18.03.2025
KRYPTO

Blockpit: Elevator Ventures investiert mehrere Millionen in Linzer Krypto-Startup

Das Linzer Startup Blockpit rund um CEO Florian Wimmer ist auf die Versteuerung von Krypto-Assets spezialisiert und hat das Geschäftsjahr 2024 profitabel abgeschlossen. Nun stieg Elevator Ventures, der Venture-Capital-Fonds der Raiffeisen Bank International (RBI), bei dem Unternehmen ein - und investierte mehrere Millionen.
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Florian Wimmer (Blockpit) und Maximilian Schausberger (Elevator Ventures)
Florian Wimmer (Blockpit) und Maximilian Schausberger (Elevator Ventures) | Foto: brutkasten

Es ist ein Deal, der für Aufsehen sorgen wird: Elevator Ventures, der Venture-Capital-Fonds der Raiffeisen Bank International (RBI), steigt beim Linzer Startup Blockpit ein – und investiert gleich mehrere Millionen. Die genaue Investmentsumme wurde nicht kommuniziert, ebenso wenig wie die Bewertung. Blockpit-CEO und Co-Founder Florian Wimmer war mit Maximilian Schausberger, dem Managing Director von Elevator Ventures, anlässlich des Investments zu Gast im brutkasten-Studio.

„Max und ich kennen uns schon länger. Wir haben uns das erste Mal vor sechs oder sieben Jahren am Pionieers Festival getroffen und waren dann auch immer im Austausch“, erzählt Blockpit-CEO Florian Wimmer im brutkasten-Talk. Ein Investment habe sich in der Vergangenheit nie ergeben.

Jetzt habe es aber gepasst: „Wir haben uns knapp vor Ende des letzten Jahres wieder getroffen und dann ging es sehr schnell“. Aktiv ein Investment gesucht habe Blockpit nicht. „Aber natürlich gibt es einige Synergien, die wir gesehen haben.“ Das Closing der Runde war „wirklich schnell“ in rund zweieinhalb Monaten erfolgt.


Florian Wimmer und Maximilian Schausberger im Videotalk:


Für Blockpit „der nächste Schritt“

Für Elevator Ventures ist es das erste Investment in ein Krypto-Startup. Blockpit stehe für einen „Brückenschlag zwischen dem traditionellen Finanzsystem und dem Krypto-Bereich“, wie der Managing Director von Elevator Ventures, Maximilian Schausberger, im brutkasten-Talk sagt. „Wenn wir es schaffen, den Nutzern und Krypto-Händlern es zu ermöglichen, auch compliant mit Steuerthemen und mit der Steuerbezahlung zu sein, dann wird das Thema auch für die Masse interessant. Finanzinstitute möchten den Kunden unter anderem das Thema Steuern erleichtern. Und hier ist Blockpit einfach führend.“ Mit dem Investment wolle man Wimmer und dessen Team dabei unterstützen, die Services, die bereits erfolgreich in zehn Ländern ausgerollt wurden, weiter zu expandieren.

Auch für Blockpit ist der von Schausberger angesprochene Brückenschlag zwischen Krypto-Branche und traditionellem Finanzsektor ein wichtiger Aspekt bei der Zusammenarbeit mit Elevator Ventures. „Es ist für uns der nächste Schritt“, sagt Wimmer. Man sei 2017 gestartet und habe Steuererklärungen für Krypto-Assets angeboten. Später habe man sich verbreitert – auch, weil der wichtige Partner Bitpanda neben Krypto ebenfalls Derivate und tokenisierte Rohstoffe wie Gold angeboten habe.

Elevator Ventures „toller Partner“

Dazu komme: „Die Regulatorik ist endlich an dem Punkt, wo es auch wirklich für Krypto dieses Rahmenwerk gibt“. Die EU-Krypto-Regulierung MiCAR sei im Vorjahr gekommen und es sei für die kommenden zwei bis drei Jahre „einiges in der Pipeline“.

Das öffne den Markt für institutionelle Anleger, die großen Player. „Da haben wir kein Netzwerk, da haben wir nicht die Erfahrung“, erläutert Wimmer. Deshalb sei Elevator Ventures – und damit auch die RBI im Hintergrund – „ein toller Partner“, der sich auch schon länger mit Krypto beschäftige als die meisten anderen großen Player aus dem traditionellen Finanzsystem.

