02.01.2023

Leadership 2023: die 7 besten Neujahrsvorsätze für Führungskräfte und ihre Teams

Gastbeitrag. Wenn sich das Jahr dem Ende zuneigt, ist das für Führungskräfte traditionell die Zeit, die letzten Monate Revue passieren zu lassen und sich zu überlegen, was gut funktioniert hat und was möglicherweise hätte besser laufen können. Worauf es im neuen Jahr ankommt und welche die wichtigsten Vorsätze für Führungskräfte und ihre Teams sein sollten, analysiert die Dekanin der WU Executive Academy, Barbara Stöttinger.
/artikel/leadership-2023-die-7-besten-neujahrsvorsaetze-fuer-fuehrungskraefte-und-ihre-teams
Leadership, WU, Barbara Stöttinger
(c) WU Executive Academy - Barbara Stöttinger, Dekanin der WU Executive Academy über Leadership.

Bei Neujahrsvorsätzen ist es wie bei allen anderen Veränderungsprozessen auch: Man sollte zuallererst bei sich selbst beginnen – und das gilt ganz besonders für erfolgreiches Leadership.

Aus diesem Grund widmen sich die ersten drei Vorsätze auch dem Thema Self-Leadership. Genauso wichtig ist es aber, sich zu überlegen, was es von mir als Führungskraft braucht, um für mein Team da zu sein – vor allem, wenn die Rahmenbedingungen sehr herausfordernd sind – und es optimal zu unterstützen. Genau darum geht es dann in den Team-Leadership-Vorsätzen.

  1. Self-Leadership-Vorsatz: Verbessern sie ihre Fähigkeiten zum kritischen Denken

Um als Führungskraft erfolgreich zu sein, ist kritisches Denken, also die Fähigkeit, ein Problem zu erfassen und zu analysieren, um eine Lösung zu finden, von zentraler Bedeutung. Hier ein paar Tipps, wie sie trainieren können, die richtigen Fragen zu stellen:

  • Klammern Sie sich nicht an Ihren Hypothesen fest: Gute Fragen können sie dazu bringen, Ihre ursprünglichen Annahmen grundlegend zu überdenken – aber sie müssen bereit sein, dies ohne inneren Widerstand zu tun.
  • Mehr zuhören, weniger reden: Aktives Zuhören ermöglicht es ihnen, eine andere Sichtweise vollständig zu erfassen, was es ihnen wiederum erleichtert, ihre eigenen Annahmen und Vorurteile zu hinterfragen.
  • Stellen sie offene Fragen: Vermeiden sie es, Ja-oder-Nein-Fragen zu stellen. Versuchen sie stattdessen, ihr Gegenüber dazu zu bringen, sich detailliert zu äußern.
  • Ziehen sie auch das Gegenteil von dem, was sie denken, in Betracht: Jede Gruppe braucht jemanden, der sich nicht scheut, den Status quo infrage zu stellen, für den Fall, dass sie den Kurs ändern müssen.
  • Schlafen sie darüber: Eine erholsame Nacht kann ihnen helfen, ein Problem klarer zu sehen.
  1. Self-Leadership-Vorsatz: Lernen sie, mit Misserfolgen besser umzugehen

Wir alle kennen das: Man nimmt sich einen Neujahrsvorsatz vor und… hält ihn nicht ein. Warum ist das so? Oft liegt es daran, dass wir es uns anfangs nicht erlauben, schlecht darin zu sein. Wir scheitern ein paar Mal und beschließen dann aufzugeben. Aber jede neue Gewohnheit fühlt sich anfänglich schwerfällig an. Der Schlüssel zum Erfolg liegt darin, sich mit dem Scheitern vertraut zu machen. Und so geht’s:

