07.03.2024

Loyal und hypergenau: Warum Menschen aus dem Autismus-Spektrum die Lösung für Startups sind

Immer ein Auge fürs Detail, effizient und trotzdem arbeitslos. Expertin Tina Freund erklärt, warum neurodivergente Menschen die Zukunft für Startups und Unternehmen sind, und wie man sie als Arbeitskräfte gewinnt.
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Hier sieht man Tina Freund, die Coacherin bei Amazing15 istgemeinsam mit ihrer Chefin und CEO Anna Marton
Gemeinsam mit Gründerin Anna Marton verknüpft Coaching Expertin Tina Freund neurodivergente Talente mit Unternehmen (c) Paul Gruber Amazing15

Sie sind mühsam. Lichtscheu. Nicht fokussiert, weil die Gedanken rasen, wenn Eindrücke einprasseln. Zu direkt. Brechen Gespräche ab, wenn plötzlich etwas anderes wichtiger ist. Im sozialen Umfeld haben sie Probleme, Small-Talk ist etwas Unbekanntes und falsch.

Und dennoch, Personen im neurodiversen Spektrum sind die Chance, um das Problem zu lösen, das viele Startups und Unternehmen momentan haben: Fachkräftemangel und hohe Fluktuation.

Rund jede sechste Person gehört zum Spektrum

Mehr als 1,4 Millionen Menschen – also etwa jede sechste Person – allein in Österreich gehören laut Schätzungen zum neurodivergenten Spektrum. Sie sind autistisch, haben Legasthenie, ADHS, Dyspraxie oder Dyslexie. 50 Prozent von ihnen sind unfreiwillig arbeitslos, stecken in Teilzeit und als geringfügig Beschäftigte fest.

Dabei geht viel verloren. Vor allem die besonderen Fähigkeiten, wie Tina Freund erzählt. Sie ist Coach bei Amazing15, einem Startup rund um Gründerin Anna Marton (zuvor Specialisterne, wie brutkasten berichtete), und weiß, dass sich unter ihnen zahlreiche  “Highperformer:innen“ befinden.

Mit ihrem Team sorgt sie dafür, dass die Talente, die sonst ausgeschlossen werden, in Unternehmen landen: “Sie haben noch nicht die Chance auf Arbeit bekommen, waren lange beim AMS. Oft haben sie in ihrer Freizeit Spiele oder Apps programmiert, können aber kaum Berufserfahrung vorweisen und bekommen immer wieder Absagen.”

“Manchmal kommt es aufgrund von Lücken im Lebenslauf nicht einmal zu einem Gespräch”

Die Gründe für die Ablehnung sind meist trivial: Kaum Augenkontakt, Stress beim Händeschütteln, einsilbige Antworten und manchmal etwas zu direkt – Verhaltensweisen, die nicht dem offiziellen Bewerbungs-Knigge entsprechen und somit auf Ablehnung und Unverständnis bei Arbeitgeber:innen stoßen. “Manchmal kommt es aufgrund von Lücken im Lebenslauf nicht einmal zu einem Gespräch”, erklärt Freund im brutkasten-Interview. 

Damit es aber zu ebendiesem kommt, hilft Amazing15 nach. Das Coaching-Programm für Unternehmen, die auf der Suche nach Talenten sind, bietet Serviceleistungen beim Match-Finding und Onboarding und begleitet Arbeitnehmende sowie Unternehmen darüber hinaus, wenn es um die Eingliederung, Teambuilding und individuelle Bedürfnisse im Arbeitsalltag geht. 

Datenmanagement, Software Development, höchste Präzision. 

Ist zum Beispiel höchste Genauigkeit gefragt? Braucht es Datenanalytiker:innen, Software- Entwickler:innen oder Mitarbeiter:innen, die spielend leicht Struktur ins Unternehmen bringen können? “Besonders bei Aufgaben, die mit höchster Präzision gelöst werden müssen, sind neurodivergente Talente gefragt”, betont die Recruiting-Expertin. 

Für Startups hält der Talentpool also einiges bereit. “Zu unseren aktuellen Top-Bereichen beim Matching zwischen Unternehmen und den Talenten gehören Datenmanagement, Software Development und Fehlersuche oder Mustererkennung”, fasst Freund zusammen. 

