04.10.2019

Wie Personalpolitik bei Zalando funktioniert – und was Founder davon lernen können

Auch der Ecommerce-Riese Zalando muss die richtigen Hebel bedienen, um gute Developer zu finden. Magdalena Masluk-Meller von Zalando erläutert gemeinsam mit HR-Experte Benjamin Ruschin, worauf es dabei ankommt - und was Startup-Founder sich davon abschauen können.
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Zalando
(c) Zalando

Lernen von den Großen: In nur wenigen Jahren wurde Zalando vom Startup zu einem börsennotierten Konzern. Das bringt gewisse Herausforderungen in Sachen Personalstruktur mit sich, und so wie andere Unternehmen muss auch Zalando die richtigen Fachkräfte finden.

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Magdalena Masluk-Meller, Lead Sourcing and Talent Relationship Management bei Zalando, gibt der brutkasten-Community in einem Q&A Einblicke in die Personalpolitik des Unternehmens und erläutert gemeinsam mit Benjamin Ruschin, Managing Director & Co-Founder von WeAreDevelopers, was andere Founder daraus lernen können.

Wie haben sich HR und Management bei euch im Zuge des rapiden Wachstums entwickelt?

Magdalena: Aus der HR-Perspektive waren Zalandos Wachstumsschmerzen erheblich. Wir haben Führungsstrukturen entwickelt, die die den Anforderungen eines sich permanent wandelnden Marktes gerecht wurden. Wir haben auch unser Performance Management auf den Prüfstand gestellt. Beides mit dem Ziel, sie weiter zu optimieren. Weiterhin ist Zalando im Wandel, und unsere People & Organisation Abteilung wirkt dabei kräftig mit. Die klassischen HR-Prozesse, darunter auch Recruiting und Personalauswahl, professionalisieren wir währenddessen.

Wie stark divergiert das, was ihr euch zu Beginn in punkto Hierarchie vorgenommen habt von dem, was es tatsächlich wurde?

Magdalena: Bei unserer heutigen Größenordnung brauchten wir Hierarchie, um die richtige Steuerung zu gewährleisten. Flache Hierarchien stehen bei uns dafür, dass Mitarbeiter unterschiedlicher Seniorität an gemeinsamen Projekten arbeiten. Es bedeutet auch, dass man seniorige Kollegen problemlos ansprechen kann und dass diese Anschluss zu ihren Teams suchen.

Was müssen Führungskräfte bei euch können?

Magdalena: Von den Führungskräften erwarten wir großartige Leistungen und starke Führungskompetenzen. Wir bilden Führungskräfte intern aus und stellen diese auch extern ein. Unsere Führungskräfte sollten unsere Feedbackkultur leben. Sie zollen dem Team die Anerkennung für gute Arbeit und äußern Kritik, wenn Dinge nicht gut laufen. Gleichzeitig sollten sie selbst ein offenes Ohr für Feedback haben und nicht aufhören, selbst zu lernen.

Was tut ihr in Zeiten des Fachkräftemangels, um als Arbeitgeber attraktiv zu sein?

