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30.01.2024

“Sind ein 112 Jahre altes Startup” – IBM-Österreich-Chef Marco Porak im Talk

IBM-Österreich-Generaldirektor Marco Porak spricht über die Evolution des Weltkonzerns, strategische Entscheidungen und die aktuell wichtigsten Zukunftstechnologien des “112 Jahre alten Startups”.

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✨ AI Kontextualisierung

IBM ist eines der größten Unternehmen der Welt, hat Stand 2022 rund 288.300 Mitarbeiter:innen und macht einen Umsatz von mehr als 60 Mrd. US-Dollar. Ältere Generationen schauen weniger auf diese Zahlen, sondern leben, wenn sie die drei Buchstaben sehen, diverse Erinnerungen durch – für viele war es der erste Kontakt mit einem PC. Doch seither hat sich viel getan.

Österreich-Chef Marco Porak bezeichnet heute IBM als 112 Jahre altes Startup, mit einer immerwährenden Transformation, immerwährender Revolution und Evolution.

IBM und die zwei grundlegenden Bereiche

“IBM ist ein Unternehmen, das im Wesentlichen aus zwei großen Bereichen besteht. Das eine ist der Technologiebereich, der Hardware, Software, Cloud (sowie Quantum) umfasst. Und auf der anderen Seite steht unser Beratungsbereich”, erklärt Porak. “Diese beiden arbeiten sehr eng zusammen, um unsere Kunden optimal zu betreuen.”

Der gesamte Video-Talk mit Marco Porak zum Nachsehen

Damit verweist der CEO auf die Kooperation in einer Art Ökosystem, konkreter auf den Bereich Technologie, der auf der einen Seite mit Consulting als internem und auf der anderen mit externen Partnern zusammenarbeitet.

“Consulting muss per se technologieoffen sein, arbeitet aber natürlich mit unserer eigenen Technologie und auch mit Technologien dritter”, sagt er. “Das Ganze fußt auf einem signifikanten Research- und Development-Apparat, der über die ganze Welt verteilt ist und sehr intensiv mit Academia und mit Universitäten an den ganz großen Themen der Zukunft forscht.”

Ein Grund für genau diese Ausrichtung liegt in der Vergangenheit verankert, als in den letzten Jahren dem Unternehmen zwei wesentliche Meilensteile gelungen sind. Zum einen wurde aus dem “Global Technology Services”-Bereich ein Spin-off, sprich, ein neues Unternehmen am Markt, das gar nichts mehr mit IBM zu tun hat: “Das ist nicht mehr in unserem Mehrheitsbesitz”, erklärt Porak. “Wir haben fast 90.000 Kolleginnen und Kollegen in dieses Unternehmen bewegt, 20 Milliarden Dollar Umsatz. Das war ein substanzieller Teil von IBM.”

Red Hat Ankauf

Der zweite Faktor der Ausrichtung war 2019 der Ankauf der Firma Red Hat (Anm.: 34 Milliarden US-Dollar Kaufpreis) mit ihrem Open-Shift-Portfolio, das vereinfacht als “Betriebssystem der hybriden Cloud” bezeichnet werden kann.

“Das war ein ganz wesentlicher strategischer Schritt, weil wir als IBM sagen, es gibt nicht nur eine Cloud oder nur eine Cloud-Strategie in der IT, sondern die Welt ist hybrid”, führt Porak tiefer aus. “Damit meinen wir, dass speziell große Unternehmen, hauptsächlich unsere Kunden, immer eine Mischform an verschiedenen IT-Technologien verwenden werden, um ihren Zweck optimal zu erreichen. Deswegen diese zwei Meilensteine, und das ist die IBM heute.”

Konstante Veränderung

Porak selbst ist ein 1978er-Jahrgang und hat miterlebt, dass Evolution und Veränderung etwas Konstantes ist. Für den Tech-Giganten macht er in seiner Beobachtung ein paar Evolutionsstufen aus, die das Unternehmen in seiner über 100-jährigen Geschichte durchgemacht hat.

In den 60er bis 80er Jahren etwa kam die Mainframe-Ära auf (Anm.: Hochleistungscomputer mit viel Speicherplatz und Prozessoren, die Milliarden einfacher Berechnungen und Transaktionen in Echtzeit verarbeiten können). Danach der PC, gefolgt von Services und einem Software-Schwerpunkt.

