13.07.2017

Rechtliche Aspekte der Exit-Strategie

Wegen des aktuellen Zinsumfelds werden alternativen Anlageformen immer beliebeter. Für Gründer kann der Verkauf ihres Unternehmens eine attraktive Vorgangsweise sein. Dabei gilt es aber, ein paar rechtliche Belange zu beachten.
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(c) elnur-fotolia.com: Auf der Suche nach der richtigen Exit-Strategie.

Der österreichische M&A-(Mergers and Acquisitions) Markt wächst und wird internationaler. Einschlägige Branchendatenbanken sprechen zum Teil von zweistelligen Wachstumsraten in den letzten Jahren. Innovative österreichische Tech-Unternehmern werden dabei von strategischen oder finanziellen Investoren umworben. Im aktuellen Zinsumfeld ist der Drang nach alternativen Anlageformen hoch. Für Gründer und Unternehmer mag daher der Unternehmensverkauf eine attraktive Exit-Strategie sein. Dabei sind rechtliche Belange ein wesentlicher Erfolgstreiber. Unstrukturierte oder unvollständige Offenlegung oder ungenügende rechtliche Dokumentation können beispielsweise den angebotenen Kaufpreis schmerzlich drücken oder gar den potenziellen Käufer vergrämen. Wie läuft nun ein Verkaufsprozess typischerweise ab? Worauf ist besonders zu achten?

Tipps für potenzielle Verkäufer

Ein Unternehmenskauf hat typischerweise die folgenden Phasen:

 

Erstes Abtasten – welcher Vereinbarungen bedarf es? Wie verbindlich soll es sein?

Bereits am Anfang der Transaktion – es werden gerade die ersten Gespräche geführt, sich ein möglicher Zeitplan überlegt, Konzepte ausgetauscht – stellt sich die Frage nach einer rechtlichen Dokumentation. In der Praxis sind Absichtserklärungen häufig. Darin werden bestimmte grundlegende Vorhaben und die Transaktionsstruktur festgehalten. Ebenso häufig anzutreffen sind Geheimhaltungs- und Exklusivitätsvereinbarungen. Diese Vereinbarungen müssen nicht zwingend in separaten Dokumenten enthalten, sondern können in einem Vertrag zusammengefasst sein.

Aus Verkäufersicht sind insbesondere Geheimhaltungsverpflichtungen des Käufers geboten, um die zweckmäßige und vertrauliche Verwendung der dem potenziellen Käufer offen gelegten Informationen sicherzustellen. Trotz Geheimhaltungsvereinbarung ist bei besonders sensiblen Informationen (z.B. Geschäftsbeziehungen, Know How, etc.) auch daran zu denken, diese erst in einer späteren Phase der Transaktion offenzulegen (z.B. bei Vorliegen eines konkreten Kaufangebotes). Alternativ könnte die Offenlegung auch unter Einhaltung besonderer Verfahren erfolgen (z.B. Offenlegung nur gegenüber bestimmten zur Vertraulichkeit verpflichteten Beratern, die lediglich bestimmte Informationen oder in anonymisierter oder aggregierter Weise an den potenziellen Käufer weitergeben).

Oftmals möchte zu diesem Zeitpunkt keine der Parteien an die Durchführung der Transaktion gebunden sein (zu viel ist noch unsicher oder noch nicht ausverhandelt, andere Verkaufs- bzw. Kaufoptionen werden noch erwogen, die Finanzierung ist noch nicht sichergestellt, etc.). Allenfalls ist lediglich ein gegenseitiges Bemühen, auf den Transaktionsabschluss hinzuwirken, beabsichtigt. Andere Abmachungen (z.B. Geheimhaltung, Vertraulichkeit, Exklusivität, Gerichtsstand, Rechtswahl) sollten aber natürlich Handschlagqualität haben. In der Vertragsgestaltung gilt es daher, auf unterschiedliche Grade der Rechtsverbindlichkeit zu achten.

Vorbereitung und Begleitung der Due Diligence – Better save, than sorry!

