12.05.2020

Startup-Hilfspaket: Die wichtigsten bilanziellen Aspekte

Welche bilanziellen Details müssen bei der Beantragung des Startup-Corona-Hilfsfonds beachtet werden? Die Experten von Ecovis bieten einen nützlichen Überblick.
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Vor kurzem hat das Austria Wirtschaftsservice (aws) die Voraussetzungen für die Inanspruchnahme der Förderung gemäß dem Covid-Startup-Hilfsfonds bekanntgegeben, der Teil des am 16.4.2020 von der Bundesregierung vorgestellten Startup-Hilfspakets ist. In diesem Gastbeitrag gehen die Experten von Ecovis auf die bilanziellen Aspekte des Startup-Hilfspakets ein.


Inhaltsverzeichnis:

1. Allgemeines zum Covid-Start-up-Hilfsfonds

2. Bilanzielle Darstellung des Zuschusses

a.) Was sind bedingt rückzahlbare Zuschüsse?

b.) Erfassung von bedingt rückzahlbaren Zuschüssen

c.) Eintritt der Rückzahlungsverpflichtung

d.) Steuerliche Aspekte

3. Ausblick


1. Allgemeines zum Covid-Start-up-Hilfsfonds

Gegenstand der Förderung ist die Aufrechterhaltung der Liquidität, unter der Bedingung, dass in das Unternehmen frisches Eigenkapital durch Investoren von mindestens TEUR 10 eingebracht wird, welches durch das Austria Wirtschaftsservice (aws) in Form eines bedingt rückzahlbaren Zuschusses (bis zu einem Betrag von maximal TEUR 800) in gleicher Höhe verdoppelt wird.

Die Fördermittel sind innerhalb eines Zeitraums von bis zu 12 Monaten für folgende Punkte zu verwenden:

  • Finanzierung von Betriebsausgaben, die krisenbedingt nicht durch Umsätze gedeckt werden können
  • Überbrückung von Finanzierungsengpässen, die krisenbedingt durch Wegfall von Fremd- und Eigenkapitalfinanzierungen entstehen.

Die Förderungsmittel können für die Finanzierung laufender Kosten (zB Personalkosten einschließlich Lohnnebenkosten, Sachkosten, F&E-Aufwand) und Investitionen verwendet werden. Personalkosten werden jedoch nur bis zu jener Höhe anerkannt, die entweder dem Gehaltsschema des Bundes entsprechen oder auf entsprechenden gesetzlichen, kollektiv-, dienstvertraglichen bzw in Betriebsvereinbarungen festgelegten Bestimmungen beruhen.

Die folgenden Kosten können nicht gefördert werden:

  • Kosten für ausfuhrbezogene Tätigkeiten, insbesondere solche, die unmittelbar mit den ausgeführten Mengen, dem Aufbau oder Betrieb eines Vertriebsnetzes oder anderen laufenden Ausgaben in Verbindung mit der Ausfuhrtätigkeit zusammenhängen
  • Kosten, die vor Einlangen des Förderungsansuchens entstanden sind
  • Nicht-betriebliche Kosten (zB Privatanteile)

Hinsichtlich den näheren Details zum Zuschuss (zB Anspruchsberechtigte, Höhe der Förderung, Antragstellung, etc…) verweisen wir auf unseren Newsletter vom 9.5.2020.[1]

2. Bilanzielle Darstellung des Zuschusses

a.) Was sind bedingt rückzahlbare Zuschüsse?

Bei aufschiebend bedingt rückzahlbaren Zuschüssen ist die Rückzahlungsverpflichtung von dem Eintritt einer oder mehrerer bei der Gewährung festgelegten Bedingung(en) abhängig. Anfänglich ist von einem nicht rückzahlbaren Zuschuss auszugehen, der sich im Zeitpunkt des Eintritts der Rückzahlungsverpflichtung in einen rückzahlbaren Zuschuss wandelt.

Der aws-Zuschuss auf Basis des Covid-Start-up-Hilfsfonds ist unter folgenden Bedingungen zurückzuzahlen:

  • Die Verpflichtung zur Rückzahlung besteht für 10 Jahre und entsteht mit dem Jahresabschluss über das Wirtschaftsjahr, in dem erstmalig ein Gewinn (Jahresüberschuss) anfällt. Der Rückzahlungsbetrag ist jeweils 6 Monate nach Bilanzstichtag zur Zahlung fällig und beträgt pro Jahr zumindest 50% des jährlichen Gewinns (höhere Rückzahlungen zulässig).
  • Eine vollständige Rückzahlungsverpflichtung entsteht bei gänzlicher oder mehrheitlicher Unternehmensveräußerung.

b.) Erfassung von bedingt rückzahlbaren Zuschüssen

Die bilanziellen Darstellung des Zuschusses ist grundsätzlich von der Art der Verwendung abhängig (maßgebend ist, dass der Berechtigte am Abschlussstichtag die sachlichen Voraussetzungen für die Gewährung des Zuschusses erfüllt hat und der Zuschuss spätestens zum Zeitpunkt der Aufstellung des Abschlusses ohne Auszahlungsvorbehalt bewilligt ist).

