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08.09.2023

Bitpanda, N26, Waterdrop und Storebox: Das sind die Benefits heimischer Startups

Von Öffi-Karten über Workation und Health - Benefits spielen bei Startups eine gewichtige Rolle. Der brutkasten öffnete seine Ohren und hat nachgefragt, was die heimische Szene ihren Mitarbeitenden alles bietet. Und dabei gängige Standards und einen neuen Trend entdeckt.

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✨ AI Kontextualisierung

Benefits sind eine Konstante der Startup-Welt und doch so variabel wie die Unternehmen selbst. Sie werden als Vehikel verwendet, um sich als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren, Fachkräfte anzuziehen, die Mitarbeiter:innen-Fluktuation zu dämmen und Angestellte am Erfolg teilhaben zu lassen. Der brutkasten hat sich unter den heimischen Startups – großen wie kleinen – umgehört und einen Blick hinter die Prozesse geworfen, die Mitarbeitenden mehr als „nur“ den monatlichen Sold bringen.

Storebox: Home-Office und Workation als Benefits

Bei Storebox wird der Fokus darauf gelegt, Benefits anzubieten, die der eigenen Kultur und Belegschaft entsprechen und somit einen großen Wert hinsichtlich Flexibilität, Entwicklung und Mobilität bzw. Health schaffen.

Beim Wiener Scaleup herrscht zudem keine Kernzeit, sondern stattdessen eine Mindestanwesenheitsdauer – mit der Möglichkeit der Stundengleitung, um „Work-Life-Blending für verschiedenste Lebensumstände zu ermöglichen“.

Das von Johannes Braith, Ferdinand Dietrich und Christoph Sandraschitz gegründete Logistik-Startup setzt auf ein hybrides Arbeitsmodell mit 130 Tagen Home-Office im Jahr, die flexibel gewählt werden können. Dabei gibt es keine Beschränkung auf die „pro Woche Konsumation“.

Auch Workation im EU- bzw. im EWR-Raum im Ausmaß von bis zu 30 Arbeitstagen pro Jahr ist bei Storebox Praxis, um „einerseits für unsere Mitarbeiter:innen einen Szenenwechsel zu ermöglichen, welcher Kreativität und Motivation fördert und andererseits, um unseren internationalen Mitarbeiter:innen eine einfache Möglichkeit zu bieten, ihre Familien zu besuchen“, erklärt Communications-Managerin Nicole Korn.

Weiterbildungsbudget

Ein definiertes Weiterbildungsbudget pro Jahr pro Mitarbeiter:in soll über interne Maßnahmen hinaus dafür sorgen, dass auch mit externen Kursen und Trainings die Entwicklung der Mitarbeiter:innen unterstützt wird.

Zusätzlich setzt Storebox auf Team-Events und regelmäßige Veranstaltungen, um Mitarbeiter:innen zu stärken und als wachsendes Unternehmen für ein gutes und regelmäßiges Teambuilding zu sorgen (zweimal jährlich großes Company-Event, einmal pro Monat Teamaktivitäten). Dazu gehören auch Yoga-Stunden im Office mit Fokus auf Bewegung am Arbeitsplatz und Mental Health (Mediation), die von Storebox zur Gänze bezahlt werden.

Als weitere Maßnahme stützt Storebox entweder die Wiener Linien Jahreskarte vollwertig, bzw. zu Teilen das Klimaticket oder übernimmt die Haelsi-Mitgliedschaft. Und bietet die E-Kantine Schrankerl an, um einen schnellen Zugang zu gesundem Essen zu ermöglichen, welcher mit 20 Prozent pro Gericht gestützt wird.

Mitarbeiter:innen wurden eingebunden

Bei der Implementierung dieser Benefits hat sich das Scaleup an einer Mitarbeiter:innen-Umfrage orientiert und unterschiedliche Fokusthemen angesprochen, um ein Gefühl für die Bedürfnisse seiner Angestellten zu erhalten. Und einen Eindruck zu bekommen, was von der Belegschaft als Mehrwert wahrgenommen wird und wo noch Verbesserungspotenzial besteht.

Konkret wurden die Flexibilitäts-Modelle angesprochen, der Bedarf nach Home-Office und verschiedene Compensations-Benefits erfragt.

„Vor allem beim Thema Flexibilität der Arbeitszeiteinteilung haben wir starke Rückmeldung erhalten und so wurden alle vorgeschlagenen Modelle seitens Storebox umgesetzt (Workation, Gleitzeitausbau, etc.). Zusammenfassend wurde die Entscheidung, welche Angebote umgesetzt werden, stark durch die Belegschaft geprägt“, so das Storebox-Team.

Das Wiener Scaleup betont, einen großen Wert auf die Bedürfnisse seiner Mitarbeiter:innen zu legen und daher Benefits einen hohen Stellenwert zuzuschreiben.

„Storebox möchte seinen Mitarbeiter:innen eine vielfältige Palette und einen Mix an Möglichkeiten bieten, mit dem Ziel, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das gemeinsames Arbeiten und das Streben nach Wachstum bestmöglich unterstützt, während wir gleichzeitig maximal auf die individuellen Bedürfnisse, Werte und Lebenssituationen unserer Mitarbeiter:innen Rücksicht nehmen. Die Benefits sind eng mit der Unternehmenskultur, der geschaffenen Arbeitsumgebung und dem Teamzusammenhalt verbunden. Wir sind der festen Überzeugung, dass ein starkes Team und eine förderliche Arbeitsatmosphäre maßgeblich zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Deshalb sind viele der Benefits darauf ausgerichtet, diesen Aspekten gerecht zu werden“, teilt das Scaleup mit.

„Zuhören und anpassen“

Und erklärt weiter den Prozess: „Wir hören aufmerksam auf das Feedback unserer Mitarbeiter:innen und nutzen dieses, um unsere Benefits kontinuierlich zu evaluieren, zu verbessern und anzupassen. Die kürzlich durchgeführte ‚Pulse Check Survey‘ hat erneut bestätigt, dass unsere angebotenen Benefits und die geschaffene Arbeitsumgebung bei unseren Mitarbeiter:innen auf breite Zustimmung stoßen. Dieses positive Echo erstreckt sich über alle Abteilungen hinweg und zeigt uns, dass wir auf dem richtigen Weg sind.“

Storebox weiß, dass die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen vielfältig sind, deshalb setzt man auf eine breite Auswahl an Benefits, die individuelle Präferenzen abdecken. Von flexiblen Arbeitszeiten über gezielte Weiterbildungsmaßnahmen bis hin zu Maßnahmen zur Förderungen der Work-Life-Balance.

