27.05.2016

Tipps für die Mitarbeitersuche: In 7 Steps zum Teammitglied

"Die technischen Fähigkeiten sind top, aber menschlich passt er nicht ins Team." Ein Problem das bestimmt viele Startupler kennen, die neue Mitarbeiter einstellen. Die Portugiesin Cristina Fonseca hat eine Guideline wie man in 7 Schritten den perfekten neuen Mitarbeiter findet.
/artikel/pioneers-festival-7-schritte-neuer-mitarbeiter-startup
(c) fotolia-contrastwerkstatt (Beispielbild): Expertin Cristina Fonseca erklärt, wie man mit 7 Schritten neue Mitarbeiter für sein Startup findet.

“Es gibt viele Gründe warum Startups scheitern. Doch einer der häufigsten ist, weil sie das falsche Team haben”, sagt Cristina Fonseca Co-Founder von TalkDesk. Am Pioneers Festival gibt sie einen Einblick, worauf es beim Einstellen von Mitarbeitern ankommt und wie sie es geschafft hat in einem Jahr von 30 auf 150 Mitarbeiter aufzustocken.

Was macht ein gutes Team aus?

“Ein gutes Team besteht aus smarten und leidenschaftlichen Mitarbeitern”, meint Fonseca. Eine wichtige Charaktereigenschaft sei auch die Neugier bzw das Verlangen neue Hürden zu bewältigen. Die Basis für gute Zusammenarbeit bilde eine gut funktionierende Kommunikation und Teamfähigkeit, so Fonseca.

“Einer der häufigsten Scheitergründe für Startups ist das falsche Team.”

In 7 Schritten zum neuen Startup-Mitarbeiter

Im Wesentlichen besteht der Einstellungs-Prozess aus sieben Schritten:

1) Sourcing

Ziel ist es, die vielversprechendsten Kandidaten zu finden.

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  • Referenzen zum eigenen Netzwerk sind ein gutes Zeichen
  • Bei Bekannten nachfragen, wer der Kandidat “wirklich” ist (in der Regel befindet man das eigene Netzwerk für gut)
  • Diversität – verschiedene Fähigkeiten bringen verschiedene Möglichkeiten und Perspektiven.

2) CV Screening

Ziel ist es, potentielle Kandidaten aus den Bewerbungen herauszufiltern. Die Lebensläufe der Kandidaten sind meist sehr aussagekräftig. Mit einer eigenen Short-List lässt sich zumeist die Spreu vom Weizen trennen.

  • Fehler sind ein absolutes No-Go
  • Extreme sind eher zu vermeiden (10 Jahre und 7 Monate in einem Unternehmen)
  • Look for excellence – Referenzen zu Top-Unternehmen oder Awards
  • Sich bei persönlichen Kontakten nach dem Kandidat erkundigen

+++Mehr zum Thema Pioneers Festival: Erdbeerwoche ist Sieger der Post-Startup-Challenge+++

3) Das erste Interview

Ziel ist es herauszufinden, ob die Anstellung des Bewerbers eine Win-Win Situation für beide Seiten ist.

  • eine 30-minütige Konversation (persönlich oder Video-Chat) ist der erste Schritt
  • Fragen vorbereiten – die Fragen sollten in einen Gesprächsverlauf eingebaut werden und nicht wie eine “Prüfung” wirken
  • die Vision des Startups darstellen
  • Herausfinden welche Vorstellungen der Kandidat von dem Job hat (Gehalt, Herausforderungen, Ziele)
  • WICHTIG: Konnte ich aus dem Gespräch etwas mitnehmen oder lernen
Redaktionstipps

4) Technical Challenge

Ziel ist es herauszufinden, ob die Fähigkeiten des Kandidaten zu den Anforderungen des Unternehmens passen.

  • Den Kandidat nach einem Lösungsansatz für ein bekanntes (aber bereits gelöstes) Problem fragen
  • Den Kandidat dazu einladen die Aufgabe im Office zu lösen
  • Kritisches Feedback zur Leistung geben und verstehen wie der Kandidat reagiert

“Ein schlechtes Zeichen ist es, wenn die Unterhaltung nach kurzer Zeit langweilig wird.”

5) Cultural Fit

Ziel ist es herauszufinden, ob der Kandidat ins Team passt und sich mit den anderen versteht.

  • Ein Mittagessen mit dem Team. Oder der vielleicht noch aussagekräftigere “beer-test” (der beer-test allein reicht jedoch nicht aus)
  • Diversität – verschiedene Fähigkeiten bringen verschiedene Möglichkeiten und Perspektiven.
  • Ist der Kandidat talentiert, motiviert und interessiert?

+++Mehr zum Thema Pioneers Festival: Wie ein Startup die Meere vom Plastikmüll befreien will+++

6) Decision

Ziel ist es, möglichst schnell eine Entscheidung zu treffen und die Kandidaten zu informieren.

  • Nicht in Frage kommenden Bewerbern absagen. Bevorzugt ohne Begründung – kann lange Diskussionen mit sich bringen
  • Den potentiellen Kandidaten einladen und ihm mitteilen, dass er der richtige für das Unternehmen ist

7) Offer

Ziel ist es, auf einen gemeinsamen Nenner mit dem potentiellen neuen Mitarbeiter zu kommen.