Bei der Verwendung des Zuschuss zur Abdeckung der laufenden Aufwendungen ist folgendes bei der Bilanzierung zu berücksichtigen:

  • Zuschüsse zur Abdeckung von Aufwendungen sind nach Maßgabe des Aufwandsanfalles ergebniswirksam zu erfassen, wobei entweder ein Ausweis als „übrige sonstige betriebliche Erträge“ oder eine offene Absetzung vom jeweiligen Aufwand (in einer Vorspalte) zulässig sind. Eine Kürzung des durch Zuschuss gedeckten Aufwands ist aufgrund des Saldierungsverbots nicht zulässig.
  • Wird ein Zuschuss zur Abdeckung von entsprechend präzisierten Aufwendungen für künftige Perioden gewährt, so ist der hierzu bereits vereinnahmte Betrag als passive Rechnungsabgrenzung auszuweisen.

Abgesehen davon sollte die Förderung sowie die mögliche Rückzahlungsverpflichtung im Anhang erläutert werden (sofern noch keine Rückstellung für eine drohende Inanspruchnahme bilanziell erfasst wurde).

c.) Eintritt der Rückzahlungsverpflichtung

Im Falle von Zuschüssen mit einer aufschiebend bedingten Rückzahlungsverpflichtung tritt die Rückzahlungsverpflichtung mit dem Eintritt der definierten Bedingung(en) ein. Tritt die Rückzahlungsverpflichtung ein, ist der Rückzahlungsbetrag unter Verwendung des noch nicht erfolgswirksam erfassten Teiles des Zuschusses als Verbindlichkeit anzusetzen.

Ist der Bedingungseintritt wahrscheinlich, ist bereits eine Rückstellung zu passivieren. Sofern auf Basis eines vorliegenden Finanz- bzw Businessplans von vornherein innerhalb von 10 Jahren mit einer Rückzahlung zu rechnen ist, wird bereits im Zeitpunkt der Zuschussgewährung aufgrund des im UGB vorherrschenden Vorsichtsprinzips eine Rückstellung zu bilanzieren sein (die gegebenenfalls noch martküblich abzuzinsen wäre; für steuerliche Zwecke ist eine Abzinsung mit 3,5% gemäß § 9 Abs 5 EStG zu beachten[2]).

Tritt bei Aufwandszuschüssen eine Rückzahlungspflicht ein, ist die Rückzahlung – insoweit noch keine aufwandswirksame Vorsorge mittels Rückstellung erfolgte – als Betriebsausgabe aufwandswirksam zu erfassen.

d.) Steuerliche Aspekte

Mit dem 3. COVID-19-Gesetz wurde die Steuerfreiheit für folgende öffentliche Zuwendungen ab dem 1.3.2020 gesetzlich normiert:

  • COVID-19-Krisenbewältigungsfonds (zB Zahlungen iZm der Kurzarbeit)
  • Härtefallfonds
  • Corona-Krisenfonds
  • vergleichbare Zuwendungen von Bundesländer, Gemeinden und gesetzlichen Interessenvertretungen, die für die Bewältigung der COVID-19-Krisensituation geleistet werden

Der aws-Zuschuss ist daher nicht steuerpflichtig, aber er reduziert die abzugsfähigen Aufwendungen im betreffenden Wirtschaftsjahr. Sofern die Rückzahlung in Folgeperioden eintritt, kann im Hinblick auf die seinerzeit vorgenommenen Kürzungen des abzugsfähigen Aufwandes die Rückzahlung – insoweit noch keine aufwandswirksame Vorsorge mittels Rückstellung erfolgte – als Betriebsausgabe geltend gemacht werden.

3. Ausblick

Neben dem Covid-Start-up-Hilfsfonds wird es auch einen Venture Capital Fonds zur Mobilisierung von Risikokapital geben. Da die finale Umsetzung des Venture Capital Fonds noch nicht erfolgt ist, werden wir Sie über die weitere Entwicklung am Laufenden halten und zeitnahe mit einem entsprechenden Update informieren. Gerne unterstützen wir Sie bei sämtlichen Aspekten und Abwicklungsschritten im Zusammenhang mit den Corona-Hilfsmaßnahmen.


[1]     Siehe https://www.ecovis.com/at/aktuelles/steuern-recht/.

[2]     Zur Rückstellung siehe auch EStR 2000, Rz 2571.


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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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