“Heute sind wir in einer Welt aus hybrider Cloud, AI und Quantum angekommen”, sagt Porak. “Diese revolutionären Stufen, wenn ich es so nennen darf, sind meiner Meinung nach wirklich der Weitsicht unserer IBM-Strategen zu verdanken und auch einem enormen Mut.”

“Wahnsinnig gescheit”

Laut Porak hat IBM Ende der 70er Jahre den PC erfunden, merkte aber rund 20 Jahre danach ein Abflachen in diesem Segment. Was zur Folge hatte, dass man aus dem PC-Business ausgestiegen ist. Das und der milliardenschwere Kauf von Red Hat waren strategische Entscheidungen, die nicht einfach zwischen Tür und Angel getroffen wurden, sondern wesentliche Überlegungen dargestellt haben, denkt der Generaldirektor.

“Ich muss zugeben, und das darf ich vielleicht selbstkritisch sagen, wenn unsere Strategen solche strategischen Entscheidungen treffen, wundere ich mich manchmal im ersten Moment, und frage mich, was ist jetzt passiert? Um dann einige Monate später darauf zu kommen, das ist wahnsinnig gescheit”, sagt Porak.

Ein Erfolgsgeheimnis dieser Strategieentscheidungen sei, dass jene in einem kleinen Gremium getroffen werden, alles andere als ein demokratischer Prozess sind, dann aber sehr umfangreich kommuniziert werden, wie Porak erklärt. “Es wird versucht, die ganze Mannschaft in der IBM mit auf den Weg zu nehmen. Auch wenn es danach verschiedene Meinungen gibt, die strategische Entscheidung steht fest. Und diese wird dann in einer sehr konsequenten Kultur des Wandels auch wirklich umgesetzt. Da leisten dann 170 Landesorganisationen ihren Beitrag.”

Dabei stehe “think global, act local” als Mantra hinter diesem Prozess. Konkret bedeutet das, dass IBM lokale Kulturen und lokale Entscheidungswege ernst nimmt, die aber in eine Triebfeder des internationalen Unternehmens IBM eingebettet sind, wie Porak erzählt.

Mut zu großen Würfen

Einen weiteren Erfolgsfaktor sieht der CEO darin begründet, dass es US-amerikanische Kultur ist, Mut zu großen Würfen und großen Investments zu haben. Und eine Fehlerkultur, die Amerikaner Europäern voraus hätten.

Er sagt: “Dazu kommen noch ganz wichtige Aspekte dazu, wie wir in der IBM mit Kultur umgehen. Beispielsweise Inklusion, Diversität. Das sind alles Dinge, die uns aus vollem Herzen wichtig sind. Das ist nicht bloß ‘auf die Fahnen schreiben’, sondern das messen wir ständig. Da gibt es Prozesse dafür.”

Etwa die Zero-Tolerance-Policies, wenn zum Beispiel gegen die IBM-Grundsätze gehandelt wird. Das führe dazu, dass sich ein diverses Team wohlfühlt und an einem Strang ziehen kann.

Richtige Positionierung von IBM

In weiterer Folge führt Porak aus, warum seiner Ansicht nach Hybrid-Cloud, AI und Quantencomputing als Positionierung die richtige strategische Entscheidung war und erklärt, warum er von einem knapp 290.000 Personen fassenden Unternehmen immer wieder beeindruckt ist, mit welcher Geschwindigkeit es reagieren kann.

Als Beispiel nennt er die Quantenforschung bzw. die Entwicklung des Prozessors IBM Quantum Heron – “dem leistungsstärksten Quantum-Prozessor, den es bisher in der IBM-Quantum-Prozessorenreihe gibt”.

“Gleichzeitig haben wir noch einen zweiten neuen Prozessor angekündigt, den Condor-Prozessor. Der erste seiner Art mit mehr als 1.000 Qubits auf einem Chip”, sagt er. “Wesentlich ist daran, dass diese Fülle an neuen Ankündigungen gepaart ist mit einer zehn Jahre definierten Roadmap, wie wir weiterentwickeln wollen.”