„Insgesamt sehen wir Benefits als einen wichtigen Baustein, um unsere Mitarbeiter:innen langfristig als Teil des Unternehmens zu gewinnen, zu motivieren und ein Umfeld zu schaffen, in dem sie sich persönlich und beruflich weiterentwickeln können.“

Die Blockpit-Benefits

Blockpit von Florian Wimmer hat sich bei der Frage nach den Benefits im ersten Schritt mit dem für die Mitarbeiter:innen wichtigsten Thema beschäftigt: Flexibilität von Zeit & Ort.

„Wir sind eine remote-first Company, arbeiten ohne Kernarbeitszeiten und vertrauen darauf, dass unsere Mitarbeiter:innen autonom gute Entscheidungen darüber treffen, wann sie arbeiten, um einerseits ihre individuellen Bedürfnisse zu erfüllen und andererseits die Produktivität des Teams nicht zu beeinträchtigen“, erklärt Katja Hinz, Head of Human Resources.

Das Blockchain-Startup ist im Jänner 2022 ins neue Office gezogen und bietet dort seinen Mitarbeiter:innen nicht nur die üblichen Annehmlichkeiten wie einen Bio-Obstkorb und einen Tischtennis-Tisch, sondern auch eine hauseigene Bar mit alkoholfreien Getränken, aber auch Bier & Wein für den Ausklang beim Afterwork.

„Trotz des neuen Büros, gibt es bei uns keine Office-Pflicht. Auch die Arbeit aus dem Ausland aka ‚Workation‚ ist bei uns möglich. Uns ist es wichtig, dass wir uns zumindest zweimal pro Jahr alle persönlich sehen, deshalb gibt es eine Summer-Party und eine Weihnachtsfeier“, so das Blockpit-Team

Öffis und Merch als Benefits

Zusätzlich fördert Blockpit die Nutzung öffentlicher Verkehrsmittel und stellt Mitarbeiter:innen nachhaltig und fair produzierten Company-Merch zur Verfügung, wie z.B. Hoodies, Socken, Jogginghosen, T-Shirts & Caps.

Darüber hinaus beteiligt das Startup nicht nur einzelne Mitarbeiter:innen in Schlüsselpositionen, sondern alle Mitarbeiter:innen mittels „VSOP“ am Unternehmenserfolg. Dies schaffe zusätzliche Motivation, um als Team „bestmögliche Leistungen zu erzielen“.

In der Schlacht der Benefits haben, Wimmer und Co. nach, große Unternehmen im Vergleich zu Startups größere finanzielle Spielräume. Allerdings seien Flexibilität und Autonomie heutzutage viel mehr wert als ein Zuschuss zu Yogastunden oder Meditations-Apps.

„Nichtsdestoweniger muss man auch in diesem Bereich als Startup punkten und jene Benefits identifizieren, die von den Mitarbeiter:innen wirklich geschätzt und gebraucht werden, die attraktiv auf potenzielle neue Mitarbeiter:innen wirken und gleichzeitig zur Unternehmenskultur passen“, teil das Startup mit. „Keine leichte, aber eine sehr spannende Aufgabe, wie ich finde. Besonders in einem internationalen Remote-Setting, wie wir es leben.“

ArchäoNow: Benefits nach Wunsch

Das Startup ArchäoNOW, das unter anderem AR-Touren durch Wien anbietet, gehört zwar zu den kleineren Startups der Szene; mit einem kleinen Team. Gründerin und Archäologin Miriam Weberstorfer weiß aber, dass Benefits sehr wichtig sind und das Team-Gefühl im Office stärken.

Das AR-Startup bietet seinem vierköpfigen Team eine Kaffeeküche inklusive Snacks; sowie Team-Aktivitäten zwei bis dreimal pro Jahr. Weberstorfer dazu: „Wir sind ein kleines Team, für uns reichen die Benefits. Wenn die Mitarbeiter:innen etwas wünschen, dann organisieren wir es.“

Waterdrop: Betriebsarzt und remote-work

Das Scaleup Waterdrop von CEO Martin Murray bietet seinen Angestellten ein eigenes Gym mit wöchentlichen Trainings, die vom Unternehmen gezahlt werden. Zusätzlich gibt es einen täglichen Essenszuschuss, einen Betriebsarzt, eine anonyme psychologische Beratung und remote- bzw. abroad-work fünf Tage im Monat.

„Benefits sind wichtig, werden gerne gesehen und binden die Leute an das Unternehmen“, sagt Murray zur Wichtigkeit des Themas.

Marie Schneider, People and Culture Managerin, ergänzt: „Benefits können die Mitarbeiterbindung steigern und potentielle Kandidat:innen ansprechen. Benefits können als Teil der Entlohnung gesehen werden und bieten für die Company steuerliche Vorteile. Jedes Unternehmen bietet irgendwelche ‚0815-Benefits‘ an. Das war uns zu wenig. Wir wollten mit unserem Angebot positiv auffallen und bieten daher ein (Bene)fit-Paket an, das absolut zu uns passt.“

Drei Säulen für Benefits-Entwicklung

Im Sinne der Company Culture war der Zugang von Waterdrop, sich anzusehen, welche Benefits zur eigenen Vision und zu den Values passen und diese widerspiegeln.

„Wir haben uns für drei Säulen entschieden, die unseren Values entsprechen: move, mind und develop“, so das Waterdrop-Team. „Jeder Benefit, für den wir uns entscheiden, muss zu einer dieser Säulen passen und alle gemeinsam ein attraktives Paket bilden.“

Beispiele dafür wären sportliche Angebote, Team-Events in der Kategorie „move“. Bei „mind“ zählen Essenszuschuss, Betriebsärztin, psychologische Beratung und remote-work dazu. Bei der Säule „develop“ gelten Trainingsbudget und Coaching als Benefits.

Brickwise: Flexibler Urlaub und Diensträder

Das Grazer Immo-Startup Brickwise mit Co-Founder Michael Murg setzt bei seinen Benefits auf Mitarbeiterbeteiligung, eine 35 Stundenwoche, flexible Arbeitszeit und Arbeitsort, 25 bis 40 flexible Urlaubstage, ein persönliches jährliches Weiterbildungsbudget von 4.000 Euro, ein Mental-Health- und ein Physical Health-Programm, einen Weekly Lunch und Free Drinks & Healthy Snacks. Zudem gibt es für Mitarbeiter:innen „Public Transport“-Tickets und Dienstfahrräder.