Ben: Für die meisten IT-Fachkräfte ist das Thema Gehalt abgehakt. IT-Fachkräfte fokussieren sich daher auf eine Reihe weiterer Aspekte: Wer sind die Menschen und Führungskräfte in der Organisation? Wie wird Leadership gelebt und umgesetzt? Wie tickt der CTO? Werden wir vom CEO wertgeschätzt, versteht er etwas von Digitalisierung oder werden da nur fertige Pressetexte abgelesen? Werde ich im Unternehmen gechallenged, kann ich mich weiterentwickeln? Wie sieht mein Karrierepfad aus, wo kann ich in drei Jahren im Unternehmen sein? Kann ich zwischen Abteilungen, Business Units und Regionen wechseln? Ganz wichtig: Welche Weiterbildungsmöglichkeiten bietet mir der Arbeitgeber? In welchem Format, sind das Old-School-Trainings oder wird mir eine innovative Plattform geboten bzw. kann ich auf Tech-Konferenzen fahren, um mich fortzubilden und mein Netzwerk zu erweitern? Wieviel Fortbildungs-Budget bekomme ich pro Jahr? Wie ist die Diversity im Unternehmen und wie ernst nimmt der Arbeitgeber dieses Thema, welche Diversity-Initiativen gibt es? Hiermit ist übrigens nicht nur Gender-Diversity gemeint. Was tut der Arbeitgeber, um meine Work-Life-Balance zu optimieren? Kann ich remote arbeiten, wenn ich es will oder muss, und in welchem Ausmaß? Bekomme ich ein unlimitiertes Urlaubskontingent? Das alles sind Themen die Arbeitgeber proaktiv in Angriff nehmen müssen, um ein High-Performance-Umfeld zu schaffen, in dem sich alle wohlfühlen und weiterentwickeln können. Und das stellt jede Firma vor große Herausforderungen.

Magdalena: Wir setzen auf spannende Jobs und hervorragende Führungskräfte. Beide erfordern von uns heute Investitionen. Für Jobs, die aus vielen Routineschritten bestehen, soll Software herangeholt werden, so dass sie mehr Möglichkeiten für Wachstum und Weiterentwicklung bieten. Führung ist erlernbar und kann mit Training und Coaching gefördert werden. Dies sind nur zwei Elemente der People Vision, mit der P&O Zalando befähigen möchte, das Unternehmen als “Starting Point für Fashion” zu etablieren.

Auf welchem Weg rekrutiert ihr Fachkräfte?

Magdalena: Wir verwenden die ganze Bandbreite der Beschaffungswege, von der Stellenschaltung auf unserer Karriereseite und externen Jobbörsen, Mitarbeiterempfehlungen, bis zu Direktansprache über soziale Medien, im Inland und im Ausland. Mein Team ist für die Direktansprache verantwortlich. Wir suchen proaktiv nach qualifizierten Kandidaten für aktuelle und zukünftige Vakanzen. Dabei arbeiten wir mit verschiedenen Plattformen wie Xing, LinkedIn oder Amazing Hiring und treten mit den Kandidaten in Kontakt, die nicht unbedingt auf der Suche nach einer neuen Stelle sind.

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Ben: Die letzte WeAreDevelopers-Studie (DACH & CEE, N=500) hat ergeben, dass nur sechs Prozent der befragten Software-Entwickler aktiv auf Jobsuche sind. 41 Prozent suchen nicht aktiv, sind aber offen für Angebote. Und die restlichen 53 Prozent haben kein gar kein Interesse an einem Jobwechsel. Das heißt, Arbeitgeber müssen die IT-Fachkräfte erreichen, die gerade nicht auf Jobsuche sind. Man erreicht sie auf Fachkonferenzen, auf Meetups und eben auf Web-Plattformen, die ihnen einen Mehrwert bieten, wie z.B. Stack Overflow, GitHub oder WeAreDevelopers. Bei unseren Kunden erleben wir, dass ein Mix aus unterschiedlichen Kanälen wichtig ist. Arbeitgeber müssen lernen zu experimentieren, neue Kanäle und Methoden auszuprobieren. Nicht alles wird funktionieren, aber man muss es zumindest probieren. Die Ausgangsbasis für erfolgreiches IT-Recruiting ist eine smarte Content-Strategie. Es bringt mir nichts, wenn ich auf Plattformen wie LinkedIn oder auf WeAreDevelopers Talents Content produziere, bei dem den IT-Fachkräften die Füße einschlafen. Als Arbeitgeber bin ich gefordert, authentischen Content zu produzieren, bei dem sich die IT-Fachkräfte wiederfinden, angesprochen fühlen, und der einen Unterhaltungs- oder Fortbildungs-Effekt hat. Diesen Content muss die IT entwickeln. Ein guter Tech-Blog, den die IT verfasst, dessen Beiträge über die verschiedenen Kanäle verbreitet werden, ist eine gute Ausgangsbasis und erfordert die Zusammenarbeit zwischen der IT- und der HR-Abteilung. Der CTO spielt dabei eine fundamentale Rolle.