Das Team von Amazing15 vernetzt Menschen aus dem neurodivergenten Spektrum mit Unternehmen, die nach Talenten suchen. (c) Paul Gruber

Loyal, genau und gewissenhaft: Was das Spektrum für Startups bietet

Die Fachkräfte, nach denen allerorts händeringend gesucht werden sind also bereits da? Ja, sagt Freund. Menschen aus dem neurodiversen Spektrum werden in der Arbeitswelt nicht “mitbedacht”, dabei bringen sie exakt die Eigenschaften mit, die sich jede:r Unternehmer:in wünscht. Fluktuation gebe es bei neurodivergenten Talenten selten. “Sie sind unglaublich loyal, suchen langfristige Anstellungen und arbeiten gewissenhaft. Wie viele Menschen findet man da draußen, die so sind?”, fragt Freund. “Wir leben in einer Zeit, in der rund alle zwei Jahre der Job gewechselt wird.”

Das richtige Job-Inserat

Ist die Stelle mal mit einer Person aus dem neurodivergenten Spektrum besetzt, können beide Seiten froh sein. Die Chance auf bedürfnisorientiertes Arbeiten, das den Talenten erst die Möglichkeit der Entfaltung ihrer Fähigkeiten gibt, birgt nämlich wirtschaftliches Potenzial. Um diesen Punkt zu erreichen, heißt es aber zunächst für Unternehmen “Recruiting anpassen”.

“Während sich ein durchschnittlicher Bewerber mit 18 Monaten Berufserfahrung auf die Stellenanzeige melden würde, bewirbt sich ein Autist nicht, obwohl er im Verborgenen vielleicht 50 Programmiersprachen beherrscht.” 

Tina Freund, Coach bei Amazing15

“Menschen im Spektrum lassen sich häufig bereits von den Stelleninseraten abschrecken und bewerben sich gar nicht erst”, sagt Freund. Denn schon hier nehmen sie es besonders genau: “Verlangt das Profil beispielsweise mindestens drei Jahre Berufserfahrung, heißt das für sie oft: So, erstes Hindernis, ich darf dort nicht arbeiten, weil ich nur zwei Jahre mitbringe”, klärt die Expertin auf. “Während sich ein durchschnittlicher Bewerber mit 18 Monaten Berufserfahrung auf die Stellenanzeige melden würde, bewirbt sich ein Autist nicht, obwohl er im Verborgenen vielleicht 50 Programmiersprachen beherrscht.” 

Einer der Tipps der Expertin lautet daher: Inserate offener gestalten. Dazu gehöre auch das Definieren von “Must-haves” und “Nice-to-haves”. Für die Bewerber:innen sollte klar erkennbar sein, welche Punkte indiskutable Voraussetzungen darstellen und welche Aufgaben erst später wirksam werden. Heißt also, Aufgaben detaillierter Beschreiben und Möglichkeiten des “Nicht-Erfüllens” offenlassen.

“Welche To-Do’s, hat man bei diesem Unternehmen an einem Tag? Was fällt wöchentlich, was monatlich an? Die Klärung dieser Fragen gewährleistet mehr Klarheit und Informationen, die greifbar sind”, erklärt die Expertin.

Wenn’s geht, nicht anrufen

Was nicht nur Menschen aus dem neurodiversen Spektrum aufstößt: Spontane Telefonate. Sich einem Gespräch unvorbereitet zu stellen ist für manche ein Supergau.

Zwischentipp also: Soll ein:e Bewerber:in eingeladen werden, ist es ratsam, zunächst schriftlichen Kontakt aufzunehmen. “Somit kann die kontaktierte Person selbst entscheiden, wie sie kommunizieren möchte. Telefonate lösen oft Stress aus”, weiß Freund.

Wie entscheidend konkrete Kommunikation für Menschen mit Autismus oder ADHS ist, zeigt ein Beispiel aus der Praxis des Amazing15-Teams. 

Das Vorstellungsgespräch: Und er hat “Nein” gesagt”

“Und er hat ‘Nein’ gesagt”, beginnt Freund ihre Erzählung. Ein Wort, das bei Job-Interviews – geht man abermals vom Bewerbungs-Knigge aus – weniger geläufig ist. Und doch kommt es vor.

Als nach dem “Nein” des Bewerbers auf die Frage, ob er die Unternehmenssoftware SAP beherrsche, nichts mehr kam, lag zunächst Verwunderung im Raum. Denn der Bewerber habe ja seit drei Jahren mit SAP gearbeitet, erklärt Freund. Verneint wurde die Frage, weil er – um hier wieder einmal hypergenau zu sein – lediglich mit einem Teil der Software vertraut war. Da könne er nicht behaupten, er beherrsche SAP, so seine Einstellung.

Das Frustrierende daran sei stets, dass solche Kleinigkeiten schnell das Aus für den Eintritt auf den Arbeitsmarkt bedeuten können. “Ohne den Coach bleibt es bei diesem ‘Nein'”, erklärt Freund. “Und er bekommt die Stelle nicht.”

