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„Es gibt viele Gründe warum Startups scheitern. Doch einer der häufigsten ist, weil sie das falsche Team haben“, sagt Cristina Fonseca Co-Founder von TalkDesk. Am Pioneers Festival gibt sie einen Einblick, worauf es beim Einstellen von Mitarbeitern ankommt und wie sie es geschafft hat in einem Jahr von 30 auf 150 Mitarbeiter aufzustocken.
Was macht ein gutes Team aus?
„Ein gutes Team besteht aus smarten und leidenschaftlichen Mitarbeitern“, meint Fonseca. Eine wichtige Charaktereigenschaft sei auch die Neugier bzw das Verlangen neue Hürden zu bewältigen. Die Basis für gute Zusammenarbeit bilde eine gut funktionierende Kommunikation und Teamfähigkeit, so Fonseca.
„Einer der häufigsten Scheitergründe für Startups ist das falsche Team.“
In 7 Schritten zum neuen Startup-Mitarbeiter
Im Wesentlichen besteht der Einstellungs-Prozess aus sieben Schritten:
1) Sourcing
Ziel ist es, die vielversprechendsten Kandidaten zu finden.
- Referenzen zum eigenen Netzwerk sind ein gutes Zeichen
- Bei Bekannten nachfragen, wer der Kandidat „wirklich“ ist (in der Regel befindet man das eigene Netzwerk für gut)
- Diversität – verschiedene Fähigkeiten bringen verschiedene Möglichkeiten und Perspektiven.
2) CV Screening
Ziel ist es, potentielle Kandidaten aus den Bewerbungen herauszufiltern. Die Lebensläufe der Kandidaten sind meist sehr aussagekräftig. Mit einer eigenen Short-List lässt sich zumeist die Spreu vom Weizen trennen.
- Fehler sind ein absolutes No-Go
- Extreme sind eher zu vermeiden (10 Jahre und 7 Monate in einem Unternehmen)
- Look for excellence – Referenzen zu Top-Unternehmen oder Awards
- Sich bei persönlichen Kontakten nach dem Kandidat erkundigen
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3) Das erste Interview
Ziel ist es herauszufinden, ob die Anstellung des Bewerbers eine Win-Win Situation für beide Seiten ist.
- eine 30-minütige Konversation (persönlich oder Video-Chat) ist der erste Schritt
- Fragen vorbereiten – die Fragen sollten in einen Gesprächsverlauf eingebaut werden und nicht wie eine „Prüfung“ wirken
- die Vision des Startups darstellen
- Herausfinden welche Vorstellungen der Kandidat von dem Job hat (Gehalt, Herausforderungen, Ziele)
- WICHTIG: Konnte ich aus dem Gespräch etwas mitnehmen oder lernen
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4) Technical Challenge
Ziel ist es herauszufinden, ob die Fähigkeiten des Kandidaten zu den Anforderungen des Unternehmens passen.
- Den Kandidat nach einem Lösungsansatz für ein bekanntes (aber bereits gelöstes) Problem fragen
- Den Kandidat dazu einladen die Aufgabe im Office zu lösen
- Kritisches Feedback zur Leistung geben und verstehen wie der Kandidat reagiert
„Ein schlechtes Zeichen ist es, wenn die Unterhaltung nach kurzer Zeit langweilig wird.“
5) Cultural Fit
Ziel ist es herauszufinden, ob der Kandidat ins Team passt und sich mit den anderen versteht.
- Ein Mittagessen mit dem Team. Oder der vielleicht noch aussagekräftigere „beer-test“ (der beer-test allein reicht jedoch nicht aus)
- Diversität – verschiedene Fähigkeiten bringen verschiedene Möglichkeiten und Perspektiven.
- Ist der Kandidat talentiert, motiviert und interessiert?
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6) Decision
Ziel ist es, möglichst schnell eine Entscheidung zu treffen und die Kandidaten zu informieren.
- Nicht in Frage kommenden Bewerbern absagen. Bevorzugt ohne Begründung – kann lange Diskussionen mit sich bringen
- Den potentiellen Kandidaten einladen und ihm mitteilen, dass er der richtige für das Unternehmen ist
7) Offer
Ziel ist es, auf einen gemeinsamen Nenner mit dem potentiellen neuen Mitarbeiter zu kommen.
- Dem Kandidat das Angebot unterbreiten
- Verhandlungsspielraum in der Hinterhand behalten
- Konstruktiv mit dem Bewerber über Möglichkeiten diskutieren – sollte er andere Vorstellungen für den Job haben
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Min. 5 Bewerber interviewen
„Google stellt weniger als 1 % der Top-Bewerber ein. Für jede Anstellung erhält der Internetriese 130 Bewerbungen“, erklärt Fonseca. Sich mit einem Interview zu begnügen wäre ungeschickt. Es sollte stets Vergleichsmöglichkeiten bei möglichen neuen Mitarbeitern geben.
The Funded Superhero Syndrom
Kurz nach einem Investment ist man als Startup dazu verleitet, die eigenen Regeln über Board zu werfen. Überstürzte Anstellungen sind oft die Folge. Das Ziel nach schnellem Wachstum ist verständlich. Auf lange Sicht können vorschnelle Entscheidungen in Sachen Mitarbeiter aber viel Zeit und Energie kosten. Vor allem wenn sich nach kurzer Zeit herausstellt, dass man den Falschen engagiert hat.
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Hire fast, fire faster (but do it right)
Zweifelsfrei entlässt niemand gerne Mitarbeiter. Für das Wohl des Unternehmens ist es aber manchmal unumgänglich. Wichtig ist es, transparentes und ehrliches Feedback zu geben. Weiters gilt es unnötige Probleme zu vermeiden – wenn notwendig sollte rechtlicher Beistand hinzugezogen werden.
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