07.03.2024

Loyal und hypergenau: Warum Menschen aus dem Autismus-Spektrum die Lösung für Startups sind

Immer ein Auge fürs Detail, effizient und trotzdem arbeitslos. Expertin Tina Freund erklärt, warum neurodivergente Menschen die Zukunft für Startups und Unternehmen sind, und wie man sie als Arbeitskräfte gewinnt.
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Hier sieht man Tina Freund, die Coacherin bei Amazing15 istgemeinsam mit ihrer Chefin und CEO Anna Marton
Gemeinsam mit Gründerin Anna Marton verknüpft Coaching Expertin Tina Freund neurodivergente Talente mit Unternehmen (c) Paul Gruber Amazing15

Sie sind mühsam. Lichtscheu. Nicht fokussiert, weil die Gedanken rasen, wenn Eindrücke einprasseln. Zu direkt. Brechen Gespräche ab, wenn plötzlich etwas anderes wichtiger ist. Im sozialen Umfeld haben sie Probleme, Small-Talk ist etwas Unbekanntes und falsch.

Und dennoch, Personen im neurodiversen Spektrum sind die Chance, um das Problem zu lösen, das viele Startups und Unternehmen momentan haben: Fachkräftemangel und hohe Fluktuation.

Rund jede sechste Person gehört zum Spektrum

Mehr als 1,4 Millionen Menschen – also etwa jede sechste Person – allein in Österreich gehören laut Schätzungen zum neurodivergenten Spektrum. Sie sind autistisch, haben Legasthenie, ADHS, Dyspraxie oder Dyslexie. 50 Prozent von ihnen sind unfreiwillig arbeitslos, stecken in Teilzeit und als geringfügig Beschäftigte fest.

Dabei geht viel verloren. Vor allem die besonderen Fähigkeiten, wie Tina Freund erzählt. Sie ist Coach bei Amazing15, einem Startup rund um Gründerin Anna Marton (zuvor Specialisterne, wie brutkasten berichtete), und weiß, dass sich unter ihnen zahlreiche  “Highperformer:innen“ befinden.

Mit ihrem Team sorgt sie dafür, dass die Talente, die sonst ausgeschlossen werden, in Unternehmen landen: “Sie haben noch nicht die Chance auf Arbeit bekommen, waren lange beim AMS. Oft haben sie in ihrer Freizeit Spiele oder Apps programmiert, können aber kaum Berufserfahrung vorweisen und bekommen immer wieder Absagen.”

“Manchmal kommt es aufgrund von Lücken im Lebenslauf nicht einmal zu einem Gespräch”

Die Gründe für die Ablehnung sind meist trivial: Kaum Augenkontakt, Stress beim Händeschütteln, einsilbige Antworten und manchmal etwas zu direkt – Verhaltensweisen, die nicht dem offiziellen Bewerbungs-Knigge entsprechen und somit auf Ablehnung und Unverständnis bei Arbeitgeber:innen stoßen. “Manchmal kommt es aufgrund von Lücken im Lebenslauf nicht einmal zu einem Gespräch”, erklärt Freund im brutkasten-Interview. 

Damit es aber zu ebendiesem kommt, hilft Amazing15 nach. Das Coaching-Programm für Unternehmen, die auf der Suche nach Talenten sind, bietet Serviceleistungen beim Match-Finding und Onboarding und begleitet Arbeitnehmende sowie Unternehmen darüber hinaus, wenn es um die Eingliederung, Teambuilding und individuelle Bedürfnisse im Arbeitsalltag geht. 

Datenmanagement, Software Development, höchste Präzision. 

Ist zum Beispiel höchste Genauigkeit gefragt? Braucht es Datenanalytiker:innen, Software- Entwickler:innen oder Mitarbeiter:innen, die spielend leicht Struktur ins Unternehmen bringen können? “Besonders bei Aufgaben, die mit höchster Präzision gelöst werden müssen, sind neurodivergente Talente gefragt”, betont die Recruiting-Expertin. 

Für Startups hält der Talentpool also einiges bereit. “Zu unseren aktuellen Top-Bereichen beim Matching zwischen Unternehmen und den Talenten gehören Datenmanagement, Software Development und Fehlersuche oder Mustererkennung”, fasst Freund zusammen. 