  • Beginnen sie damit, sich gegen große Enttäuschungen zu wappnen, indem sie ausprobieren, wie sie „im Kleinen“ scheitern können. Wenn sie sich zum Beispiel vornehmen, jeden Tag ihre wichtigsten To-dos für den nächsten Tag aufzuschreiben und entsprechend zu priorisieren. Wenn sie von der Nützlichkeit ihrer Aufzeichnungen noch nicht überzeugt sind, dann ist das nicht schlimm. Es ist ja nur eine Liste. Schreiben sie morgen einfach eine neue.
  • Als Nächstes sollten sie ihr Vorhaben anderen mitteilen, bevor sich Selbstzweifel einschleichen und sie kneifen. Diese Verbindlichkeit anderen gegenüber wird ihnen helfen, ihr Ziel tatsächlich durchzuziehen – egal wie schlecht sie beim ersten Mal sind.
  • Und schließlich sollten sie ein Protokoll über Ihre Bemühungen führen. Mit der Zeit werden sie feststellen, was sie alles erreicht haben. Anstatt sich an den kleinen, unvermeidlichen Misserfolgen aufzureiben, haben sie ihren Gesamtfortschritt im Blick.
  1. Self-Leadership-Vorsatz: Kennen sie ihre Vorurteile

Wenn sie sich der Vorurteile bewusst sind, die sie selbst als Führungskraft haben, dann sind sie besser in der Lage, diskriminierendes Verhalten innerhalb ihres Teams zu identifizieren. Hier sind ein paar Fragen, über die sie nachdenken können:

  • Wie würde mein Team meinen Führungsstil andern gegenüber beschreiben?
  • Spiegeln meine Worte und Handlungen tatsächlich auch meine Absichten wider?
  • Welche Grundüberzeugungen habe ich und wie können diese mich und meine Kollegen bei der Arbeit einschränken oder befähigen?

Suchen sie in ihren Antworten nach bestimmten Denkmustern. Vergessen sie nicht, Feedback von ihren Kollegen einzuholen, um zu verstehen, wie sie wahrgenommen werden und was sie besser machen können. Je mehr sich die Sichtweisen und Meinungen anderer von den ihren unterscheiden, desto aufschlussreicher und wertvoller das Feedback. Auf diese Weise lernen sie, eine Führungskraft zu sein, die reflektiert ist und ihre Vorurteile ständig hinterfragt.

  1. Team-Leadership-Vorsatz: Werden sie ein großartiger Remote-Leader

Spätestens seit der Corona-Pandemie wissen wir, dass hybrides Arbeiten gekommen ist, um zu bleiben. Für Führungskräfte bedeutet das jedoch, dass ein mitunter nicht geringer Teil ihrer Führungsarbeit virtuell stattfindet. Um mit (vielleicht noch wenig erfahrenen) Mitarbeitern eine für beide Seiten wertschätzende und effektive Beziehung aufbauen zu können, bedarf es in der digitalen Welt ganz besonderer Sorgfalt. Das können sie ganz konkret machen:

  • Konzentrieren sie sich zunächst auf das Thema Vertrauen, denn es stellt die Basis einer wechselseitig funktionierenden Beziehung dar. Im virtuellen Kontext spielt Vertrauen eine klarerweise noch größere Rolle. Sprechen sie daher aktiv darüber, wie sie die virtuelle Beziehung zu einem sicheren Raum für beide Seiten machen können, und vereinbaren sie Vertraulichkeit in Bezug darauf, welche Informationen festgehalten oder weitergegeben werden sollen und welche nicht. Und vor allem: Halten sie sich an ihre Vereinbarungen. Ihre Mitarbeiter können ja nicht einfach kurz bei ihnen im Büro vorbeikommen, um sie an eine Abmachung zu erinnern. Verdienen sie sich das Vertrauen ihrer Mitarbeiter, indem sie sich ausnahmslos an Vereinbartes halten.
  • Definieren sie gemeinsam die Regeln, Art und Häufigkeit ihrer virtuellen Kommunikation. Wie wollen sie miteinander kommunizieren, über E-Mail, Teams-Calls oder interne Messaging-Services? Oder soll es eine Mischung aus allem sein mit regelmäßig stattfindenden physischen Treffen im Büro? Je mehr sie vorab festlegen, desto weniger Missverständnisse entstehen später.
  • Und schließlich sollten sie – wo immer möglich – auch an gemeinsamem Projekten mit ihren Mitarbeitern arbeiten. Dies fördert nicht nur die Motivation und stärkt das Team-Gefühl, es erlaubt ihnen auch, die Stärken und Schwächen ihres Teams zu identifizieren und diese entsprechend zu fördern bzw. abzubauen.
  1. Team-Leadership-Vorsatz: Führen sie ein Team, das intelligenter arbeitet – nicht härter