„Wir haben uns die Best Practice-Beispiele am Markt angesehen und uns zusätzlich das eine oder andere einfallen lassen und mit dem Team besprochen“, erklärt Murg. „Einiges ist geblieben, vieles wurde aber auch wieder verworfen. Wir sehen uns bei dem Thema als Begleiter unserer Mitarbeiter:innen durch eine Lebensphase und versuchen, sowohl in der persönlichen als auch beruflichen Entwicklung zu unterstützen. Die Benefits haben denselben Stellenwert, wie die Bezahlung – also einen sehr hohen.“

Tractive mit 4-Tage-Woche und „Hundetage“

Das Paschinger Scaleup Tractive von Michael Hurnaus, setzt auf die 4-Tage-Woche und flexible Arbeitszeiten, der brutkasten berichtete. „Alle unsere Mitarbeiter:innen genießen drei Tage Wochenende zum Entspannen und Energie tanken sowie flexible Arbeitszeiten“, sagt der Gründer, der zudem seinen Mitarbeiter:innen noch Home-Office anbietet, damit diese ihren beruflichen Alltag zu ihren individuellen Bedürfnissen anpassen können.

Seit letzten Sommer sitzt das Tier-Tracking-Startup an einem 2800 Quadratmeter großen Campus, mit eigenem Wald, einer Hunde-Freilaufzone, offenen Working-Spaces, Begegnungszonen und Rückzugsorten für Kreativität und agilen Arbeitsmethoden.

Außerdem übernimmt das Startup 50 Prozent Kostenanteil der Öffi-Jahreskarte und unterstützt Mitarbeiter:innen dabei, billiger und klimafreundlicher durch das ganze Land zu reisen, indem man auch 50 Prozent vom Klimaticket und u.a. dem Linz Mega-Ticket übernimmt.

„Ganz egal, woher unsere Mitarbeiter:innen kommen, wir stellen sicher, dass sie sich wie zu Hause fühlen, denn wir unterstützen auch internationale Teammitglieder bei allen Herausforderungen vom Visa-Prozess bis zum Mietvertrag“, erklärt Hurnaus. „Wir geben unseren Teammitgliedern auch drei zusätzliche Urlaubstage, wenn sie sich einen Hund in ihr Zuhause holen, um ihn in Ruhe willkommen heißen zu können.“

Um die individuellen Gesundheitsbedürfnisse der Mitarbeiter:innen zu unterstützen, gibt es bei Tractive zudem einen jährlichen Gesundheitsbonus von 200 Euro pro Teammitglied.

Und – im Sinne des lebenslangen Lernens – bietet Tractive seinen Angestellten ein Kursangebot von über 6.000 Online-Kursen auf verschiedenen Plattformen sowie Leadership-Training für alle an, die führen bzw. führen werden.

Auch das kostenlose Parken in der firmeneigenen Parkgarage, sowie kostenloses Laden von Elektroautos, in der aktuell entstehenden PV-Anlage, die klimaneutral gespeist wird, gehören zu den Benefits des Unternehmens.

„Zwar gängig und üblich, aber dennoch nicht zu verstecken: Vom Snickers bis zum gesunden Snack, Obst, Energy-Drinks und viele anderen Getränken (plastikfrei) bis hin zum Kaffee ist für unsere Mitarbeiter alles kostenlos“, sagt Hurnaus.

Tractive folgt einem Schema bei Benefits-Entwicklung

Der Prozess, um die richtigen Benefits zu finden, folgt bei Tractive einem klaren Schema: Beim „Team-Feedback“ werden Mitarbeiter:innen stark eingebunden, sowie das bewusste Fragen-Stellen und Feedback-Einholen als zentral für die Auswahl der richtigen Benefits im Unternehmen gesehen.

„Wir stellen sicher, dass unser Team zu Wort kommt“, sagt Hurnaus. „Durch anonyme Befragungen und einer offenen Feedbackkultur im Allgemeinen.“

Der zweite Punkt, dem man bei diesem Thema folgt, ist die Unternehmensphilosophie: „Bei jedem Benefit hinterfragen wir, ob dieser mit unseren Firmenwerten und unserer Business-Mission einhergeht, um so ein stimmiges Paket zu schnüren“, so der Founder weiter, der auch gleich zum nächsten Faktor weiterleitet: Abwägung der Kosten und Nutzen.

„Wir wären kein erfolgreiches Tech-Scaleup, wenn wir die Kosten/Nutzen nicht im Auge behalten würden. Fragen, die wir uns stellen, sind unter anderem: ‚Wie viele Mitarbeiter:innen würden von diesem Benefit profitieren?‘ Aber es muss auch nicht alles 100 Prozent ‚wirtschaftlich rechenbar‘ sein.“

Benefits und War for Talents

Hurnaus weiß, dass in einer Zeit wie dieser, die auch von manchen als „War for Talents“ bezeichnet wird, Benefits eine entscheidende Rolle beim Employer Branding spielen. Das Eingehen auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen und das Beobachten von (globalen) Trends sei essentiell, um erfolgreich zu sein und um die richtigen Benefits auszuwählen.

„Benefits sind wichtig, aber noch wichtiger ist es, eine kontinuierlich gute Firmenkultur zu schaffen, in der sich jede:r als Teil von etwas Größerem fühlt, einen Sinn in der Tätigkeit sieht und mitgestalten kann“, so Hurnaus weiter. „Das bloße Einführen von attraktiven Benefits wäre sehr kurzfristig gedacht und auch zu einfach, um nachhaltig erfolgreich zu sein.“

Bitpanda: Günstige Broker-Gebühren und unbegrenzter Urlaub

Das heimische Unicorn Bitpanda bietet seinen Mitarbeiter:innen unbegrenzten bezahlten Urlaub, Recharge-Breaks, Leistungen für junge Eltern, eine Flex Benefits-Wallet, Zugriff auf eine Unternehmensplattform mit Discount-Angeboten, hybrides Arbeiten und Tage, an denen man von unterwegs arbeiten kann.

Auch vergünstigte Broker-Gebühren auf der Bitpanda-Plattform, Unterstützung für das psychische Wohlbefinden durch OpenUp, ein Employee Assistance Programme (EAP) und verschiedene lokale gesetzliche Leistungen – wie ein betriebliches Rentensystem und eine private Krankenversicherung in bestimmten Ländern – gehören dazu.