Damit die Zusammenarbeit von Unternehmen, Team und Mitarbeiter:innen aus dem Spektrum auch funktioniert, braucht es strukturiertes Onboarding.

Das richtige Onboarding 

Was passiert am ersten Tag des Arbeitsbeginns, was am zweiten, wo sind die entsprechenden Personen und Räume zu finden? “Am Anfang stehen erst einmal viele Fragen im Raum. Bietet ein Unternehmen schon vorab Informationen dazu, schafft das eine große Orientierungshilfe für den Arbeitseinstieg”, präzisiert Freund.

Diese Fragen vorab zu klären, erlaubt es neurodivergenten Menschen, sich gut auf die erste Zeit im Unternehmen einzustellen. Je sicherer sie sich fühlen, desto effizienter können sie arbeiten und sich eingliedern.

Wer, wie, was?

Besonders gut auf diese Phase einstellen können sich die potentiellen Teammitglieder, wenn die Abläufe, Aufgabenbereiche, Zeiten und Ziele schriftlich übermittelt werden und immer abrufbar sind. Zudem seien Informationen zu den jeweiligen Ansprechpartner:innen im Unternehmen besonders hilfreich. “Wenn ich jedes Mal überlegen muss, wen ich zu welchem Thema befragen kann, ist das sehr anstrengend.”

Was sich in der Vergangenheit besonders bewährt habe, sei den neuen Mitarbeiter:innen eine fixe Person zuzuteilen, die als Unternehmens-Anker fungiert. Eine Art Firmen-Buddy “der für mich zuständig ist, zu dem ich jederzeit hingehen kann, um Fragen zu stellen”, sagt Freund. “Und am Anfang wird es viele Fragen geben.”

Ein weitere Hilfestellung beim Onboarding ist – besonders bei großen Unternehmen und Konzernen – neuen Mitarbeiter:innen dabei zu helfen, sich im Gebäude zu orientieren. Für Menschen im neurodivergenten Spektrum kann es belastend sein, sich zurechtzufinden. Besonders wenn sie neu in der Firma und mit den Kolleg:innen noch nicht vertraut sind. “In so einem Moment, eine Person ansprechen zu müssen, die man noch dazu gar nicht kennt, kann schnell zu Überforderung führen”, erklärt Freund.

Mit dem Rücken zur Wand

Ebenso rät Freund, Mitarbeiter:innen aus dem neurodiversen Spektrum zum Teil Home-Office zu ermöglichen, Noise-Cancelling-Kopfhörer zur Verfügung zu stellen und – auch in einem Open-Office – eine fixen Platz zuzuteilen. Idealerweise die Wand im Rücken. “Aufstellwände kosten nicht viel”, so Freund. Auch Jalousien gegen grellen Sonnenlichteinfall können praktische Tools sein, um Menschen aus dem Spektrum effizientes Arbeiten zu ermöglichen. Viele tragen zusätzlich Sonnenbrillen.

Zu mühsam? Klare Ansage für Unternehmen

Es mag sein, dass diese Anpassungen im eigenen Startup oder Unternehmen nach viel Mühe klingen und bei manchen Gründern, Gründerinnen oder CEOs auf Unverständnis stoßen. Für all jene hat Tina Freund eine klare Message.

“Die Frage ist”, sagt sie ,”willst du einen Mitarbeiter, der loyal ist, die Arbeit ernst nimmt und hart ‘reinarbeitet’, wenn es sein muss? Die meisten divergenten Talente, sind unglaublich froh, wenn sie einen Job bekommen. Da ist die Loyalität schon von Anfang an riesig, weil ein Unternehmen ihnen die Chance gibt, endlich zu arbeiten. Endlich etwas zu machen.”

Menschen im neurodivergenten Spektrum sind oft reizempfindlich. Sonnenbrillen und Noise Cancelling Kopfhörer sowie verdunkelte Räume leisten Abhilfe. (c) Paul Gruber

In diesem Sinne hat eine Studie der Wirtschaftsuniversität Wien gezeigt, dass die Produktivität in Unternehmen, die neurodivergente Leute einstellen, in der Anfangsphase zwar kurz sinkt, dann aber das vorige Niveau übertrifft. Konkret: Unternehmen werden um 30 Prozent effizienter, weisen eine um 39 Prozent verbesserte Kommunikation und einen um fast 60 Prozent stärkeren Zusammenhalt im Team auf.

“Lässt man sich darauf ein”, weiß Tina Freund, “wird alles besser, denn man hat jemanden im Unternehmen, der sich alles sehr genau ansieht.”