Es ist mittlerweile Industriestandard, dass professionelle Käufer eine Due Diligence-Prüfung des Unternehmens durchführen. Für den Käufer ist es elementar, damit die Investmenthypothese zu bestätigen und allfällige Risiken aufzudecken und abzuschätzen. Aufgrund dieser Zielsetzung hat das Ergebnis einer DD-Prüfung auch für den Verkäufer wesentliche Bedeutung. Sollte sich die Investmenthypothese nicht bestätigen, wird die Transaktion nicht oder nur zu anderen wirtschaftlichen Bedingungen zustande kommen. Werden hingegen (vertretbare) Risiken identifiziert, wird der Käufer – für den Verkäufer potenziell schmerzliche – Absicherungen suchen, wie beispielsweise durch Haftungen des Verkäufers oder Reduktion, Zurückbehaltung oder treuhändige Hinterlegung des Kaufpreises bzw. eines Teiles davon. Bereits eine ungenügende Offenlegung im Rahmen der DD wird vom Käufer als potenzielles Risiko eingestuft.

Redaktionstipps

Aus diesen Gründen ist es umso wichtiger, dass der Verkäufer die DD-Prüfung profund vorbereitet und aktiv begleitet. Die offenzulegenden Unterlagen werden häufig in einem elektronischen Datenraum dem Käufer zugänglich gemacht. Je vollständiger und strukturierter die Offenlegung, desto zügiger und reibungsloser kann die DD-Prüfung erfolgen und desto eher können mögliche Bedenken des Käufers aus dem Weg geräumt werden. Das Einbinden von fachkundigem Personal oder Beratern steigert Effizienz und Qualität. Nach Offenlegung der Unterlagen gestaltet sich die DD typischerweise als dynamischer Prozess in welchem Verkäufer und Käufer sich über den Fortschritt regelmäßig austauschen und der Käufer bzw. deren Berater weiterführende Fragen oder Dokumentenanforderungen stellen. Entsprechend bedarf es einer fortlaufenden Begleitung der DD durch die Verkäuferseite.

Antizipation des Eigentümerwechsels

Erfolgt die Transaktion durch Verkauf der Gesellschaft, bleibt der Unternehmensträger unverändert. Anknüpfungspunkt für die Geschäftstätigkeit (also z.B. Vertragspartner bei den Kunden- und Lieferantenverträgen, Träger allfälliger öffentlicher Berechtigungen) bleibt weiterhin die Gesellschaft. Lediglich der Eigentümer ändert sich. Nicht zu übersehen ist allerdings, dass ein Eigentümerwechsel regelmäßig auch Auswirkungen auf Rechtspositionen der Gesellschaft selbst hat. Beispielsweise gibt das Mietrechtsgesetz dem Vermieter das Recht, den Mietzins auf ein angemessenes Niveau zu heben, sofern beim Mieter ein Kontrollwechsel eintritt. Dies kann zu einer signifikanten Steigerung der Mietkosten des Unternehmens führen. Auch ist es nicht untypisch, dass in kommerziellen Verträgen Kontrollwechselklauseln enthalten sind. Bei öffentlichen Förderungen löst ein Kontrollwechsel beim Förderungsempfänger regelmäßig Informationspflichten und manchmal Rücktrittsrechte aus. Deshalb wird ein potenzieller Käufer besonders auf derartige Konstellationen achten. Umso wichtiger ist es, schon im Vorfeld mögliche Knackpunkte zu kennen und gegebenenfalls bereits einer Lösung zuzuführen.

Ein neuer Trend in der Vertragsverhandlung: Garantieversicherung

Es ist marktüblich, dass der Verkäufer gegenüber dem Käufer bestimmte Zusicherung hinsichtlich des Kaufgegenstandes (z.B. Garantie des Eigentums, der Bilanz, wesentlicher Verträge, Einhaltung der Steuervorschriften, etc.) abgibt. Die Verjährungsfristen dieser Zusicherungen erstrecken sich über mehrere Jahre nach Vollzug der Transaktion. Üblich ist deshalb auch die Besicherung der Zusicherungen, beispielsweise durch eine treuhändige Hinterlegung eines Teils des Kaufpreises (beim aktuellen Zinsniveau eine wirtschaftlich oftmals unattraktive Variante).

Der Themenkreis der Zusicherungen samt deren Besicherung – also im Wesentlichen eine Risikoallokation zwischen den Parteien – ist oftmals der am hartnäckigsten verhandelte Bestandteil des Kaufvertrages. Die Verhandlungspositionen können mitunter so verfahren sein, dass es zu einem Stillstand oder gar Scheitern der Vertragsverhandlungen kommt. Ein in Österreich verhältnismäßig junges Konzept kann hier eine Lösungsvariante darstellen: die Garantieversicherung („W&I Insurance“), also die Übernahme von Haftungsrisiken durch eine Versicherung. Versicherungsnehmer kann dabei sowohl der Verkäufer als auch der Käufer sein. Durch die Risikoüberwälzung auf die Versicherung kann eine Bestellung von Sicherheiten vermieden werden. Der Verkäufer kann damit rascher über den (vollen) Kaufpreis verfügen.