IBM greift dazu heute auf ein Quantum-Netzwerk mit mehr als 200 Unternehmen zurück, das rund 1.800 wissenschaftliche Papers zum Thema verfasst hat. Teils alleine, teils mit dem US-Riesen. Auch findet aktuell eine Kooperation mit der NASA statt, wo Gen-AI-Modelle entwickelt werden, die Forschern dabei helfen sollen, weltweit Klimaphänomene zu erforschen.

Die Klima-Fragen

“Wir haben im Wesentlichen mit der NASA gemeinsam Satellitendaten und Satellitenbilder aus der Vergangenheit und natürlich auch aus der Gegenwart in Gen-AI-Modelle überführt, um auf diese Art und Weise mithilfe von AI Rückschlüsse ziehen zu können”, sagt Porak.

Dabei wurden Fragen behandelt, wie: Wie passieren lokale Wetterphänomene? Wie passieren große Wetterphänomene? Und was kann man dagegen tun?

Weiters berichtet Porak von einer AI-Alliance, u.a. mit Meta und rund 50 anderen Unternehmen, die an vertrauenswürdiger Künstlichen Intelligenz forschen; mit einem 50 Mrd. US-Dollar Forschungsbudget.

IBM watsonx

“IBM hat zudem eine Plattform entwickelt, die nennt sich watsonx. Da ist die Governance von AI ein ganz zentraler Bestandteil davon. Damit ist gemeint, dass es beispielsweise in großen Unternehmen viele AI-Modelle geben wird. Nicht nur ein zentrales Modell, sondern viele, die in verschiedenen Domänen wirken. Dabei werden Fragen behandelt, wie etwa, wie viele Modelle habe ich? Warum habe ich die als Unternehmen eigentlich? Wer ist dafür verantwortlich? Was tun die? Wie lange brauchen wir die noch? Auf welchem Stand sind die? Und, warum geben die als Gen-AI die Antwort, die sie geben? Das sind alles Punkte, die für große Unternehmen wichtig sind. Weil eine falsche Antwort einer AI ist für ein Unternehmen eine zu viel”, erklärt Porak. “Das kann ein signifikantes Problem werden. Und deshalb ist es bei uns ganz wichtig zu sagen, wir wollen die Governance über diese Modelle haben. Wir wollen nachvollziehen können, welche Daten wir für AI verwenden. Das wollen wir sehr gezielt machen.”

Abschließend hat Porak für kleine, wie große Unternehmen den Tipp, AI als zentralen Bestandteil der Unternehmensstrategie zu sehen und nicht als “nice to have”. In eigens durchgeführten Studien sei nämlich ganz klar herausgekommen, dass richtig genutzte AI ganz große Wettbewerbsvorteile bringen werde. Denn, so Porak: “Ich bin überzeugt, es wird kaum noch Lösungen geben, die ganz ohne AI auskommen oder designt werden.”

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„Was man oft sieht, auch wenn man den brutkasten aufschlägt, sind diese Gründungsteams, bestehend aus fünf jungen weißen Burschen. Ich glaube, dass man das nicht mehr bringen kann“, sagt Julia Breitkopf. Gender, sexuelle Orientierung, aber auch Alter, Religion, Weltanschauung, ethnische Vielfalt und Behinderungen: Als Co-Host des Podcasts „Inselmilieu“ und mit ihrer PR-Agentur „Furore Brand Communications” setzt sie sich dafür ein, Personen mit unterschiedlichsten Hintergründen zu Wort kommen zu lassen. Für die 39-Jährige steht fest: Ein LGBTQIA+-freundliches Arbeitsumfeld ist in erster Linie ein diversitätsfreundliches Arbeitsumfeld.

Auch Astrid Weinwurm-Wilhelm betont die Intersektionalität, also das Ineinandergreifen, dieser verschiedenen „Diversitätsdimensionen“, wie sie sie nennt. Seit 2010 setzt sich die 50-Jährige mit „Queer Business Women“ und dem Dachverband „Pride Biz Austria“ ehrenamtlich dafür ein, mehr Bewusstsein für die Anliegen queerer Personen in Unternehmen zu schaffen – mittlerweile als Präsidentin der beiden Vereine. „Wir alle tragen sämtliche Diversitätsdimensionen in uns. Auch wenn wir selbst keine Diskriminierung erfahren, lernen wir, genauer hinzuschauen und genauer hinzuhören, und können uns als Allies, also im Sinne von Verbündet-Sein, einbringen.“

Auch mit ihrem Coaching-Unternehmen „Blickweisen“ berät Weinwurm-Wilhelm seit 2012 Unternehmen zu Diversity Management. Dafür macht sie je nach Firma Workshops, Großgruppenveranstaltungen, individuelle Coachings oder leitet Diskussionen. Beim Vermitteln geht sie oft spielerisch vor, plant Rollenspiele und regt zum Perspektivenwechsel an. Unternehmen, die sich im Bereich LGBTQIA+ engagieren wollen, können auch offizieller “Pride Biz Ally” werden und dadurch das gesamte Netzwerk für ihre Weiterentwicklung nutzen.