Für das Unternehmen sind Flexibilität und das Wohlbefinden der eigenen Mitarbeitenden sehr wichtig. Aus diesem Grund hat man sich für diese Leistungen entschieden, um sicherzustellen, dass alle Teammitglieder ihr Arbeits- und Privatleben in Einklang bringen können, und um sie in verschiedenen Lebensbereichen entsprechend zu unterstützen. Sei es in Bezug auf ihre psychische Gesundheit, elterliche Pflichten oder Auszeiten von der Arbeit.

„Unser Vertrauen in die Gewissenhaftigkeit und das Verantwortungsbewusstsein unserer Pandas ermöglicht es uns, einen auf Freiheit basierenden Arbeitsansatz zu verfolgen“, heißt es vom Bitpanda-Team.

Für Demuth und Co. sind Sozialleistungen ein wichtiger Bestandteil des vom Team verfolgten Konzepts der Gesamtvergütung.

„Wir glauben daran, dass es sehr wichtig ist, dass unsere Mitarbeitenden angemessene Unterstützung und Betreuung erhalten, um ihre Arbeit mit ihren persönlichen Lebensumständen in Einklang zu bringen“, so Kamran Kareem, Senior Director of Total Rewards. „Wir stellen sicher, dass diese Leistungen ihren unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht werden und ihnen das Gefühl geben, dass sie wertgeschätzt und unterstützt werden und dass in sie investiert wird. Alle dies trägt dazu bei, dass unsere Mitarbeitenden ihre Leistung erbringen und so zum gemeinsamen Erfolg des Unternehmens beitragen können.“

Nista.io mit VSOPS

Das KI-Startup Nista.io von CEO und Co-Founder Anna Pölzl, das Unternehmen dabei hilft, ihren Energieverbrauch und infolgedessen CO₂-Emissionen zu senken, bietet seinen Mitarbeiter:innen das Klimaticket, One on One-Coachingsessions mit einer Kommunikationstrainerin, freie Zeiteinteilung und VSOPS an.

„Das Klimaticket bieten wir an, weil es zur Unternehmenskultur passt, das One on One-Coaching, weil uns Mental Health wichtig ist und die freie Zeiteinteilung, weil wir unseren Mitarbeiterinnen vertrauen“, betont Pölzl. „Und VSOPS, damit alle Teil am Erfolg des Unternehmens haben.“

N26 unterstützt Home-Office mit Zuschuss

N26 von Valentin Stalf und Maximilian Tayenthal bietet seinen Mitarbeitenden unternehmensweite und – je nach Wünschen und Bedürfnissen der Angestellten im jeweiligen Markt – standortspezifische Benefits. Und fördert ein hohes Maß an Flexibilität.

„Im Zuge dessen haben wir beispielsweise bereits vor einiger Zeit die Umstellung auf ein ‚Remote-first‘-Arbeitsmodell angestoßen, um unseren Mitarbeitenden mehr Flexibilität hinsichtlich ihres Arbeits- und Lebensmittelpunktes zu geben“, erklärt Ilona Szalachy, Senior Corporate Communications Specialist. „Hiervon machen unsere Mitarbeiter:innen an den verschiedenen Standorten in Europa Gebrauch. Der Großteil unserer Mitarbeitenden nutzt allerdings auch weiterhin regelmäßig unsere Räumlichkeiten. Hier sind wir mit unseren hochmodernen Büros hervorragend aufgestellt und bieten Mitarbeiter:innen eine erstklassige Umgebung für konzentrierte und kollaborative Arbeit – in unserer österreichischen Niederlassung in Wien, unserem neuen Hauptquartier im Herzen Berlins oder einem unserer anderen Büros in Europa.“

Weitere Maßnahmen, um den Bedürfnissen der Mitarbeiter:innen auch im Home-Office bestmöglich gerecht zu werden und sie zu bezuschussen, betreffen beispielsweise die Einrichtung eines Büros in den eigenen vier Wänden.

Weiters beteiligt N26 seine Mitarbeiter:innen mittels ESOP unmittelbar am Unternehmenserfolg. Ein aktualisiertes ESOP-Programm für alle N26-Mitarbeiter:innen auf allen Ebenen ist vergangenen Jahres in Kraft getreten.

Weiterbildungsbudget

Darüber hinaus fördert das Unternehmen die Aus- und Fortbildung seiner Mitarbeitenden mit einem jährlichen Weiterbildungsbudget. Dieses kann individuell sowie zur Umsetzung persönlicher Weiterentwicklungspläne, die alle Mitarbeitenden gemeinsam mit ihren Vorgesetzten erstellen, eingesetzt werden.

Zu den Benefits für N26 Mitarbeitende zählen darüber hinaus zusätzliche Urlaubstage mit jedem weiteren Jahr Unternehmenszugehörigkeit, die Bereitstellung eines Tickets für öffentliche Verkehrsmittel sowie zahlreiche Card-Benefits, Promo Codes und Partnerschaften (in Österreich beispielsweise mit myClubs).

Benefits zeichnen sich für N26 als laufender Prozess aus, wie Szalachy abschließend erklärt: „Die Zufriedenheit unserer Mitarbeiter:innen hat für N26 höchste Priorität. Deshalb evaluieren wir laufend, wie wir ihnen eine ausgezeichnete Arbeitserfahrung gewährleisten und sie zugleich beim Erhalt einer angenehmen Work-Life-Balance unterstützen können. Im Rahmen dessen prüfen wir regelmäßig, wie unsere Mitarbeiter:innen von den angebotenen Benefits Gebrauch machen und holen zudem direkten Input und Feedback von ihnen ein. Wir verzeichnen positive Reaktionen auf diese Maßnahmen.“

Viewpointsystem: Akademie und Vorbildwirkung auf Social Media

Das Wiener Datenbrillen-Startup von Nils Berger setzt ebenfalls auf eine Variation verschiedenster Benefits, die den Mitarbeiter:innen geboten werden.

Der „Inspire Day“ ist es ein Arbeitstag pro Monat, den die Mitarbeiter:innen zur freien Verfügung haben, um Energie zu tanken und auf neue Gedanken zu kommen. Je nach Arbeitssituation nutzen manche Teams den Tag auch für Deep Work oder Brainstormings. Andere verabreden sich, machen gemeinsame Ausflüge oder Sport.