Manchmal stecken wir zu viel Zeit und Mühe in die falschen Dinge und setzen die falschen Prioritäten – sei es, dass wir Stunden mit Status-Updates verbringen, die ohnehin niemand liest, oder wir Unmengen an Zeit in das Layout einer Präsentation investieren und dabei ganz auf die Qualität des Inhalts vergessen. Als Führungskraft ist es eine ihrer wichtigsten Aufgaben, ihrem Team dabei zu helfen, genau diese Fallstricke zu vermeiden und jenen Aufgaben, die am wichtigsten sind, Priorität einzuräumen:

  • Legen sie zunächst klare Deadlines für die großen strategischen Stoßrichtungen fest, hinterlegen sie wichtige Projektmeilensteine mit ungefähren Stundenanzahlen und informieren sie Ihre Mitarbeiter, wenn sie zu viel Zeit in eine bestimmte Aufgabe investieren. Vermeiden sie es aber gleichzeitig, ins Mikromanagement abzurutschen.
  • Betonen sie, dass das Perfekte oft der Feind des Guten ist.
  • Ermutigen sie ihre Teammitglieder, Zeitvorgaben für kleinere Aufgaben zu machen, etwa für das Verfassen von E-Mails oder die Suche nach Bildern für Präsentationen.
  • Erinnern sie sie auch daran, dass es völlig in Ordnung ist, Fehler zu machen: der Tippfehler im Newsletter oder die Datei, die nicht an die E-Mail angehängt wurde, werden ziemlich wahrscheinlich nicht über das Ge-oder Misslingen ihrer Karriere entscheiden.
  • Und schließlich sollten sie sie dabei unterstützen, Kontakte innerhalb des Unternehmens zu knüpfen, damit sie stets wissen, wer ihnen helfen bzw. bei Bedarf Fragen beantworten kann.
  • Betonen sie auch, dass sie nicht erwarten, dass sie alles alleine schaffen müssen, und dass die Zusammenarbeit mit anderen sicherstellen kann, dass alle gemeinsam am selben, dem richtigen Strang zum Wohle des Unternehmens ziehen.
  1. Team-Leadership-Vorsatz: Hören sie nicht auf, ihr Team immer wieder neu zu motivieren

Wenn ihr Team erschöpft, demotiviert oder ausgelaugt ist, gibt es einige Strategien, die sie einsetzen können, um es mit neuer, positiver Energie zu versorgen.