Das Team von Amazing15 vernetzt Menschen aus dem neurodivergenten Spektrum mit Unternehmen, die nach Talenten suchen. (c) Paul Gruber

Loyal, genau und gewissenhaft: Was das Spektrum für Startups bietet

Die Fachkräfte, nach denen allerorts händeringend gesucht werden sind also bereits da? Ja, sagt Freund. Menschen aus dem neurodiversen Spektrum werden in der Arbeitswelt nicht “mitbedacht”, dabei bringen sie exakt die Eigenschaften mit, die sich jede:r Unternehmer:in wünscht. Fluktuation gebe es bei neurodivergenten Talenten selten. “Sie sind unglaublich loyal, suchen langfristige Anstellungen und arbeiten gewissenhaft. Wie viele Menschen findet man da draußen, die so sind?”, fragt Freund. “Wir leben in einer Zeit, in der rund alle zwei Jahre der Job gewechselt wird.”

Das richtige Job-Inserat

Ist die Stelle mal mit einer Person aus dem neurodivergenten Spektrum besetzt, können beide Seiten froh sein. Die Chance auf bedürfnisorientiertes Arbeiten, das den Talenten erst die Möglichkeit der Entfaltung ihrer Fähigkeiten gibt, birgt nämlich wirtschaftliches Potenzial. Um diesen Punkt zu erreichen, heißt es aber zunächst für Unternehmen “Recruiting anpassen”.

“Während sich ein durchschnittlicher Bewerber mit 18 Monaten Berufserfahrung auf die Stellenanzeige melden würde, bewirbt sich ein Autist nicht, obwohl er im Verborgenen vielleicht 50 Programmiersprachen beherrscht.” 

Tina Freund, Coach bei Amazing15

“Menschen im Spektrum lassen sich häufig bereits von den Stelleninseraten abschrecken und bewerben sich gar nicht erst”, sagt Freund. Denn schon hier nehmen sie es besonders genau: “Verlangt das Profil beispielsweise mindestens drei Jahre Berufserfahrung, heißt das für sie oft: So, erstes Hindernis, ich darf dort nicht arbeiten, weil ich nur zwei Jahre mitbringe”, klärt die Expertin auf. “Während sich ein durchschnittlicher Bewerber mit 18 Monaten Berufserfahrung auf die Stellenanzeige melden würde, bewirbt sich ein Autist nicht, obwohl er im Verborgenen vielleicht 50 Programmiersprachen beherrscht.” 

Einer der Tipps der Expertin lautet daher: Inserate offener gestalten. Dazu gehöre auch das Definieren von “Must-haves” und “Nice-to-haves”. Für die Bewerber:innen sollte klar erkennbar sein, welche Punkte indiskutable Voraussetzungen darstellen und welche Aufgaben erst später wirksam werden. Heißt also, Aufgaben detaillierter Beschreiben und Möglichkeiten des “Nicht-Erfüllens” offenlassen.

“Welche To-Do’s, hat man bei diesem Unternehmen an einem Tag? Was fällt wöchentlich, was monatlich an? Die Klärung dieser Fragen gewährleistet mehr Klarheit und Informationen, die greifbar sind”, erklärt die Expertin.

Wenn’s geht, nicht anrufen

Was nicht nur Menschen aus dem neurodiversen Spektrum aufstößt: Spontane Telefonate. Sich einem Gespräch unvorbereitet zu stellen ist für manche ein Supergau.

Zwischentipp also: Soll ein:e Bewerber:in eingeladen werden, ist es ratsam, zunächst schriftlichen Kontakt aufzunehmen. “Somit kann die kontaktierte Person selbst entscheiden, wie sie kommunizieren möchte. Telefonate lösen oft Stress aus”, weiß Freund.

Wie entscheidend konkrete Kommunikation für Menschen mit Autismus oder ADHS ist, zeigt ein Beispiel aus der Praxis des Amazing15-Teams. 

Das Vorstellungsgespräch: Und er hat “Nein” gesagt”

“Und er hat ‘Nein’ gesagt”, beginnt Freund ihre Erzählung. Ein Wort, das bei Job-Interviews – geht man abermals vom Bewerbungs-Knigge aus – weniger geläufig ist. Und doch kommt es vor.

Als nach dem “Nein” des Bewerbers auf die Frage, ob er die Unternehmenssoftware SAP beherrsche, nichts mehr kam, lag zunächst Verwunderung im Raum. Denn der Bewerber habe ja seit drei Jahren mit SAP gearbeitet, erklärt Freund. Verneint wurde die Frage, weil er – um hier wieder einmal hypergenau zu sein – lediglich mit einem Teil der Software vertraut war. Da könne er nicht behaupten, er beherrsche SAP, so seine Einstellung.