Für maximal zwei Monate am Stück dürfen die Mitarbeiter:innen nach vorheriger Absprache mit ihren Vorgesetzten und direkten Kolleg:innen aus dem europäischen Ausland arbeiten und auf Workation zurückgreifen.

Auch Home-Office (je nach Bereich zwei bis drei Tage pro Woche) ist möglich, ebenso eine flexible Arbeitszeitgestaltung außerhalb der Kernzeit. Zudem gibt es die Jahreskarte der Wiener Linien und Geschenke für Mitarbeitende zu besonderen Anlässen wie Geburtstag, Hochzeit, Jubiläum und Geburt.

Zwecks interner Weiterbildung findet die hausinterne „VPS Academy“ mit fachlich relevanten Vorträgen und Präsentationen alle drei Monate statt. Die Mitarbeiter:innen übernehmen hierbei selbst die Programmgestaltung.

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2022 hat das Startup etwa in diesem Rahmen einen ganzen „Tech Day“ veranstaltet und das Team in die neuesten für es relevanten Technologien aus dem Bereich Augmented und Mixed Reality hineinschnuppern lassen. Für angehende Führungskräfte hat man das auf einen längeren Zeitraum angelegte Programm „Leadership Development Curriculum“ mit mehrtägigen Workshops entwickelt.

Women’s Club

Zudem hat Viewpointsystem einen internen „Women’s Club“ für weiblichen Kolleg:innen in der Tech-Branche, in dem sie sich austauschen und unterstützen können. Er wird von den Mitarbeiter:innen selbst gemanagt.

Außerdem wurde zur Förderung von Frauen in Technologieberufen die Kampagne #WomenInTech ins Leben gerufen, mit der das Unternehmen Kolleg:innen auf den Social Media-Profilen portraitiert, um das Interesse von Mädchen und Frauen an Tech-Karrieren zu fördern.

„Wir haben darüber hinaus ein total diverses, interkulturelles Team mit Mitarbeiter:innen aus über 20 Nationen. Diese Diversität führt natürlich auch manchmal zu Reibungen, stärkt aber unsere Innovationskraft, davon sind wir überzeugt. Unser Mitarbeiter:innen blicken täglich über den eigenen Tellerrand hinaus“, sagt Danja Lehner, Head of People Experience bei Viewpointsystem.

Um die richtigen Benefits für die Angestellten zu finden, setzt sich die „People Experience“-Abteilung gemeinsam mit dem CEO zusammen und erarbeitet diese im Management-Board. Als nächster Schritt folgt die Einbindung der Mitarbeiter:innen bei der Planung. Dann geht es ans Feintuning und die Umsetzung.

Inspire Day

„Der Inspire Day etwa ist ein Projekt, das unser CEO Nils Berger persönlich stark vorangetrieben hat“, erklärt Lehner exemplarisch. „Die Initiative kam von ihm mitten in der Corona-Pandemie. Nils hatte das Gefühl, dass die Mitarbeiter:innen von der Situation überfordert und etwas müde waren – müde von der ungewohnten Situation, müde von der vielen Arbeit, getrennt von den Kolleg:innen. Nils und ich haben uns dann während gemeinsamer Spaziergänge, die wir zu dieser Zeit regelmäßig gemacht haben, überlegt, was wir tun können. Und nachdem wir immer schon der Meinung gewesen sind, dass das Thema ‚Zeit‘ das Wichtigste für viele ist – nämlich neben dem Job auch noch Zeit für Familie, Zeit für Sport, Zeit für soziale Projekte zu haben, da wussten wir, dass der Inspire Day der richtige Weg ist.“

Workation als rechtliche Grauzone

Beim Thema Workation hat sich das Leadership-Team tief in die Materie begeben, um diese Möglichkeit des Arbeitens ihren Mitarbeiter:innen zu gewähren.

Lehner erklärt: „Nachdem uns als Technologieunternehmen schon immer klar gewesen ist, dass unsere Developer ihren Job eigentlich aus der ganzen Welt machen könnten, und uns aufgrund der vielen unterschiedlichen Nationalitäten unserer Mitarbeiter:innen dann auch immer wieder Anfragen erreicht haben, ob sie temporär von woanders arbeiten können, war uns klar, dass wir auch hier etwas anbieten sollten“, sagte sie.

„Rechtlich war dies jedoch nicht ganz einfach, da Workation nach wie vor eine Grauzone ist und mit den jeweiligen Gesetzen in den Ländern nicht immer einfach umsetzbar. Während einer längeren Planungsphase haben wir uns Partner gesucht zu rechtlichen Fragen und zum Versicherungsschutz, und zudem konkrete Spielregeln aufgestellt. Zum Beispiel, wie lange am Stück darf aus dem Ausland gearbeitet werden, wie lange vorher muss der Antrag erfolgen, für eine stabile Internetverbindung bzw. Erreichbarkeit ist der Mitarbeiter verantwortlich, und so weiter. Wir haben bis jetzt nur gute Erfahrungen mit unserem Workation-Programm gemacht. Nach einem knappen Jahr Pilotphase haben wir uns nun darauf verständigt, Workation nur innerhalb der EU anzubieten, da die gesamte Welt einfach aus rechtlicher Sicht schwierig ist.“

Don’t just create and roll out…ask!

Eines der wichtigsten Learnings machte Viewpointsystem im Vorfeld der „VPS Academy“: Berger war es von Beginn an wichtig, eine Unternehmenskultur zu haben, in der sich alle wohlfühlen und entsprechend einbringen können. Als Startup musste Viewpointsystem diese erst einmal etablieren und passende Werte prägen.

„Wir haben uns überlegt, dass es bei unserer Unternehmensgröße schon möglich ist, mit allen in den Dialog zu treten und die Mitarbeiter aktiv einzubinden. Wir wollten schauen, worin wir gut sind, aber auch, wo der Schuh drückt. Unser ‚People Experience‘ Team hat dafür eine Mitarbeiter:innen-Umfrage gestartet, Workshops durchgeführt und die Ergebnisse ausgewertet.“

Aufgrund dessen hat man gemerkt, dass es nichts bringt, nur im kleinen Kreis irgendwelche Maßnahmen zu entwickeln und diese dann im Unternehmen auszurollen. Die Führung kam zur Überzeugung, dass Mitarbeiter:innen eigentlich am besten wissen, was sie brauchen, damit sie gut arbeiten können. Insofern hat man sich für drei Schwerpunkt-Themenfelder entschieden, zu denen sich die Mitarbeiter:innen freiwillig anmelden und aktiv Ideen und Maßnahmen mit ausarbeiten konnten. Daraus entstand dann als eine Maßnahme die interne Weiterbildungsinitiative VPS Academy.