Wie stellt ihr sicher, dass ihr möglichst schnell die interessierten Kandidaten findet?

Magdalena: Seit über einem Jahr bauen wir Talentpools auf, um Talente langfristig im Auge zu behalten. Mit gezielten Recruitment Marketing bleiben wir mit Kandidaten in Kontakt und bauen ein Beziehung mit diesen Talenten auf. Natürlich setzt diese Vorgehensweise voraus, dass auch die Kandidaten daran Interesse haben und uns Zustimmung zur Aufnahme in unsere Talentepool erteilen.

Ben: Es gibt abseits von Zalando viele Arbeitgeber, für die Recruiting noch immer eine reaktive Short-Term-Aktivität ist. Das ist ein Fehler. Arbeitgeber müssen in die Zukunft blicken und für Wachstumsschübe, Richtungsänderungen, Marktveränderungen gewappnet sein. Wenn es morgen heißt, wir brauchen 200 neue Entwickler in Wien oder Berlin, dann muss ich dafür gerüstet sein. Das erfordert eine smarte, langfristige IT-Recruiting-Strategie. Eine Arbeitgeber-Marke mit den richtigen Werten und Markenbildern in der IT-Community zu positionieren dauert Jahre. Das erfordert geilen Content, viele verschiedene Touchpoints, ein Herausstechen aus der Masse, das Ausbilden von Developer Advocates, sowie Markenbotschafter, die auf Konferenzen fliegen und mit innovativen Vorträgen begeistern, überraschen und in Erinnerung bleiben. Es erfordert das Kreieren von authentischen Markenerlebnissen auf Developer-Events, die Positionierung der C-Level-Entscheider (insb. auch CTO & CEO) in der IT-Community, der Aufbau und – ganz wichtig – die Pflege der Talente in meinem Kandidaten-Pool. Paulo Andre von TourRadar hat es bei einer Paneldiskussion auf den Punkt gebracht: “Tech has no geographic borders” – den Großteil meiner Talente muss ich aus dem Ausland sourcen, die lokalen Märkte füllen den Bedarf nicht. Das heißt, ich muss über die Grenzen hinaus aktiv werden, meine IT-Recruiting-Strategie muss einen internationalen Fokus haben.

Wenn ihr einem jungen Gründer einen HR-Tipp geben würdet…

Magdalena: Erstens, Werte, die einem wichtig sind, klar zu benennen und in die Unternehmenskultur schon ab dem ersten Mitarbeiter einfließen lassen. Zweitens, Zeit, die man mit HR verbringt, der strategischen Arbeit, Personalentwicklung, Active Sourcing widmen und daher rechtzeitig in eine Personalsoftware investieren, um den administrativen Arbeitsaufwand minimal zu halten.

Ben: Die Menschen im Unternehmen prägen alles. Als Gründer muss ich mir ein herausragendes Team aufbauen und einen CTO bzw. technischen Co-Founder anheuern, der zwei Dinge kombiniert: die Person muss erstens einen extrem guten Track-Record in der Umsetzung technischer Projekte in meinem Geschäftsfeld haben, und das über mehrere Jahre hinweg; zweitens muss die Person sehr gute gute People-Skills und ausgeprägte Kommunikationsfähigkeiten haben, sowie gerne nach außen kommunizieren, was im Inneren passiert.

