringer Produktivität entgegenzuwirken“, erklärt Schuller. “Es geht hier um ein abgestimmtes Paket, das sowohl Prävention als auch die entsprechende Absicherung im Bedarfsfall sicherstellen kann.”

Bemerkenswert ist, dass trotz aller Bemühungen aktuell 67 Prozent der Unternehmen die Vorteile betrieblicher Vorsorgeleistungen noch nicht ausschöpfen. Dabei bieten steuerfreie Zukunftssicherungen, Berufsunfähigkeitsversicherung und Pensionszusagen gerade die finanzielle Sicherheit, die sich die Mitarbeiter:innen wünschen würden, so die Studie.

Der Jahresbericht der Pensionsversicherung Österreich zeigt, dass ein Viertel der österreichischen Arbeitnehmer:innen (25 Prozent) noch vor dem Ruhestand berufsunfähig sind und nur vier Prozent der Erwerbstätigen in Österreich eine private Berufsunfähigkeitsversicherung abgeschlossen haben.

“Diese Lücke wird aber nach wie vor auch in der Praxis von nur rund 17 Prozent der Unternehmen abgedeckt. Auch eine “Pensionszusage” bieten nur 27 Prozent an und das, obwohl sie angesichts der steigenden Lebenserwartung ein wichtiges Angebot wäre, um die Erhaltung des Lebensstandards im Alter sicherzustellen”, liest man im Bericht.

Benefits kein Obstkorb

Im Kampf um die besten Talente steigt der Druck auf die Arbeitgeber, über das Gehalt hinaus ansprechende Sozialleistungen anzubieten. Über ein Drittel (35 Prozent) der heimischen Arbeitnehmer:innen ist sogar bereit, auf zehn Prozent des Gehalts zu verzichten, wenn sie dafür wichtige Benefits erhalten – in der Gen Z ist es sogar jede:r Zweite (46 Prozent).

Benefits wie Home-Office oder flexible Arbeitszeiten, zählen jedoch nicht dazu. Sie werden viel mehr als selbstverständliche Voraussetzung betrachtet und sind wie der Obstkorb, den nur mehr 24 Prozent als sehr ansprechend bewerten, seit langem kein Alleinstellungsmerkmal mehr.

“Eine ‚One-size-fits-all-Lösung‘ bei Benefits ist nicht mehr zeitgemäß. Unternehmen, die die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter:innen erkennen und entsprechend handeln, sind für die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt besser gerüstet und langfristig erfolgreicher”, so Schuller weiter.

Kommunikation mangelhaft

Aufholbedarf gibt es auch in der Kommunikation: Nur 56 Prozent der Mitarbeiter:innen kennen auch alle angebotenen Benefits. Auf Seite der Arbeitgeber gilt es dringend, eine zugängliche Übersicht der angebotenen Benefits zu schaffen und diese laufend zu kommunizieren. Etwa ein Drittel (32 Prozent) der befragten Unternehmen gibt zudem an, keine genaue Kenntnis darüber zu haben, wie viel Prozent der Lohnsumme für Benefits aufgewendet werden.

“Das zeigt deutlich, dass Unternehmen ihre Kommunikationsstrategie für bestehende Mitarbeiter:innen dringend verbessern müssen, denn 88 Prozent wünschen sich einen Arbeitgeber, der sich um sie kümmert”, fasst Schuller abschließend zusammen. “Nur wer langfristige Absicherung und moderne Arbeitsmodelle kombiniert, wird im Wettbewerb um die besten Talente bestehen können – erst recht in Zeiten des Fachkräftemangels.”

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