Besondere Vorzeige-Unternehmen werden außerdem jährlich mit dem Meritus-Preis von Pride Biz Austria ausgezeichnet. Ein Tipp von Präsidentin Weinwurm-Wilhelm: Der Kriterienkatalog für die Teilnahme sei online einsehbar und ein sehr guter Leitfaden dafür, wie vor allem queere Diversität in Unternehmen gefördert werden könne.

Verbünden schon beim Gründen

Allies gelten als attraktive Arbeitgeber für Top-Fachkräfte und können durch ihren Zugang zu neuen Zielgruppen und Märkten Wettbewerbsvorteile erfahren. Und – wohl der wichtigste Punkt: Sie können ihren Mitarbeiter:innen einen sicheren Ort bieten, sich zu entfalten. „Jede Perspektive, jeder Erfahrungshintergrund ist bereichernd und eine Möglichkeit, auf diskriminierende Strukturen oder eigene Vorurteile aufmerksam zu werden“, so Breitkopf.

Was das Verbündet-Sein betrifft, sind sich die beiden Unternehmerinnen einig: Es habe sich schon sehr viel getan. „Für mich ist es schon ein positives Zeichen, dass jetzt immer mehr Unternehmen sichtbar die Regenbogenflagge irgendwo hinheften. Früher gab’s das einfach nicht. Die Regenbogenparade war so klein und da waren kaum Firmen, am Anfang gar keine. Aber natürlich muss es auch interne Maßnahmen geben, anstatt das nur nach außen zu verkaufen“, sagt Breitkopf.

Aber welche? Und wie? „Ich würde sagen, das Wichtigste ist einmal dieses Commitment der Führungspositionen. Und das nicht nur implizit, sondern auch schriftlich: was lehnen wir komplett ab, nämlich Diskriminierung oder Mobbing, auch wenn es nur blöde Sprüche sind“, sagt Weinwurm-Wilhelm. Besonders für Startups sei es wichtig, Diversity Management ab dem Gründungsmoment strukturell und auch strategisch festzuhalten.

Laut Weinwurm-Wilhelm seien es oft diese jungen Unternehmen mit modernem Gründungsgeist, wo Diversität selbstverständlich sei – was jedoch noch nicht heiße, dass sie auch gutes Diversity Management leisten. Dazu bedürfe es auch einer Ansprechperson, einer klaren Haltung in den Führungpositionen und bewusstseinsbildender Maßnahmen für eine diversitätsorientierte Organisationskultur. Das beinhaltet zum Beispiel gendergerechte Sprache und Toilettenzugänge, aber auch inklusive Werbung und Öffentlichkeitsarbeit.

Viel geschafft und viel zu tun

Wie sieht Diskriminierung von LGBTQIA+-Personen im Jahr 2024 überhaupt aus? „Es muss damit beginnen, dass offene Belästigung nicht mehr akzeptiert wird“, sagt Breitkopf. Sowohl sie als auch Weinwurm-Wilhelm beschreiben, dass ihre Identität als lesbische Frauen zwar kein Problem beim Schritt in die Selbstständigkeit dargestellt habe, weisen jedoch darauf hin, dass vor allem trans-, inter- oder nichtbinäre Personen das oft anders erleben können. Beide Unternehmerinnen gehen offen mit ihrer Queerness um und lassen LGBTQIA+-Themen auch in ihre Arbeit einfließen. Beide haben aber auch bei vorherigen Jobs die Erfahrung gemacht, was es bedeutet, die eigene Identität im Arbeitsumfeld zu zensieren.