  • Dem Kandidat das Angebot unterbreiten
  • Verhandlungsspielraum in der Hinterhand behalten
  • Konstruktiv mit dem Bewerber über Möglichkeiten diskutieren – sollte er andere Vorstellungen für den Job haben

+++Mehr zum Thema Pioneers Festival: Mit Hyperloop in wenigen Minuten von Wien nach Bratislava+++

Min. 5 Bewerber interviewen

“Google stellt weniger als 1 % der Top-Bewerber ein. Für jede Anstellung erhält der Internetriese 130 Bewerbungen”, erklärt Fonseca. Sich mit einem Interview zu begnügen wäre ungeschickt. Es sollte stets Vergleichsmöglichkeiten bei möglichen neuen Mitarbeitern geben.

The Funded Superhero Syndrom

Kurz nach einem Investment ist man als Startup dazu verleitet, die eigenen Regeln über Board zu werfen. Überstürzte Anstellungen sind oft die Folge. Das Ziel nach schnellem Wachstum ist verständlich. Auf lange Sicht können vorschnelle Entscheidungen in Sachen Mitarbeiter aber viel Zeit und Energie kosten. Vor allem wenn sich nach kurzer Zeit herausstellt, dass man den Falschen engagiert hat.

+++Mehr zum Thema Pioneers: DOs and DON’Ts eines CEOs+++

Hire fast, fire faster (but do it right)

Zweifelsfrei entlässt niemand gerne Mitarbeiter. Für das Wohl des Unternehmens ist es aber manchmal unumgänglich. Wichtig ist es, transparentes und ehrliches Feedback zu geben. Weiters gilt es unnötige Probleme zu vermeiden – wenn notwendig sollte rechtlicher Beistand hinzugezogen werden.

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Das iDWELL-Management-Team (von links hinten): Michael Haller, Daniel Hobmeier, Christian Wurm, Fritz Stiegler; von rechts vorne: Anika Szokoll, Alexander Roth, Anna-Katharina Matzenberger, Raphaela Leiner | (c) Leonardo Ramirez
Das iDWELL-Management-Team (von links hinten): Michael Haller, Daniel Hobmeier, Christian Wurm, Fritz Stiegler; von rechts vorne: Anika Szokoll, Alexander Roth, Anna-Katharina Matzenberger, Raphaela Leiner | (c) Leonardo Ramirez

Im Februar dieses Jahres verkündete das Wiener PropTech iDWELL, dass über seine Plattform rund 1,2 Millionen Wohneinheiten betreut werden, wie brutkasten berichtete. Neun Monate später sind es bereits 1,5 Millionen, wie es vom Startup nun in einer Aussendung zu einem aktuellen 10-Millionen-Euro-Investment heißt. Etwa 750 Immobilienverwaltungen in Österreich, Deutschland und der Schweiz setzen demnach auf die SaaS-Lösung des Unternehmens, mit der alle Beteiligten einer Immobilie auf einer zentralen Plattform verbunden werden sollen. Das soll eine effiziente Kommunikation und Verwaltung ermöglichen.

Knight Capital aus Amsterdam übernimmt Lead in 10 Mio. Euro Runde

Das starke Wachstum der vergangenen Monate soll nun weiter fortgeführt werden. Dazu holte sich iDWELL eine Kapitalspritze über zehn Millionen Euro unter dem Lead der Amsterdamer Investmentgesellschaft Knight Capital. Auch bestehende Investoren, darunter Flashpoint Venture aus London und Wecken & Cie aus Basel beteiligten sich an der Kapitalrunde.

iDWELL-Gründer: “Diese Investition ist ein starkes Signal für unser Geschäftsmodell”

“Diese Investition ist ein starkes Signal für unser Geschäftsmodell. Sie ermöglicht es uns, unsere Wachstumsambitionen mit voller Kraft zu verfolgen und jeden Immobilienverwalter zur Nutzung von iDWELL zu bewegen”, kommentiert Gründer und CEO Alexander Roth. Das Geld soll sowohl in die Expansion als auch in die Produktentwicklung fließen. “Wir wollen konsequent weiterwachsen, indem wir neue Hausverwaltungen gewinnen, unser Produktangebot diversifizieren und langfristige Partnerschaften in der DACH-Region pflegen”, so Roth. iDWELL-COO Anna Matzenberger konkretisiert: “Der Fokus liegt dabei auf der Entwicklung einer noch effizienteren Immobilienverwaltung auf Basis künstlicher Intelligenz, dem Ausbau von Finanz- und Versicherungslösungen sowie der Erweiterung des Dienstleistungsportfolios.”

iDWELL-CEO Alexander Roth und -COO Anna-Katharina Matzenberger | (c) Leonardo Ramirez
iDWELL-CEO Alexander Roth und -COO Anna-Katharina Matzenberger | (c) Leonardo Ramirez

Und Diederik Ingen Housz, Managing Partner von Knight Capital, kommentiert: “Mit seinem beeindruckenden Wachstum und einem hoch zufriedenen Kundenstamm ist iDWELL perfekt positioniert, um innovative Lösungen in der sich schnell digitalisierenden Immobilienbranche anzubieten.”

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