  • Führen sie proaktiv zielgerichtete Karrieregespräche – und machen sie sie zur Routine. Ihre Mitarbeiter wollen wissen, dass sie sich gemeinsam mit ihnen auf dem richtigen Weg befinden und die Möglichkeit haben, aktiv mitzugestalten. Geben sie gerade bei verbesserungswürdigen Bereichen besonders wertschätzendes Feedback, damit ihre Mitarbeiter bereit sind, mutig neue Chancen zu ergreifen, wenn sie sich ihnen bieten.
  • Schaffen sie Teamrituale, die die Beziehungen untereinander und ein Gefühl der Zugehörigkeit fördern. Wenn sich Menschen mit ihren Kollegen verbunden fühlen, belebt dies die Arbeit und macht sie gleichzeitig interessanter. Sie können Meetings mit verschiedenen Aktivitäten eröffnen, etwa indem sie die Teilnehmer bitten, etwas zu sagen, wofür sie an diesem Tag dankbar sind, oder ein Wort zu nennen, das ihre Gefühle am besten beschreibt. Die Idee dabei ist, dass das Team so selbst mit der Zeit zu einem Ort der Wertschätzung und des Vertrauens wird.
  • Und schließlich sollten sie sich nicht darüber den Kopf zerbrechen, ob ihre Mitarbeiter genug arbeiten, sondern ihnen stattdessen dabei helfen, Prioritäten richtig zu setzen. Unterstützen sie sie dabei, Tätigkeiten wegzulassen, die keinen Mehrwert generieren, und verknüpfen sie die Arbeit jedes Einzelnen mit den wichtigsten Prioritäten des Unternehmens. Dies trägt dazu bei, ein positives Gefühl des „wir schaffen das“ zu erzeugen, weil die Mitarbeiter auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten und den Sinn hinter ihrer Tätigkeit verstehen.

Und last but not least ein Vorsatz, der für Führungskräfte und Mitarbeiter im neuen Jahr gleichermaßen gelten sollte, in der Praxis aber in vielen Unternehmen deutlich zu kurz kommt:

  1. Self/Team-Leadership-Vorsatz: Haben sie wieder mehr Spaß bei der Arbeit

Untersuchungen haben ergeben, dass Spaß eines der wichtigsten Kriterien im beruflichen Kontext überhaupt ist, weil er sich positiv auf das Engagement, die Kreativität und die Mitarbeiterbindung auswirkt. Hier ein paar Tipps, wie sie für sich und Ihre Mitarbeiter wieder mehr Spaß in den Arbeitsalltag einbauen können:

  • Gestalten sie ihre To-do-Listen spielerisch: Sobald sie eine Aufgabe erledigt haben, belohnen sie sich mit einer Kleinigkeit – gehen sie spazieren, rufen sie einen Freund an oder gönnen sie sich etwas.
  • Ändern sie die Dinge. Einfache Veränderungen können Ihnen eine neue Perspektive geben. Versuchen sie zum Beispiel, schwierige Arbeitsaufgaben auf Post-it-Zettel zu schreiben, damit sie sie zu Kugeln formen und in den Müll werfen können, wenn sie sie erledigt haben.
  • Erstellen sie einen Soundtrack für Ihren Arbeitstag. Stellen sie unterschiedliche Playlists für verschiedene Arten von Aufgaben zusammen. Wenn sie Ihre Energie und Ihren Rhythmus auf die Musik abstimmen, kann dies ein effektiver Weg sein, um während des Tages eine positive Dynamik aufzubauen.
  • Variieren sie Ihren Arbeitsort. Haben sie das Gefühl, immer im selben Trott zu sein? Abwechslung heißt das Zauberwort. Gehen sie in Ihr Lieblingscafé, um sich in Ruhe einer kniffligen Herausforderung zu widmen, oder erledigen sie Ihren nächsten Anruf bei einem Spaziergang oder im Garten, während sie einen Espresso-Macchiato genießen. Sie werden sehen, ein vorübergehender Ortswechsel kann erholsam, verjüngend und mitunter auch sehr lustig sein.
  • Und ganz wichtig: Vergessen sie nicht, ihre Mitarbeiter dazu zu ermuntern, es ihnen gleichzutun. Es funktioniert, versprochen.
Deine ungelesenen Artikel:
09.10.2026

X-Faktor: Warum Liquidation Preference bei einem Millionen-Exit zum Albtraum werden kann

Ein Exit in Millionenhöhe – und trotzdem bleibt für die Gründer:innen kaum etwas übrig. Schuld daran können sogenannte Liquidation Preferences sein, die darüber entscheiden, wer beim Verkauf eines Startups bevorzugt wird. Rechtsanwalt Manuel Mofidian ordnet ein.
/artikel/x-faktor-warum-liquidation-preference-bei-einem-millionen-exit-zum-albtraum-werden-kann
09.10.2026