Benefits ein Standard – neuer Trend im Entstehen

„Aus meiner Sicht wird das Thema Benefits zunehmend wichtiger, da sich Unternehmen überlegen müssen, wie sie sich am Markt präsentieren möchten“, meint Lehner. „Nachdem wir von einem Arbeitgeber-Markt weit entfernt sind und jedes Unternehmen zunehmend Schwierigkeiten hat, Fachkräfte zu finden, nehmen Mitarbeiter:innen-Benefits an Bedeutung zu. Ein attraktives Monatsgehalt setzen die meisten Kandidat:innen heute voraus. In den letzten Jahren kommen in den Bewerbungsgesprächen auch vermehrt Fragen, was das Unternehmen zusätzlich anbietet.“

Dabei seien klassische Benefits, wie z.B. Home-Office und flexibles Arbeiten oft schon Standard. Unternehmen seien somit gefordert, zu überlegen, wie sie sich von anderen Unternehmen abheben können.

„Monetäre Anreize sind zwar kurzfristig motivierend, aber Studien zeigen immer wieder, dass dieser Effekt bald nachlässt. Insofern war und ist uns bewusst, dass wir Benefits brauchen, die unsere Mitarbeiter:innen auch als wertvoll erachten und die zu unserer Unternehmenskultur passen“, so Lehner abschließend. „Ich denke, dass wir in Zukunft noch einen Schritt weitergehen müssen, denn nicht jeder Benefit ist für alle Mitarbeiter:innen interessant. Der Trend geht zu individuellen ‚Benefit-Packages‚, die sich die Mitarbeitenden selbst schnüren können.“

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Boris Nemšić zählt zu den prägenden Figuren der österreichischen Telekom-Geschichte. 1957 in Sarajevo geboren, kam er 1984 nach Wien, promovierte an der TU Wien und stieg 1997 bei der mobilkom austria ein, die er später als CEO zu einer der führenden Mobilfunkgruppen Zentral- und Osteuropas ausbaute. Bis Anfang 2009 stand er an der Spitze der Telekom Austria Group, danach wagte er den Sprung nach Russland und führte bis 2010 den Telekom-Konzern VimpelCom.

Heute lebt Nemšić in Dubai und ist längst fixer Bestandteil des Startup- und Investoren-Ökosystems: Er ist Industry Advisor bei KKR im Technologie-Bereich, Gründungsmitglied der Austrian Angel Investors Association (aaia) und Aufsichtsrat in mehreren Hightech-Unternehmen, darunter die börsennotierte Frequentis AG. Als Beiratsvorsitzender begleitete er den kroatischen Kommunikationsanbieter Infobip auf dem Weg zum ersten Unicorn des Landes. In Österreich ist er unter anderem am Drohnen-Software-Startup Dimetor, am Fintech Seasonax und am Grazer Video-Tech-Unternehmen eyeson beteiligt.

Beim Business Angel Summit in Kitzbühel saß Nemšić am Panel „Quo vadis Europa und Austria“, das mit der provokanten Frage „Are we fucked?“ eröffnet wurde. Seine Antwort dort machte die Runde, im Gespräch mit brutkasten führt er aus, was er damit meint, warum er das Rennen um generative KI noch nicht verloren gibt und woran seine eigene Initiative gegen SMS-Spam gescheitert ist.

brutkasten: Du bist heuer beim Business Angel Summit und bist in mehrere österreichische Startups investiert. Wie würdest du deine Rolle als Investor selbst beschreiben?

Boris Nemšić: Business-Angel-Investor wäre zu breit als Beschreibung. Was ich für mich selbst gemacht habe, waren frühe Investments, schon in den Zehner-Jahren, in Startups, die in meinem Gebiet tätig sind: Technologie, Telekommunikation, ICT. Dort bilde ich mir ein, dass ich mich ein bisschen auskenne, was nicht immer stimmt. Aber das mache ich mit vollem Herzen. Es geht nicht um ein Finanzinvestment als solches, sondern darum, ob ein Produkt einen Nutzen für die Kunden bringen kann und die Technologie weiterbringt. Und vielleicht ergibt sich auch eine Wertsteigerung.

Gab es in deiner Investorenlaufbahn schon erfolgreiche Exits?

Ich habe bis jetzt größte Misserfolge dokumentiert. (lacht) Die Erfolge kommen noch. Obwohl, ich hatte auch einige, allerdings hauptsächlich in Verbindung mit meiner Tätigkeit für KKR, wo ich Industry Advisor bin und mitinvestieren darf. Das waren durch die Bank hervorragende Investments.

Hast du einen spezifischen Branchenfokus? In welcher Phase steigst du ein?

Natürlich schaue ich, dass ich in einer frühen Phase einsteige, weil da die Tickets so sind, dass ich sie persönlich stemmen und die Chancen ergreifen kann. Es ist hauptsächlich ICT, alles, was sich um die Telekom- oder IT-Industrie dreht. Ich hatte auch positive Exits im Education-Bereich, aber wieder IT-getrieben. Das Gebiet, das mich derzeit sehr interessiert, sind Drohnen. Allerdings Drohnen im Sinne der Kommunikation mit Drohnen, nicht die Drohne selbst. Ein fliegendes Objekt kann fast jeder bauen. Die Frage ist, wie man Drohnen beyond line of sight, also auf lange Distanzen, reguliert und verkehrstechnisch richtig steuert. Man braucht Command and Control. Dass Drohnen inzwischen eher eine Dual-Use- und Defense-Geschichte geworden sind, hat die Geschichte ergeben.

Bei welchem Unternehmen bist du da engagiert?

Bei Dimetor in Österreich, dort bin ich Mitinvestor. Zwei meiner guten Freunde kommen von der gleichen Schule, der TU Wien, junge Doktoranden damals, als ich noch auf der Uni tätig war. Das ist eigentlich ein Brainpool, der fantastisch ist. Wir haben Produkte, die sowohl zivil als auch für Defense möglich sind. Zum Beispiel können wir fliegende SIM-Karten entdecken. Und wenn diese fliegende SIM-Karte in einer Drohne ist, dann kann es unangenehm werden. Wir können das detektieren, und dann kann man entscheiden: Ist das eine freundliche oder eine feindliche? Und dann tut man was damit.