Die Angst vor Seitenhieben, Zurückweisung oder Karrierenachteilen sei laut Weinwurm-Wilhelm immer noch groß. Das bestätigt auch eine Statistik der AK aus dem Jahr 2018: Etwa jede fünfte LGBTQIA+-Person würde ihre queere Identität am Arbeitsplatz komplett verschweigen. Die Konsequenz: Viele könnten am Leben am Arbeitsplatz nicht gleichwertig teilnehmen. „Du gehst später Kaffee trinken als die anderen oder erzählst nichts vom Wochenende… damit begibst du dich selber ins soziale Aus. Du wirkst geheimniskrämerisch oder verschlossen, wirst nicht als teamfähig, nicht als führungskompetent wahrgenommen“, erklärt Weinwurm-Wilhelm.

VC-Szene als Diversity-Dämpfer

Laut ihrer Einschätzung sei die Angst, sich zu outen, bei Selbstständigen besonders ausgeprägt. „Viele möchten es nicht riskieren, zum Beispiel Aufträge nicht zu bekommen. Weil da hängt ja meine Existenz und die der Mitarbeiter:innen dran. Also dieses Nicht-Outen ist da immer noch sehr stark drinnen.“ Die Bedenken sind nicht unbegründet: Im letztjährigen “State of European Tech“-Report von Atomico gaben nur etwa die Hälfte aller Teilnehmer:innen einer Studie an, dass sie finden, das europäische VC-Ökosystem biete gleiche Chancen für alle, ungeachtet des Geschlechts, der Herkunft und der Sexualität.

Außerdem, so der Report, würde sich der Mangel an Diversität im VC-Bereich lediglich im „Schneckentempo“ verbessern. Laut Ladi Greenstreet, CEO der britischen Non-Profit-Gesellschaft Diversity VC, die sich für eine weltweit diversere Venture-Capital-Szene einsetzt, würden jüngste Trends und Diskussionen auf einen beunruhigenden Trend hindeuten: Und zwar einen Rückgang der Finanzierungen für vielfältige Gründer:innenteams, was die anhaltende Wahrnehmung widerspiegle, dass sie riskantere Investitionen seien.

Win-Win-Win-Situation

Greenstreet bezeichnet es als rätselhaft, warum die Risikokapitalbranche von dem bewährten Ansatz der Diversitätsförderung abweicht – belegen doch zahlreiche Studien, dass Vielfältigkeit sich nachweislich positiv auf den Erfolg von Unternehmen auswirkt, wie auch brutkasten bereits berichtete. „Auf viele der aktuellen Herausforderungen ist Diversity Management die Antwort. Zum Beispiel den Personalmangel, wenn wir darüber nachdenken, dass wir in Österreich 8,9 Millionen Einwohner:innen haben und etwa zehn Prozent davon aus der LGBTQIA+-Community sind“, so Weinwurm-Wilhelm.

Damit wieder zu den positiven Seiten von Queerness in Business, die laut Breitkopf oft zu kurz kämen: „In allen Lebensbereichen ist es wichtig, positive Geschichten zu hören“, sagt sie. Mit ihrem Podcast Inselmilieu lässt sie im Pride Monat Juni „Queer Stories of Joy“ zu Wort kommen, die von einem positiven queeren Lebensgefühl erzählen und Mut und Freude machen sollen. Geplant sind eine eigene “Inselmilieu”-Folge sowie eine Fotoaustellung und ein Musiktheater, in dem Menschen in “Momente queerer Freude eintauchen können”.

Auch in Unternehmen sieht Breitkopf die Vorteile von sichtbarem Erfolg von LGBTQIA+-Personen. „Geoutete Personen in Führungspositionen haben auch auf andere Mitarbeitende einen positiven Effekt. Egal ob man selbst queer ist oder nicht: solche Geschichten normalisieren, was ohnehin normal ist und steigern eine Sensibilität für die Vielfalt unserer Gesellschaft.“ Umso wichtiger sei es auch laut Astrid Weinwurm-Wilhelm, dass junge Unternehmen Diversität und Toleranz schon bei der Gründung in ihrem Mission Statement verankern, um queeren Fachkräften ein Umfeld zu schaffen, in dem sie ihr komplettes Potenzial entfalten können. Damit auch in Startups mehr Queer Stories of Joy sichtbar werden, damit es nicht nur beim Regenbogenlogo im Juni bleibt – und damit auch brutkasten in Zukunft noch bunter wird.

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