X-Faktor: Warum Liquidation Preference bei einem Millionen-Exit zum Albtraum werden kann

Ein Exit in Millionenhöhe – und trotzdem bleibt für die Gründer:innen kaum etwas übrig. Schuld daran können sogenannte Liquidation Preferences sein, die darüber entscheiden, wer beim Verkauf eines Startups bevorzugt wird. Rechtsanwalt Manuel Mofidian ordnet ein.
/artikel/x-faktor-warum-liquidation-preference-bei-einem-millionen-exit-zum-albtraum-werden-kann
Liquid Preference, Mofidian
© Armin Hubner/Canva - Wirtschafts- und Tech-Anwalt Manuel Mofidian.

Dieser Text ist zuerst im brutkasten-Printmagazin von August 2026 „Aufbrechen“ erschienen. Eine Download-Möglichkeit des gesamten Magazins findet sich am Ende dieses Artikels.


Für viele Gründer:innen sind 40-Stunden-Wochen ein Fremdwort und freie Wochenenden ein ferner Wunsch – sie opfern unzählige Arbeitsstunden und verzichten auf Gehalt, um ihr Startup aufzubauen. Doch am Ende dieses jahrelangen harten Einsatzes bleibt selbst bei einem vermeintlich erfolgreichen Millionen-Exit in manchen Fällen kaum etwas übrig. Der Grund kann in einer unscheinbaren Klausel des Beteiligungsvertrags liegen; einer Sonderregel für die Verteilung des Exit-Erlöses. Räumt man etwa späteren Investoren eine „Liquidation Preference“ ein, bedienen sich diese beim Verkauf zuerst. Die Realität sieht dann wie folgt aus: Während die Branche gratuliert, können die Gründer:innen und frühe Kapitalgeber trotz fließender Millionen fast leer ausgehen.

So ein Fall sorgte jüngst für Aufsehen, als Martin Granig, Gründer der Spar-App monkee.rocks, von einem Bekannten berichtete, der einen 15-Millionen-Exit hingelegt hatte. Der Founder meinte nach Glückwünschen bloß, der Exit hätte massiver sein müssen, „damit sich was ausgeht“ – hier hatte die Liquidation Preference gegriffen.

Was ist eine Liquidationspräferenz?

Die historischen Wurzeln der Liquidationspräferenz reichen bis ins 19. Jahrhundert zurück, als US-Eisenbahngesellschaften und Banken Vorzugsaktien nutzten. In den 1950er- bis 1970er-Jahren adaptierte die VC-Branche das Modell und machte es im Silicon Valley zum Standard. Doch obwohl die Klausel omnipräsent ist, sorgt sie bis heute für Missverständnisse.

Der Wirtschafts- und Tech-Anwalt Manuel Mofidian bringt es auf den Punkt: „Eine Liquidationspräferenz ist kein gesetzlich definierter Begriff, sondern eine Klausel in einem Beteiligungsvertrag, die man im Einzelfall auslegen muss, aber häufig einem gewissen spezialisierten Marktstandard entspricht.“ Verankert wird sie in der Praxis meist im sogenannten Shareholders Agreement (kurz SHA, deutsch: Gesellschaftervereinbarung). Es geht dabei nicht um die prozentuelle Beteiligung an einem Startup, sondern um die harte Reihenfolge bei der Verteilung von echten Einnahmen (Proceeds) nach einem bestimmten Trigger-Event – im Normalfall dem Exit.

„Vereinfacht gesagt ist die Liquidationspräferenz eine vertraglich vereinbarte Erlösvorzugs-Regelung. Im Normalfall wird ein Verkaufserlös entsprechend den Beteiligungsquoten (pro rata) verteilt; das entspricht auch der gesetzlichen Grundregel. Für den Exit-Fall soll jedoch eine Sonderregel geschaffen werden; mit mitunter überraschendem Ergebnis: Wer etwa 20 Prozent der Anteile hält, aber 70 Millionen Euro investiert hat, kann bei einem Verkaufserlös von 70 Millionen Euro den gesamten Erlös erhalten – und das dank einer Liquidationspräferenz“, so Mofidian.

