04.01.2021

Steirer Niceshops verdoppelte 2020 Umsatz auf 100 Mio. Euro

Das steirische E-Commerce-Scaleup Niceshops wächst seit dem Start vor rund elf Jahren stark. Corona brachte vergangenes Jahr einen zusätzlichen Push.
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niceshops: Co-Geschäftsführer Christoph Schreiner
(c) niceshops: Co-Geschäftsführer Christoph Schreiner

40 bis 70 Prozent Umsatzwachstum im Jahr waren beim 2009 gestarteten steirischen E-Commerce-Unternehmen Niceshops schon bislang die Regel. Die Strategie dahinter: Das im Ort Saaz ansässige Unternehmen setzt auf zahlreiche Nischenshops, die ganz unterschiedliche Kundensegmente von Trachtenmode über Swimming-Pools und regionale Spezialitäten bis zu Edel-Brennholz und 3D-Druck-Zubehör abdecken. Auch Übernahmen – etwa jene von 9Weine oder Cosmeterie – spielen im Wachstumskurs eine Rolle.

Corona-Push für Niceshops „Vorgriff um ein bis eineinhalb Jahre“

Was seit vielen Jahren gut funktioniert, bekam nun im Corona-Jahr 2020 einen zusätzlichen Push. „Voriges Jahr haben wir mit etwas mehr als 50 Millionen Euro Gesamtumsatz abgeschlossen. Heuer hatten wir rund 72 Millionen geplant. Geworden sind es etwa 100 Millionen. Gut die Hälfte des Wachstums ist also wohl Corona-bedingt“, erzählt Co-Geschäftsführer Christoph Schreiner im Gespräch mit dem brutkasten. Bei den Zahlen handelt es sich übrigens um Außenumsätze. „Davon bleibt uns aber ein Großteil als Innenumsatz, da wir die Shops ja selbst betreiben“, erklärt Schreiner.

Bei dem Corona-bedingten Push handle es sich um eine Beschleunigung dessen, was ohnehin erreicht worden wäre, meint der Niceshops-Geschäftsführer. „Was wir jetzt sehen ist ein Vorgriff um ein bis eineinhalb Jahre. Dass der Online-Handel stärker wird, ist mittlerweile kein Thema mehr. Corona hat aber Zielgruppen eröffnet, die vorher noch nicht soweit waren und nun gezwungen worden sind“, so Schreiner.

Produktsegmente: „Es gab nur entweder eine irre oder eine vollkommen irre Steigerung“

2020 sei man sogar noch deutlich stärker gewachsen, als der gesamte Markt. So habe man etwa am Black Friday im Vergleich zu Vorjahr ein Plus von 175 Prozent erreichen können. Bei Riese Amazon habe dieses nur 60 Prozent betragen, sagt Schreiner lachend und fügt an: „Natürlich sind diese 60 Prozent bei der Größe in absoluten Zahlen unpackbar“. Man sehe sich jedenfalls in der Strategie bestätigt, in einzelnen Bereichen jeweils besser als die Marktbegleiter sein zu wollen.

Auf die Frage, welche dieser Nischen 2020 besonders gut liefen, meint der Geschäftsführer: „Es ist alles durch die Decke gegangen. Jedes Produktsegment hatte ein enormes Wachstum. Es gab nur entweder eine irre oder eine vollkommen irre Steigerung“. So seien etwa Swimming-Pools bei pools.shop im April ausverkauft gewesen. Im Gartensegment habe man im November/Dezember sogar noch mehr Umsatz gemacht, als im Frühjahr. „Und was wirklich heraussticht, ist der 3D-Druck-Bereich mit 3DJake.de, wo es auch jetzt an den ersten Tagen des Jahres schon wieder massiv weiterging“, erzählt Schreiner.

„Großes Projekt“ und bald klimapositiv

Die Vertical-Strategie wolle man entsprechend auch fortsetzen und schrittweise weitere Shops eröffnen bzw. ausbauen, etwa zuletzt Spielwaren. Für den Frühling plane man zudem ein großes Projekt, über das er aber noch nichts erzählen wolle, verrät Schreiner. Fix und spruchreif ist dagegen die Lieferung am selben Tag in Wien, die im Dezember einige Tage erprobt wurde und nun nach einer Evaluierung Mitte Jänner endgültig live gehen soll – in Graz gab es diese bereits einige Zeit lang.

Gerne spricht der Geschäftsführer von Niceshops, das laut Kununu-Raning zu den besten Arbeitgebern des Landes zählt, auch über die Ziele des Unternehmens in Sachen Klimaschutz. „Wir sind bereits klimaneutral. Und das berechnen mit wissenschaftlicher Unterstützung etwa durch Joanneum Research, wo wirklich alles reingerechnet wird, etwa auch die Arbeitswege der Kolleginnen und Kollegen“, erklärt Schreiner, „aber damit, klimaneutral zu sein, macht man es nur nicht schlimmer. Wir wollen die Welt aber ein Stück besser hinterlassen, also unsere Emissionen überkompensieren und damit klimapositiv werden“. Das erreiche man einerseits durch CO2-Einsparung mittels eigener Stromgewinnung über eine große Photovoltaik-Anlage, eine eigene Test-Windkraft-Anlage sowie Wärmeproduktion mit Biomasse. Zum anderen unterstütze man einige nationale und internationale Projekte zur CO2-Reduktion.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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