Du lebst aktuell in Dubai. Schaust du dir von dort aus weltweit Startups an oder hast du dennoch einen Österreich-Fokus?

Ich habe vor allem einen Europa-Fokus. Ich habe in Kroatien sehr viel gearbeitet und das erste Unicorn Kroatiens mitbetreut, als wir diese Bewertung bekommen haben. Dubai ist natürlich ein unglaublicher Umschlagplatz. Dort gibt es sehr interessante Firmen, die aus irgendeinem Grund dort ansässig geworden sind. Ich glaube kaum, dass Leute hinkommen und sagen: Ich mache jetzt in Dubai ein Startup, weil Dubai. Das ist nicht der Fall. Dubai hat den Vorteil, sehr nahe an Indien, Bangladesch und Pakistan zu sein, mit einem großen Ingenieurs- und Wissenspool.

Beim Panel „Quo vadis Europa und Austria“ wurdest du gefragt: „Are we fucked?“ Deine Antwort?

Ich habe es ein bisschen frech ausgedrückt: We are not fucked yet. Wir sind im Vorspiel. Das heißt, es kann alles rauskommen. Was ich gemeint habe: Wir nehmen diese Dinge noch nicht ernst. Das ist ein Kritikpunkt, den ich mich traue, sehr laut zu sagen. Was ist Europa? Es ist ein Friedensprojekt. Wir sind reich, wir sind frei, wir sind eigentlich die beste Gegend der Welt. Jeder will zu uns kommen. Und was jetzt passiert, ist: Wir schlafen fast ein und reagieren nicht auf die Entwicklungen, die rund um uns sind. Sind das Kriege? Leider. Sind das Entwicklungen wie AI? Sind das Businessentwicklungen? Am Ende brauchen wir Wachstum, wir brauchen eine funktionierende Wirtschaft. Was wir als Europa machen, ist hauptsächlich Fokussierung auf Regulierung und Verlangsamung von allem Möglichen. Mich wundert nur, dass sie noch nicht sagen: Ein Fußball darf nicht schneller als sechzig Kilometer pro Stunde fliegen, weil sonst ist es nicht fair. Ich sage das bewusst überspitzt. Es ist traurig, dass wir unsere hervorragenden Ressourcen, unser Wissen, unsere Leute, unser Entrepreneurship verwalten, statt sie freizulassen. Das ist keine Kritik an Österreich. Österreich hat manchmal vernünftige, manchmal supergute Ansätze. Wir können nur als ganzes Europa erfolgreich sein in diesem Rennen.

Kannst du das konkretisieren?

Ich sage es in einer Metapher: In Wien habe ich in der Wohnung meines Sohnes leider fünfzehn Megabit pro Sekunde Internetverbindung. Und er ist weltweit in Competition mit Südkoreanern, die ein Gigabit haben. Wer wird gewinnen? Oder: Wir haben sechzehn Jahre gebraucht, um den Hochspannungsring in Österreich zu schließen. Gott sei Dank ist es, dank dem Verbund und den anderen, zu keinem Blackout gekommen. Wir waren ein paar Mal sehr nahe dran. Warum haben wir das nicht schneller gemacht? Weil wir alles schützen außer den Menschen. Wir schützen jede Pflanze, Hochachtung. Jede Schnecke, Hochachtung. Nur der Mensch, habe ich den Eindruck, ist nicht so wichtig. Ich überspitze ganz bewusst. Da soll man sehr viel pragmatischer sein. Wenn wir schauen, wer heute erfolgreich ist: Es sind die pragmatischen Zugänge, ob in Dubai, in den Emiraten, in China oder in den USA. Ein Problem wird erkannt und die Lösung wird gesucht. Und nicht der Prozess zur Lösung.

Fairerweise muss man sagen: Das sind unterschiedliche politische Systeme. Europa ist eine Demokratie mit 27 Mitgliedstaaten.

Du hast recht. Nur das politische System soll den Menschen dienen und nicht die Menschen behindern. Das ist der große Unterschied. Wir können uns nicht damit rühmen, dass wir ein besseres System haben. Ja, wir haben es. Nur wenn das System uns behindert, dann soll man das System so anpassen, dass es für uns gut ist. Das ist so banal. Aber wir verlieren uns in Parteien, in Strukturen, in Diskussionen. Und im Endeffekt: Ich will Strom haben. Ich will Internet haben. Ich muss Gesundheit haben, Education haben. Es ist keine Ausrede, dass es so lange dauert, weil wir eine Demokratie sind. Das ist eine faule Ausrede, die ich persönlich nicht akzeptieren kann. Noch einmal: Ich lobe keine Diktaturen und Königreiche, bei Gott nicht. Aber wenn man sich anschaut, was in den Emiraten passiert: Es wird ein Ziel gesetzt, das der Wirtschaft, den Menschen, der Entwicklung dient. Und dann wird das durchgezogen.

Wo siehst du das Problem, wenn nicht in einer Fehlkommunikation zwischen Industrie und Politik?

Du bist ja sehr nett. Wenn man Dinge falsch macht, dann sagt man, es ist falsche Kommunikation. Das lasse ich nicht gelten. Die Politik hat alle Möglichkeiten, sich beraten zu lassen, und muss das gesamtheitlicher sehen. Die Politik ist nicht blöd. Sie hat leider oft Partikularinteressen. Und es ist eine nachvollziehbare, aber schwierige Situation, dass immer irgendwo Wahlen sind. Wenn das Interesse an einer Partikularwahl das große ganze Ziel überwiegt, dann haben wir ein Problem. Wenn wir nicht in der Lage sind, das zu lösen, dann werden Systeme, die dieses Problem nicht haben, die Oberhand gewinnen. Schau, was China ist: eine Planwirtschaft, ein Einparteiensystem, alles, was wir eigentlich nicht wollen. Aber die wesentlichen Dinge machen sie richtig. Die haben uns innerhalb von dreißig Jahren in unheimliche Abhängigkeiten gebracht. Unglaublich. Und ich bin sicher, dass das viele Menschen in Europa erkannt haben, nicht heute, sondern vor zwanzig Jahren. Warum reagieren wir nicht? Weil wir kurzfristige Ziele setzen. Das Ziel ist das nächste Quartal, das Ziel ist die nächste Wahl. Statt das große Ganze zu sehen. Wir haben die Wissenschaft, wir haben Hirn, wir haben Geld, wir haben Ressourcen, um breiter und größer zu denken. Nur irgendwo am Weg verlieren wir uns.