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Japan zählt zu den größten Volkswirtschaften der Welt und gilt als Vorreiter in den Bereichen Technologie und Innovation. Auch für österreichische Unternehmen bietet der Markt zahlreiche Chancen. Um heimische Startups aus den Bereichen AgriTech und FoodTech bei ihren ersten Expansionsschritten nach Japan zu unterstützen, hat Global Incubator Network Austria (GIN) nun mit GO TOKYO 2024 einen neuen Call gestartet.

Das Programm bietet strategische sowie finanzielle Unterstützung und ist somit eine ideale Ausgangsbasis für eine Expansion nach Japan. Zudem gibt es ein digitales und flexibles Onboarding, um die zweiwöchige Japanreise bestmöglich für sich zu nutzen.

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(c) Global Incubator Network

Was GO TOKYO 2024 bietet

Bereits vor der Reise gewinnen die Teilnehmer:innen über das Onboarding erste Einblicke in den japanischen Markt. Hier wird unter anderem mit Expert:innen daran gearbeitet, die eigene Strategie zur Internationalisierung zu verfeinern. Teil der Vorbereitung ist auch eine Innovationsschutz-Beratung.

Außerdem bekommen die ausgewählten Startups exklusiv einen unbegrenzten Zugang zu den GIN-Video-Masterclasses. Darin enthalten sind auch wertvolle Tipps von Expert:innen, um den Einstieg in den japanischen Markt zu erleichtern.

Zudem wird es ein Kick-off-Dinner in Wien geben. Im Zuge des Dinners können sich die Teilnehmer:innen von GO TOKYO 2024 kennenlernen und erhalten weitere Details zum GO TOKYO Programm sowie wertvolle Einsichten zum japanischen Markt.

(c) Global Incubator Network

Nach Abschluss des Onboardings findet vom 25. November bis 6. Dezember 2024 die Reise nach Japan statt. Hier bietet sich im Rahmen von 1:1-Business-Meetings eine ideale Möglichkeit, um mit potenziellen Partnern vor Ort in Kontakt zu treten. Die Meetings werden vom AußenwirtschaftsCenter Tokio organisiert. Zudem wird es maßgeschneiderte Pitch- und Networking-Veranstaltungen geben.

Über das Programm wird es auch ermöglicht, mit führenden japanischen Unternehmen im Bereich AgriTech und FoodTech in Kontakt zu treten – angefangen von AgVenture Lab über Kikkoman bis hin zu Suntory.

Außerdem fällt GO TOKYO 2024 zusammen mit der TechBIZKON, einer internationalen Startup-Veranstaltung mit hochkarätigen Speaker:innen aus der ganzen Welt, und dem Innovation Leaders Summit, der größten offenen Innovations- und Matchmaking-Konferenz in Asien.

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Wichtige Infos zu Unterstützung, Kriterien und Anmeldung

Für die Reise nach Tokio, einschließlich einer Breakout-Session in der Kansai-Region, übernimmt GIN 80 Prozent aller Kosten, einschließlich Flug und Unterkunft, bis zu einem Höchstbetrag von 15.000 Euro pro Startup – mit dem Gender-Bonus erhöht sich diese Deckung auf 90 Prozent der förderfähigen Kosten.

GO TOKYO 2024 richtet sich an FoodTech und AgriTech Startups, die bestimmte Kriterien erfüllen müssen. So sollten sie mindestens ein Seed-Investment vorweisen können. Zudem sollten sie nicht älter als sieben Jahre alt sein und über einen funktionierenden Prototypen oder ein MVP sowie über Kunden, Umsätze und ein fundiertes Geschäftsmodell verfügen.

Die Bewerbungsfrist endet am 7. Juli 2024. Interessierte Startups müssen bis dahin ihr Bewerbungsformular sowie ihr Pitchdeck über die Plattform aws Connect einreichen.

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Über das Programm

GO TOKYO 2024 ist ein Accelerator-Programm von Global Incubator Network Austria (GIN) und Teil des GO ASIA Programms. Über die letzten Jahre wurden damit zahlreiche Startups bei deren Markteintritt in asiatische Märkte unterstützt. Das Programm wird in Zusammenarbeit mit Außenwirtschaft Austria organisiert.

Weitere Informationen finden sie hier: https://gin-austria.com/calls/gotokyo2024

Kontakt

Bei Fragen zum GO TOKYO 2024 Programm oder Bewerbungsverfahren können sich Startups an folgenden Kontakt wenden:

My Yen Lau

Project Manager | GO ASIA

T +43 1 501 75 394

[email protected]

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