Warum ist das wichtig? Weil ich damit zwei Fliegen mit einer Klappe schlage. Erstens, ich schaffe eine Ausgangsbasis, bei der die Tech-Talents ein Vorbild im Unternehmen sehen, von dem sie etwas lernen, wodurch sie sich weiterentwickeln können und die Challenge bekommen, nach der sie suchen. Zweitens, die Talente da draußen bekommen das mit. Ein guter CTO ist die beste Content-Strategie, die mir passieren kann. Wenn er Tech-Content produziert, indem er aktiv tweetet, auf Stack Overflow komplexe Fragestellungen beantwortet oder spannende Fragen stellt, auf GitHub coole Open Source-Codes hochlädt bzw. weiterentwickelt, coolen Content über WeAreDevelopers Talents verbreitet und noch dazu Talks auf Tech-Konferenzen hält, die den Talenten in Erinnerung bleiben… Wenn ihr das schafft, meine lieben Freunde, dann habt ihr den Jackpot geknackt. Das ist die Ausgangsbasis für alles andere – authentisch, echt und nicht gekünstelt. Die Recruiting-Abteilung bekommt dadurch einen echten Multiplikator, mit dem sie arbeiten kann, und ihr werden die größte Recruiting-Challenge vom Start weg knacken, nämlich die passiven Talente zu erreichen, die euch sonst nie wahrnehmen würden.

Last but not least: Budget. Die Durchschnittskosten bei der Erste Group pro IT-Hire liegen bei  7000 Euro, bei N26 sind es  3500 Euro aufgrund der starken Marke. Eines ist klar: Wenn ihr kein Budget in euer Employer Branding steckt bzw. die Reichweite eurer Employer Branding-Maßnahmen nicht mit entsprechenden Budgets hinterlegt, wird das Hiring teuer. Investiert vom Start weg in eure Arbeitgeber-Marke. Kommuniziert das, was im Unternehmen passiert, nach außen und baut euch vom Start weg eine starke Tech-Community und Kandidaten-Pipeline auf. Es lohnt sich.

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vlonru.: Andreas Nemeth, Doris Agneter, Berthold Baurek-Karlic, Christiane Holzinger, Franz Zöchbauer, Hansi Hansmann und Laura Raggl | © UNIQA Ventures / tecnet / Foto Wilke / 360 Business Planer / VERBUND / Studio KoeKart / Fabianklima.at
vlonru.: Andreas Nemeth, Doris Agneter, Berthold Baurek-Karlic, Christiane Holzinger, Franz Zöchbauer, Hansi Hansmann und Laura Raggl | © UNIQA Ventures / tecnet / Foto Wilke / 360 Business Planer / VERBUND / Studio KoeKart / Fabianklima.at

Dass es für Startups auch im Jahr 2024 vergleichsweise schwierig war, an Risikokapital zu kommen, zeigen entsprechende Statistiken. Der EY Startup Barometer wies für das erste Halbjahr einen weiteren Rückgang bei der Anzahl der Finanzierungsrunden und beim Gesamtvolumen in Österreich aus. Die Zahlen aus dem zweiten Halbjahr stehen noch aus. Fest steht: Die seit Mitte 2022 anhaltende Risikokapitalkrise bleibt weiterhin spürbar – vor allem wenn man die Situation mit der Boom-Phase von Ende 2020 bis Anfang 2022 vergleicht.

Doch wie sieht es auf der Seite der Business Angels und VCs aus? Tatsächlich waren keineswegs alle so investmentscheu. Ein brutkasten-Rundruf zum Jahresende ergibt ein differenziertes Bild, das von “sehr zurückhaltend” bis “zweitbestes Jahr unseres Bestehens” reicht.


Hansmann: 5 Mio. Euro in “Ösiland” investiert – “wohl manchmal mehr als vernünftig wäre”

Hansi Hansmann
Hansi Hansmann | (c) Studio KoeKart

Einer jener Investoren, die sich durch den Krisenzustand nicht allzu sehr bremsen ließen, ist Österreichs bekanntester Business Angel Hansi Hansmann. “Wir haben mit der Hans(wo)mengroup 2024 wieder viel Geld in die Hand genommen, ein paar Neuinvestments getätigt und bei etlichen Follow-on- oder Bridge-Runden den Lead übernommen oder uns beteiligt”, sagt er auf brutkasten-Anfrage. Ob man bei letzteren dabei sei, mache den Unterschied für später und als privater Investor mit “just Hansi-Money” sei man zum Glück sehr flexibel.