Am österreichischen Markt sind bereits mehrere internationale Anbieter von Garantieversicherungen aktiv. Wird eine Versicherung an Bord geholt, bedarf es einer engen Verzahnung mit den Vertragsverhandlern und den betroffenen Beratern.

Der Autor

Dr. Hermann Schneeweiss, LL.M. (Harvard), ist auf Corporate / M&A und Private Clients & Entrepreneurs spezialisiert. Er ist als Rechtsanwalt zugelassen in Wien, New York und England und Wales und arbeitet bei BINDER GRÖSSWANG Rechtsanwälte GmbH. Schneeweiss berät insbesondere bei nationalen und internationalen M&A-Transaktionen.

 

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Tina Ruseva ist Unternehmerin und Autorin und spricht am HR Inside Summit über „Soft Work“ | © Ammy Berent

Wenn KI die standardisierbare Arbeit übernimmt, bleibt für Menschen das, was die Unternehmerin und Autorin Tina Ruseva „Soft Work“ nennt. Sie spricht am HR Inside Summit, der am 14. und 15. Oktober in der Wiener Hofburg stattfindet. Im brutkasten-Interview erklärt sie vorab, warum Kontrolle als Führungsprinzip ausgedient hat und was Unternehmen jetzt verändern müssen.


brutkasten: Sie sprechen am HR Inside Summit über „Soft Work“. Was ist die Kernthese?

Tina Ruseva: Ausgangspunkt ist die Arbeitsteilung, die wir aus der Industrialisierung kennen. Arbeit hatte eine feste Beschreibung, und an der Maschine hatte es keine Bedeutung, wer die Aufgabe übernimmt. Das ist die Hard Work. Maschinen sind genau in solchen Aufgaben sehr gut und werden sie in den nächsten Jahren zum großen Teil übernehmen. In den Bürojobs von heute gibt es aber viele Aufgaben, bei denen man das Endergebnis nicht kennt: Welchen neuen Markt müssen wir erschließen? Wie antworten wir auf eine neue Krise? Diese Aufgaben sind diffuser, deswegen „soft“. Was für uns an Arbeit bleibt, können wir nur dann gut machen, wenn wir das wollen. Effektives Wirtschaften hängt heute von der intrinsischen Motivation der Beteiligten ab.

Ein gutes Beispiel ist der Customer Support. Wenn jemand nur Dienst nach Vorschrift macht und sein Skript abliest, ist diese Person ersetzbar, weil diese Arbeit bald besser von einem Automaten gemacht wird. Wir automatisieren, was wiederholbar ist, und können dann von Mensch zu Mensch klären, was diesmal besonders ist und zum ersten Mal auftritt.

Wer den Begriff hört, denkt sofort an Soft Skills. Wo liegt der Unterschied?

Wir haben Führung sehr lange etwas generisch als Soft Skill abgehakt, also als Kommunikation und persönliche Gespräche. Soft Work ist für mich ein größerer Begriff. Er beschreibt das gesamte Umfeld, in dem sich Führungskraft und Mitarbeitende befinden. Dazu habe ich ein Framework definiert: SOFT steht für Synergien, Offenheit, Fairness und Technologie. Wir müssen wiederholbare Tätigkeiten automatisieren, damit überhaupt Zeit bleibt für all das, was wir heute so gut wie nicht machen.

Wie geht eine Führungskraft vor, die sich zum ersten Mal mit dem Thema beschäftigt?

Führung ist eine Frage der Komplexität, deshalb führen wir sehr selten große Teams direkt. Studien sagen, dass ab 2028 rund ein Achtel der Arbeit mit KI-Agenten erledigt wird. Wenn alle meine Mitarbeitenden ihr eigenes digitales Team haben, gibt es unendlich viel mehr Aufgaben und Abstimmungsaufwand. Hinter jedem herzugehen, alles abzuhaken und alles zu kontrollieren, wird einfach unmöglich. Vertrauen, Augenhöhe und Selbstführung sind deshalb kein Wunschdenken, sondern unsere Zukunft. Wir müssen uns jetzt überlegen, wie wir Mitarbeitende befähigen, ihre eigenen digitalen Teams zu kontrollieren. Dazu braucht es auch Technologie.