Regulatorik zentral

Die Regulatorik hält auch Schausberger für zentral, damit der Krypto-Bereich die breite Masse erreichen könne. „Hier kommen wir Stück für Stück und gerade in Europa immer weiter“, sagt der Elevator-Ventures-Managing-Director. Die Steuerregulatorik sei ein wichtiger Punkt.

Es sei aber dennoch weiterhin sehr schwierig für Krypto-Investoren ihre Steuern korrekt abzuführen, wenn sie unterschiedliche Assets auf mehreren Wallets und vielleicht sogar in mehreren Ländern hätten. „Da ist die Blockpit-Lösung einfach sensationell, sie erleichtert diesen Schritt und manchmal ermöglicht sie es erst“, sagt Schausberger.

Blockpit im Geschäftsjahr 2024 profitabel, neue Märkte im Blick

Blockpit ist nicht nur aufgrund des Investments finanziell gut aufgestellt. Das Geschäftsjahr 2024 wurde profitabel abgeschlossen. „Wir haben sieben Jahre als Startup mit Ups und Downs gekämpft und jetzt sind wir wirklich da, wo man sagt, wir haben es geschafft“, sagt Wimmer. Mit dem nun aufgenommenen Wachstumskapital könne man weiter expandieren. „Es gibt neue Märkte, die durchaus spannend sind oder in den nächsten Jahren werden.“

Blockpit bleibe fokussiert auf Europa, das sei eine strategische Entscheidung. „Wir sind sehr optimistisch, dass wir die Marktführerposition in Europa weiter ausbauen können“, sagt Wimmer. In Zentraleuropa sei man bereits gut vertreten, in Osteuropa aber noch gar nicht. „Es dauert dort immer ein bisschen länger, dass die Regulatorik und auch das ‚Enforcement‘ Einzug halten, aber das ist jetzt soweit.“ In der Region gebe es „ein paar spannende Märkte, die wir uns ansehen“.

Blockpit sieht Potenzial bei Mittelherkunftsnachweis

Andererseits plant Blockpit auch Neuerungen auf Produktseite. „Wir kommen jetzt aus der Steuerschiene, aber was braucht es für die Steuer? Es braucht die gesamte Transaktionshistorie“, erläutert Wimmer. Blockpit sei einer der wenigen Anbieter, der diese Daten lückenlos zur Verfügung habe.

„Das ist die perfekte Basis für einen Mittelherkunftsnachweis. Das heißt, neben Steuerberichten wird es bei Blockpit auch in Zukunft Mittelherkunftsnachweise geben, für die Auszahlung aufs Bankkonto, für den Übertrag zu anderen Kryptobörsen“, sagt der Blockpit-CEO. Auch bei Bitpanda müsse man die Mittelherkunft angeben, wenn man beispielsweise Bitcoin einzahle. „Da gibt es aus meiner Sicht noch viel Effizienz herauszuholen und da sehen wir auch unsere Rolle darin“, sagt Wimmer.

Blockpit 2021 in AG umgewandelt

Blockpit wurde 2017 in Linz als GmbH gegründet und 2021 in eine Aktiengesellschaft (AG) umgewandelt. Das Unternehmen hat aktuell 30 Mitarbeiter:innen und ist in zehn Märkten aktiv. Im Sommer 2021 hatte Blockpit zuletzt öffentlich eine Finanzierungsrunde kommuniziert. Damals hatte Blockpit 10 Mio. US-Dollar aufgenommen (brutkasten berichtete). Angeführt worden war die Series-A-Runde von MiddleGame Ventures. Ebenfalls beteiligt waren Fabric VenturesForce over Mass CapitalTioga CapitalAvaloq Ventures sowie der Bestandsinvestor Venionaire, der über den Syndikationsfonds EXF Alpha des Investorennetzwerks European Super Angels Club investiert. Im November 2023 hatte Blockpit die Übernahme des Schweizer Konkurrenten Accointing verkündet (brutkasten berichtete).

Elevator Ventures hat im vergangenen April seinen neuen VC-Fonds EV II mit 70 Mio. Euro verkündet (brutkasten berichtete). Neben der RBI haben sich auch die Raiffeisen-Holding Niederösterreich-Wien und die Raiffeisen-Landesbank Steiermark beteiligt. Insgesamt verwaltet Elevator Ventures über 100 Mio. Euro, hat 17 Startup-Investments getätigt und bisher vier Exits geschafft.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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