Hast du ein Beispiel, wo du selbst an dieser Regulierung gescheitert bist?

Ich habe mich die letzten zwei, drei Jahre mit SMS-Spam beschäftigt. Jeder von uns bekommt irgendwelche blöden SMS, wo oben eine Bank steht, Unicredit oder Bitpanda oder was auch immer, und drinnen steht irgendein Scam. Ich habe mir zur Aufgabe gemacht: Wie kann man das verhindern? Weißt du, woran ich gescheitert bin? Am deutschen Briefgeheimnis. Das deutsche Briefgeheimnis wird auf SMS angewendet. Wie rückständig und ignorant muss man sein, um das anzuwenden? Es geht darum: Darf ich in den Header der SMS hineinschauen? Wenn dort Unicredit steht und ich erkenne, das ist die falsche Nummer, dann ist es Scam, und dann filtere ich es aus. Es ist so einfach. Die Erklärung ist: Das ist ein Verfassungsgesetz in Deutschland, es geht nicht. Und die Bevölkerung hat Millionen an Schaden. Wen schützen wir jetzt? Die armen Menschen, die auf das reinfallen und Millionen verlieren? Oder wen schützen wir da? Wenn ich krank bin, soll historisch gesehen auch ein Arzt kommen und mir Blut rauslassen statt eine CT zu machen. Ich meine, das ist absurd. Man muss mit der Zeit gehen.

Die Bundesregierung hat einige Maßnahmen für das Innovationsökosystem gesetzt, Stichwort Dachfonds. Wie bewertest du das?

Ich bewerte es positiv, eindeutig positiv. Ich habe mich 2011 als Chef der ÖIAG beworben. Bin es nicht geworden, Gott sei Dank. Eine meiner Thesen damals in meinen Bewerbungsunterlagen war, dass die ÖIAG-Companies, heute ÖBAG, einen Teil ihrer Dividende in einen Forschungsförderungsfonds oder Startup-Fonds einzahlen sollen, damit wir einen Geldpool haben, mit dem wir dieses Ökosystem stärken.

Das war vor fünfzehn Jahren. Jetzt wird genau das diskutiert.

Eben. Wenn eine Idee kommt und man sie fünfzehn Jahre später diskutiert, darf ich ein paar Fragezeichen stellen. Es gibt einen Punkt: Die Zeit kannst du nicht kaufen. Die Zeit kann man fast nie mit Geld erschlagen. Und ich glaube, wir gehen sehr sorglos mit der Zeit um. In der Wirtschaft ist das noch schlimmer.

Gibt es Tipping Points, die schon erreicht sind? In generativer KI etwa haben wir das Rennen doch verloren.

Nein, glaube ich nicht. Da bin ich anderer Meinung als einige Teilnehmer im Panel. Ich bin sicher, dass man das in drei Jahren aufholen kann. Weil das ist pure Force: Du nimmst so viel Geld, baust so viele Data Center. Wir haben die Wissenschaft, wir haben die Leute, die das können. In drei Jahren, so wie DeepSeek das gemacht hat, können wir es schaffen. Das Rennen ist nicht verloren. Es ist nur die Entscheidung, ob man es macht oder nicht. Mir wäre am liebsten, dass wir überhaupt nicht auf die Idee kommen müssen. Nur die Situation ist so, dass irgendjemand in den USA, China oder wo immer sagen kann: Mir gefällt überhaupt nicht, dass Österreich LLMs oder KI hat, ich drehe es ab. Das darf nicht passieren. Das heißt, wir brauchen einen gewissen Grad an Autonomie. Das heißt nicht, dass wir alles nachbilden und doppelt haben müssen. Aber man muss einen gewissen Grad an Selbstständigkeit haben oder mindestens Hebel, um diese Selbstständigkeit erhalten zu können.

In Europa ist nur ASML ein wichtiger globaler Player. Und nachdem er der Einzige ist, ist man erpressbar. Gott sei Dank haben wir das. Aber da sind wir nicht unbedingt die großen Meister. Ich habe noch die Hoffnung, dass sich die KI in eine Richtung entwickelt, dass die Industrievertikalen, die KI anwenden, so stark werden, dass sie sich selbstständig entwickeln. Eine wird in Europa sein, eine in Amerika, eine in Österreich, egal wo. Das wird sich ausgleichen. Aber die Infrastruktur muss man haben. Und auch damit gehen wir nicht besonders proaktiv um. Es ist blöd, dass ein Glasfaseranschluss in Österreich und Deutschland Pi mal Daumen dreitausend Euro kostet und gleichzeitig in Spanien zweihundertsechzig Euro. Es gibt ein paar Gründe dafür, ein paar sind legitim. Aber die Mehrzahl der Gründe ist einfach erfunden. Da sieht man, wie inkonsistent wir agieren.

Du hast sehr viel erreicht in deiner Karriere. Welche Ziele hast du dir noch gesteckt?

Ich habe mir in meiner Karriere, Karriere unter Anführungszeichen, nie persönliche Ziele gesetzt. Ich habe Business-Ziele gesetzt: Wenn ich Vorstand einer Firma bin, will ich diese und jene Ziele erreichen. Aber keine persönlichen Ziele, weil man so offen und so breit sein muss, dass man entscheiden kann, ob man eine Chance wahrnimmt oder nicht. Ich bin nach Russland gegangen, obwohl ich überzeugt bin, dass ich den besten Job in Österreich hatte, zehn Jahre lang.

Beim Summit haben zwölf Startups gepitcht, die noch am Anfang stehen. Was gibst du jungen Unternehmer:innen mit auf den Weg?

Es war interessant, dass die zwölf aus sehr verschiedenen Ecken kommen, was gut ist. Ich persönlich glaube an Startups, die entweder etwas sehr tangibles machen oder ein Businessmodell haben, das global anwendbar ist. Das kann eine kleine Sache sein, aber global anwendbar. Ich hoffe, sie denken in die Richtung, dass sie nicht nur ein kleines Problem lokal lösen, sondern dass ihre Plattform oder ihr Produkt eine globale Anwendung haben kann. Da gibt es viele Chancen, und auch viele Dinge, die man gut überlegen muss.

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