Das Frustrierende daran sei stets, dass solche Kleinigkeiten schnell das Aus für den Eintritt auf den Arbeitsmarkt bedeuten können. “Ohne den Coach bleibt es bei diesem ‘Nein'”, erklärt Freund. “Und er bekommt die Stelle nicht.”

Damit die Zusammenarbeit von Unternehmen, Team und Mitarbeiter:innen aus dem Spektrum auch funktioniert, braucht es strukturiertes Onboarding.

Das richtige Onboarding 

Was passiert am ersten Tag des Arbeitsbeginns, was am zweiten, wo sind die entsprechenden Personen und Räume zu finden? “Am Anfang stehen erst einmal viele Fragen im Raum. Bietet ein Unternehmen schon vorab Informationen dazu, schafft das eine große Orientierungshilfe für den Arbeitseinstieg”, präzisiert Freund.

Diese Fragen vorab zu klären, erlaubt es neurodivergenten Menschen, sich gut auf die erste Zeit im Unternehmen einzustellen. Je sicherer sie sich fühlen, desto effizienter können sie arbeiten und sich eingliedern.

Wer, wie, was?

Besonders gut auf diese Phase einstellen können sich die potentiellen Teammitglieder, wenn die Abläufe, Aufgabenbereiche, Zeiten und Ziele schriftlich übermittelt werden und immer abrufbar sind. Zudem seien Informationen zu den jeweiligen Ansprechpartner:innen im Unternehmen besonders hilfreich. “Wenn ich jedes Mal überlegen muss, wen ich zu welchem Thema befragen kann, ist das sehr anstrengend.”

Was sich in der Vergangenheit besonders bewährt habe, sei den neuen Mitarbeiter:innen eine fixe Person zuzuteilen, die als Unternehmens-Anker fungiert. Eine Art Firmen-Buddy “der für mich zuständig ist, zu dem ich jederzeit hingehen kann, um Fragen zu stellen”, sagt Freund. “Und am Anfang wird es viele Fragen geben.”

Ein weitere Hilfestellung beim Onboarding ist – besonders bei großen Unternehmen und Konzernen – neuen Mitarbeiter:innen dabei zu helfen, sich im Gebäude zu orientieren. Für Menschen im neurodivergenten Spektrum kann es belastend sein, sich zurechtzufinden. Besonders wenn sie neu in der Firma und mit den Kolleg:innen noch nicht vertraut sind. “In so einem Moment, eine Person ansprechen zu müssen, die man noch dazu gar nicht kennt, kann schnell zu Überforderung führen”, erklärt Freund.

Mit dem Rücken zur Wand

Ebenso rät Freund, Mitarbeiter:innen aus dem neurodiversen Spektrum zum Teil Home-Office zu ermöglichen, Noise-Cancelling-Kopfhörer zur Verfügung zu stellen und – auch in einem Open-Office – eine fixen Platz zuzuteilen. Idealerweise die Wand im Rücken. “Aufstellwände kosten nicht viel”, so Freund. Auch Jalousien gegen grellen Sonnenlichteinfall können praktische Tools sein, um Menschen aus dem Spektrum effizientes Arbeiten zu ermöglichen. Viele tragen zusätzlich Sonnenbrillen.

Zu mühsam? Klare Ansage für Unternehmen

Es mag sein, dass diese Anpassungen im eigenen Startup oder Unternehmen nach viel Mühe klingen und bei manchen Gründern, Gründerinnen oder CEOs auf Unverständnis stoßen. Für all jene hat Tina Freund eine klare Message.

“Die Frage ist”, sagt sie ,”willst du einen Mitarbeiter, der loyal ist, die Arbeit ernst nimmt und hart ‘reinarbeitet’, wenn es sein muss? Die meisten divergenten Talente, sind unglaublich froh, wenn sie einen Job bekommen. Da ist die Loyalität schon von Anfang an riesig, weil ein Unternehmen ihnen die Chance gibt, endlich zu arbeiten. Endlich etwas zu machen.”

Menschen im neurodivergenten Spektrum sind oft reizempfindlich. Sonnenbrillen und Noise Cancelling Kopfhörer sowie verdunkelte Räume leisten Abhilfe. (c) Paul Gruber

In diesem Sinne hat eine Studie der Wirtschaftsuniversität Wien gezeigt, dass die Produktivität in Unternehmen, die neurodivergente Leute einstellen, in der Anfangsphase zwar kurz sinkt, dann aber das vorige Niveau übertrifft. Konkret: Unternehmen werden um 30 Prozent effizienter, weisen eine um 39 Prozent verbesserte Kommunikation und einen um fast 60 Prozent stärkeren Zusammenhalt im Team auf.