Insgesamt fünf Millionen Euro habe man allein in “Ösiland” investiert. Dazu komme noch Geld, das die Hans(wo)mengroup in heimische VCs wie Speedinvest, Push Ventures, Calm/Storm und Fund F steckte. “Da uns Österreich sehr am Herzen liegt und wir die hiesige Szene befeuern wollen, machen wir – relativ gesehen – wohl manchmal mehr, als vernünftig wäre. Andere Länder haben ja auch schöne Töchter”, so Hansmann. Die Neuinvestments waren Fynk, Propcorn, Quantum Industries “und noch andere, die noch nicht publik sind”.

tecnet: 1,9 Millionen Euro und mehr Zurückhaltung

Doris Agneter ist Geschäftsführerin von tecnet equity © tecnet
Doris Agneter | (c) tecnet

Bei der besagten Finanzierungsrunde für das niederösterreichische Startup Propcorn war auch der niederösterreichische Landes-VC tecnet equity dabei. Für diesen war es jedoch das einzige Neuinvestment im Jahr 2024. Man habe “in einem schwierigen Umfeld erneut Stärke bewiesen” und 1,9 Millionen Euro investiert, heißt es von tecnet auf brutkasten-Anfrage. Neben dem Neuinvestment floss das Geld in sieben Folgefinanzierungen. Mit Sheepblue gab es auch einen Exit im Portfolio.

“Natürlich spüren auch wir die Vorsicht im Markt, doch genau jetzt ist es wichtig, unseren Unternehmen verlässlich zur Seite zu stehen. Unsere Überzeugung: In turbulenten Zeiten entstehen die stärksten Innovationen. Deshalb setzen wir weiterhin auf Deep Tech, Software und Life Science”, kommentiert Geschäftsführerin Doris Agneter. Für das kommende Jahr stehe weiterhin die Stärkung des bestehenden Portfolios im Fokus, zugleich wolle tecnet aber auch neue Chancen nutzen.

VERBUND X Ventures: Rund 9 Millionen Euro für sechs Startups

Franz Zöchbauer leitet Verbund X Ventures
Franz Zöchbauer | (c) Verbund

Während die eingangs erwähnte Zurückhaltung – zumindest bei Neuinvestments – also bei einigen heimischen VCs durchaus ein Thema ist, startete ein Corporate VC dieses Jahr mit einem gewissen Tempo in den Aufbau seines Portfolios: Verbund X Ventures.

Nachdem die Organisation davor aufgebaut worden war, schloss der Investment-Arm von Österreichs größtem Energieanbieter dieses Jahr gleich mit sechs Startups Kapitalrunden ab, darunter Necture, eologix-ping und Easelink aus Österreich (ein Investments für e.friends wurde zudem bereits vergangenes Jahr abgeschlossen, aber Anfang des Jahres kommuniziert), sowie Reduxi aus Slowenien, das seinen Hauptsitz nach Wien verlegt hat. Bei den meisten dieser Investments wurde die Summe konkret mit 1,5 Millionen Euro beziffert. Davon ausgehend, das die Höhe der weiteren Investments ähnlich war, ergeben sich geschätzt rund 9 Millionen Euro im Jahr 2024.

Und es dürfte so weiter gehen. “Wir haben darüber hinaus bereits zwei Investitionsentscheidungen getroffen, die wir im ersten Quartal 2025 bekanntgeben werden”, sagt Verbund X Ventures Managing Director Franz Zöchbauer auf brutkasten-Anfrage. “Unser Ziel ist der Aufbau eines Beteiligungsportfolios von 15 Startup-Investments bis 2026. Hierfür hat Verbund 30 Millionen Euro vorgesehen, die zur Verfügung stehen”, so Zöchbauer. “Gerade in wirtschaftlich herausfordernden Zeiten sind Investitionen in Innovation von hoher Bedeutung. Wichtig dabei ist, dass ein klare Perspektive für einen Wertbeitrag durch das Startup-Investment gegeben ist.” Neben weiteren Investments wolle man aber natürlich auch die Portfolio-Startups bei der Skalierung unterstützen.