Gibt es Unternehmen, die das schon anwenden?

Das bekannteste Beispiel unter den deutschen Großkonzernen ist Bosch, weil dort die mittlere Managementebene komplett abgeschafft wird. Dadurch kommt mehr Verantwortung bei den einzelnen Mitarbeitenden an. Ein neueres Beispiel ist Stripe. Das Unternehmen hat sehr viel in KI investiert und fast das gesamte Management-Team abgebaut. Es gibt nur noch Leadership und Teams, und vor allem Ingenieur:innen sollen experimentieren können. Stripe hat in einem Podcast von a16z erzählt, dass es dadurch 200 bis 300 innovative Produkte in einem Jahr auf den Markt bringt.

Allerdings ist KI eine Art Verstärker für die Unternehmenskultur. In einer Muss-Kultur, in der wir nur auf den KPI schauen, bekomme ich durch Automatisierung nur noch schneller mehr vom Gleichen. In Will-Kulturen, in denen alle bereit sind, ihre Ideen preiszugeben und anderen zu helfen, können Automatisierung und KI zu wirklich neuen Ergebnissen führen.

Es geht also nicht mehr darum, erledigte Aufgaben zu messen, sondern die Wirkung?

Von Effizienz zu Effektivität. Heute können wir alle in zehn Sekunden einen LinkedIn-Post rausschießen. Die Anzahl der Posts war sehr lange eine gängige Marketingkennzahl. Die To-do-Liste für die Mitarbeitenden war eine Anzahl von Dingen und nicht deren Qualität. Man schreibt einen Post aber ganz anders, wenn man wirklich Wert darauf legt, dass die Nachricht durchkommt. Das ist der Unterschied zwischen KI-generierten Texten und guten Autor:innen.

Den Begriff New Work gab es schon vor dem KI-Hype. Wie hat sich die Szene verändert?

Der Begriff ist mit der Pandemie explodiert. Viele haben ihn missbraucht, einfach für moderne Führung oder für tolle Büromöbel. Als die Krise kam, wurde das Konzept vielerorts für gescheitert erklärt. Trotzdem ist für alle klar: There is no going back. Wir können nicht mehr so führen wie früher. Dienst nach Vorschrift und Kontrolle verschwenden die Ressourcen von Unternehmen, besonders in der Krise. Gleichzeitig haben wir es mit Menschen zu tun, die Angst um ihre Hypotheken, ihren Status und ihr Büro haben. Da gilt es, eine Lösung nach vorne zu finden. Ob man das Soft Work oder New Work nennt, ist nicht wichtig.

Auch bei uns arbeiten nicht alle gleich schnell mit KI. Wie schafft man Alignment in einer Organisation?

Bisher hieß Alignment: Alle bekommen ihre To-dos, und wenn die erledigt sind, gibt es Alignment. Was wir heute alignen müssen, sind aber keine Pflichtaufgaben mehr. Wofür ich KI nutze, muss ich niemandem erzählen. Ich definiere dafür vier Kriterien. Erstens müssen wir Silos in Synergien umwandeln, also Dialog möglich machen, wo keiner stattfindet. Im Onboarding heißt das, nicht nur eine fertige Checkliste bereitzustellen, sondern auch zu fragen: Was willst du in den ersten zwei Monaten lernen? Wen willst du kennenlernen? Zweitens geht es von Orthodoxie zu Offenheit, weg von „So haben wir das immer gemacht“, zum Beispiel mit einem Mitarbeiterbeirat. Drittens Fairness: Wenn ich weiß, dass ich als Frau immer weniger verdienen werde als ein Mann, kaufe ich dieses Wir irgendwann nicht mehr ab und behalte meine Ideen für mich. Das Allerwichtigste ist Technologie. Ohne sie sind all diese Veränderungen zum Scheitern verurteilt, sobald die zuständige Person andere Prioritäten hat. Technologie macht Regeln und Policies nachhaltig. Wir müssen festlegen: Mit welchem Tool werden die Gehälter erfasst? Wie sammeln wir Kompetenzen? Wie setzen wir digitales Feedback um? Das spart allen Zeit, und diese Zeit haben wir dann dafür, miteinander zu reden.

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