“Lässt man sich darauf ein”, weiß Tina Freund, “wird alles besser, denn man hat jemanden im Unternehmen, der sich alles sehr genau ansieht.”

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(c) Darwin’s Circle / Niklas Schnaubelt

Seit mittlerweile über acht Jahren forciert die Konferenzplattform Darwin‘s Circle den internationalen Austausch zu großen Themen unserer Zeit. Die in Wien ansässige Plattform konnte in den vergangenen Jahren über 200 Speaker aus allen Kontinenten bei ihren Veranstaltungen begrüßen. Darunter internationale Größen wie Palantir-CEO Alex Karp, Wikipedia-Gründer Jimmy Wales oder Biontech-Gründer Christoph Huber. brutkasten war in der Vergangenheit auch Medienpartner und berichtete regelmäßig über die hochkarätig besetzte Konferenz – darunter beispielsweise auch über neue Formate wie die Female Leaders Conference Darwin & Marie.

Vienna Tech for Green feiert Premiere

2024 ging der Darwin’s Circle mit einer neuen Spezialplattform namens „Vienna Tech for Green“ an den Start. Im Zentrum stehen der Einsatz von Technologie zur Erreichung von Nachhaltigkeitszielen der Wirtschaft und der Gesellschaft. Seine Premiere feierte “Vienna Tech for Green” am 30. April im Wiener Museumsquartier

Mehr als 150 Persönlichkeiten aus Wirtschaft, Forschung, Politik und Verwaltung diskutierten über die großen Herausforderungen unserer Gesellschaft, vor allem in den Bereichen Carbon Reduction und Klimaschutz, und welche Rolle Technologie bei der Erreichung der damit verbundenen globalen Ziele spielen kann.

Claudia Plakolm, Staatssekretärin für Digitalisierung, Jugend und Zivildienst eröffnete: „Auch kleinere Staaten tragen die Verantwortung, bei der Transformation der Wirtschaft und Industrie vorne dabei zu sein. Österreich ist mit seinen Maßnahmen ein Vorreiter, zum Beispiel mit 5,7 Milliarden Euro in der Transformationsoffensive der Bundesregierung. Die grünen Exporte österreichischer Unternehmen tragen weltweit dazu bei, dass die Emissionen sinken. Diesen Weg müssen wir gemeinsam weitergehen. Österreich ist daher der ideale Standort für Konferenzen wie den Darwin’s Circle.”

(c) Darwin’s Circle / Niklas Schnaubelt

Vienna Tech for Green als Bühne für den Austausch

Gemeinsam mit dem Hauptpartner der Konferenz und Mitveranstalter Huawei wurden unter der Teilnahme von Nachhaltigkeitsmanagern großer Unternehmen wie Lufthansa oder der Deutschen Telekom sowie prominenten Vertretern von Verwaltung und Wissenschaft auch über die zentrale Bedeutung internationaler Zusammenarbeit in den Bereichen Klimaschutz, Forschung und Nachhaltigkeit diskutiert.

„Der Darwin‘s Circle steht für den Glauben an internationale Kooperation und die großen Chancen des technologischen Wandels. Bei keiner anderen Thematik sind diese zwei Eckpfeiler – globale Zusammenarbeit und Optimismus – wichtiger als beim Klimawandel. Nur wenn wir Innovationen in den Bereichen Green Technologies und Nachhaltigkeit nutzen und global kooperieren, werden wir diese zentrale Menschheitsherausforderung meistern. Mit Vienna Tech for Green wollen wir dem dafür notwendigen Austausch eine Bühne bieten und VordenkerInnen vernetzen“, so Darwin’s Circle Managerin Carina Cerny.

Die Speaker und Pläne für 2025

Zu den 22 Speaker der Konferenz gehörten u.a.: Erin Beilharz (Head of ESG for IT, Lufthansa Group), Kilian Kaminski (Gründer & COO, Refurbed), Radoslaw Kedzia (SVP of Huawei European Region), Dr. Roland Mechtler (Vorstandsdirektor für Effizienz, Technology und Treasury, Raiffeisenlandesbank Niederösterreich-Wien), Ana Paula Nishio de Sousa (Chief, Digital Transformation and AI Strategies UNIDO), Andreas Rudas (Arthur D. Little President & Chairman RTR), Anja Tretbar Bustorf (SVP Corporate Affairs & Head of ESG Magenta Telekom).

Eine Neuauflage der Spezialkonferenz „Vienna Tech for Green” ist für 2025 geplant. Der nächste große Darwin‘s Circle findet am 21. November 2024 in Wien statt.


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