ROI Ventures: 750.000 Euro investiert – alles außerhalb Österreichs

Laura Raggl (c) Fabianklima.at

Nicht allzu zurückhaltend war auch ROI Ventures dieses Jahr. “2024 war unser zweites vollständiges Investmentjahr. Unser Portfolio umfasst nun insgesamt 24 Unternehmen: drei Investments aus 2022, zwölf aus 2023 und neun aus diesem Jahr”, sagt Gründerin und Managing Partner Laura Raggl auf brutkasten-Anfrage.

Das Kapital floss dabei zur Gänze ins Ausland, wie Raggl beschreibt: “Insgesamt haben wir 2024 750.000 Euro investiert, allerdings ohne ein Investment in Österreich. Die neun Neuzugänge verteilen sich auf zwei in der Schweiz, zwei in Großbritannien, drei in den USA und zwei in Deutschland.” Aus den Portfolio-Unternehmen der Jahre 2022 und 2023 hätten zudem acht erfolgreiche Anschlussfinanzierungsrunden abgeschlossen werden können. Auch strategisch entwickelte sich ROI Ventures weiter. “Unser Investmentfokus hat sich weiter spezifiziert. Wir konzentrieren uns nun auf Software-Infrastruktur, etwa DevTools, Data und AI, auf DeepTech, PropTech und FinTech”, so Raggl.

Uniqa Ventures: 12,5 Mio. Euro Investment und ein prominenter Exit

Andreas Nemeth | (c) UNIQA Ventures
Andreas Nemeth | (c) UNIQA Ventures

Ebenfalls einen starken Auslandsfokus hat Österreichs größter Corporate-VC Uniqa Ventures, der aktuell 42 aufrechte Beteiligungen mit einem Marktwert von rund 140 Millionen Euro hat und bereits auf 16 Exits verweisen kann. CEO Andreas Nemeth gibt sich mit dem ablaufenden Jahr auf brutkasten-Anfrage sehr zufrieden: “2024 war für Uniqa Ventures das zweitbeste Jahr unseres Bestehens. Nur übertroffen durch das Ausnahmejahr 2021. Wir haben dieses Jahr erneut eine mehr als zweistellige Rendite für unsere Investoren und Gewinn in zweistelliger Millionenhöhe erwirtschaftet.” Konkret habe man 17 Transaktionen abgewickelt und 12,5 Millionen Euro investiert. Aktuell arbeite man an einem Investment in ein FemTech-Unternehmen, über das man im Jänner mehr sagen könne.

Highlights seien zudem unter anderem der Einstieg von Uber beim Portfolio-Unternehmen Moove im Rahmen einer 100 Millionen US-Dollar-Kapitalrunde und der Exit des Wiener Portfolio-Startups Eversports an Verdane gewesen. Doch auch externe Entwicklungen sieht Nemeth positiv: “Der Ausgang der US-Wahlen und der Höhenflug des Bitcoin sowie die Zinswende der US-Fed und EZB waren weitere wichtige Meilensteine, die wir als positive Signale für die Startup Community werten. Wir sind zuversichtlich das sich 2025 oder spätestens 2026 auch das IPO-Fenster wieder öffnen könnte, was für das gesamte Ökosystem von elementarer Bedeutung wäre.”

Er blicke also positiv ins Jahr 2025, meint Nemeth. Doch er betont auch: “Im Hinblick auf die Politik und die neue Bundesregierung bleibt es spannend. Themen wie der Dachfonds und die Förderung von Corporate-Venture-Capital waren wichtige Anliegen der Community. Zweifelsohne braucht es mehr Kapital für Startups – gerade in der Later Stage – und es braucht meiner Meinung nach auch potente neue Venture-Capital-Unternehmen, um diese Lücke zu schließen.”

Christiane Holzinger: Drei Neu-Investments und Stärkung bestehender Beteiligungen

Christiane Holzinger | (c) 360 Business Planner

Für Business Angel Christiane Holzinger war 2024 “geprägt von Herausforderungen”. “Als Angel-Investor habe ich mich in diesem Jahr auf drei neue Startups fokussiert, die nachhaltige Geschäftsmodelle und innovative Technologien in den Vordergrund stellen. Gleichzeitig lag mein Augenmerk darauf, bestehende Beteiligungen zu stärken” – etwa durch zusätzliche Kapitalaufstockungen oder intensive strategische Unterstützung. Bridgerunden und schwierige Finanzierungsphasen im Portfolio seien “anspruchsvoll” gewesen.

Die anhaltende wirtschaftliche Unsicherheit habe sie auch dazu gebracht, Entscheidungen noch bewusster und datengetriebener zu treffen, sagt Holzinger. “Besonders wichtig waren dabei die Themen Team & Leadership sowie die langfristige Stabilität der Geschäftsmodelle. Manchmal bedeutete dies auch, Entscheidungen aufzuschieben, um alle relevanten Faktoren umfassend zu prüfen.”

2025 wolle sie ihren Fokus weiter schärfen, sagt die Investorin: “Frühphasen-Investitionen werden eine noch zentralere Rolle spielen. Ich sehe enorme Potenziale in Co-Investments mit anderen Angels und institutionellen Investoren, besonders in der heimischen VC-Szene.” Auch Holzinger mahnt politische Maßnahmen ein: “Es braucht bessere steuerliche Anreize, einfachere Zugänge zu Kapital und mehr Bildung rund um das Thema Unternehmertum, damit Investieren als ganzheitliches Konzept in der Bevölkerung ankommt.”

Venionaire Capital: “sehr zurückhaltend bei neuen Investments”

Berthold Baurek-Karlic © Foto Wilke
Berthold Baurek-Karlic | (c) Foto Wilke

Wiederum auf der vorsichtigen Seite war dieses Jahr Venionaire Capital, wie Gründer und CEO Berthold Baurek-Karlic auf brutkasten Anfrage ausführt. “Das Jahr 2025 war sicherlich kein einfaches. Wir haben das schwache Sentiment (Anm. Baurek-Karlic verweist auf den von Venionaire erstellten “Venture Sentiment Index”) gespürt. Investoren waren sehr zurückhaltend bei neuen Investments, wir waren da keine Ausnahme.” Man habe sich auf die Restrukturierung bzw. den Turnaround bei den zuvor insolventen Portfolio-Startups Eloop, Fretello und Cybertrap, sowie auf die Stärkung der starken Portfoliofirmen, darunter etwa Blockpit, konzentriert. In das letztgenannte Scaleup habe man in Summe rund eine Million über das Jahr hinweg investiert. Mit dem Schweizer Unternehmen Flovtec gelang zudem ein Exit.

Doch Baurek-Karlic bleibt optimistisch: “Im Venture-Capital-Portfolio erwarten wir nächstes Jahr mehr Momentum für größere Exits und sehen auch, dass sich bis 2026 sogar ein IPO-Fenster öffnen könnte.” Der Investor betont jedoch auch die Wichtigkeit eines anderen Geschäftszweigs für Venionaire: “Neben den klassischen Ventures haben wir unser Engagement im Web3 in unserem Fonds Venionaire Web3 – Österreichs erster Krypto-AIF – verstärkt, indem wir einen Gründungsgesellschafter herausgekauft haben.” Zum Jahresende zeige der Web3-Fonds wieder eine sehr starke Performance “und sollte auch im Jahr 2025 gut laufen”, so Baurek-Karlic.

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