„Erst wenn die jeweilige Liquidationspräferenz erfüllt wurde, kommt die nächste liquidationspräferierte Gruppe zum Zug; sind alle Liquidationspräferenzen bedient, wird der Rest pro rata verteilt“, erklärt der Wirtschaftsanwalt das sogenannte „Wasserfallprinzip“. Reicht das Geld bei einem mittelgroßen oder kleinen Exit nicht aus, könnten all jene, die ganz unten im Wasserfall stehen, leer ausgehen.

„Ein Startup durchläuft typischerweise gewisse Phasen“, erläutert Mofidian. „So lassen sich die Investorengruppen ganz gut typisieren: Häufig startet man mit ersten Investoren, Business Angels, Family and Friends, teilweise noch Convertibles. Hier herrscht oft noch eine andere Logik als bei späteren Investmentrunden, wo beispielsweise VC-Fonds einsteigen. In diesen späteren Runden, den ‚Series‘, mit professionelleren neuen Investoren verschieben sich regelmäßig die Kräfteverhältnisse, was zu einer Anpassung der Verträge und der damit verbundenen Rechte führt.“

Das Multiple (X-Faktor) als wichtiger Hebel

Bevor man sich jedoch in rechtliche Details und konkrete Definitionen vertieft, muss man bei Liquidation Preference einen wichtigen Hebel verstehen: das Multiple (oder den X-Faktor). Diese Zahl legt fest, wie viel von seinem ursprünglichen Investment der Geldgeber beim Exit vorrangig – also vor der allgemeinen Verteilung nach Beteiligungsquoten – beanspruchen kann.

Das „1×-Multiple“ findet sich so häufig in den Verträgen, dass man dieses fast schon als Branchenstandard bezeichnen könnte. Das bedeutet: Der Investor holt sich zunächst exakt jene Summe zurück, die er in das Startup gesteckt hat. Komplex wird es, wenn Investoren in schwierigen Marktphasen höhere Multiples durchsetzen. Liegt der Faktor bei 1,5×, 2× oder gar 3×, bedeutet das, dass der Investor vorab – also vor der Verteilung nach Prozenten – ein Vielfaches seines eingesetzten Kapitals fordern kann. „Der Faktor hat mit der Beteiligungsquote nichts zu tun: Auch wer nur ein Prozent hält, kann eine fünffache Liquidationspräferenz vereinbart haben“, erklärt Mofidian. Hat ein VC-Fonds also beispielsweise zehn Millionen Euro bei einem 2×-Multiple investiert, zieht er beim Exit sofort 20 Millionen Euro als Liquidationspräferenz ab, bevor der nächste Gesellschafter auch nur einen Cent sieht. Das schmälert den Erlös für Gründer:innen und frühe Investor:innen – mitunter auch für andere, im Rang nachstehende Investorengruppen – dramatisch.

Participating vs. non-participating

Wenn der Faktor (das Multiple) bzw. damit verbunden die Höhe geklärt ist, regeln weitere Zusätze, wie genau ein Investor am restlichen Erlös beteiligt wird.

So gilt „non-participating“ als die üblichste Variante. Der Investor hat hierbei ein Wahlrecht: Er erhält entweder vorab seine Präferenz, also zum Beispiel sein 1×-Investment, zurück, oder er verzichtet auf diesen Vorabzug und nimmt stattdessen seine reguläre prozentuale Quote am gesamten Erlös. Demgegenüber steht „participating“: Diese investorenfreundliche Variante bezeichnet Mofidian als „Eierlegende Wollmilchsau“ – der Geldgeber bekommt zuerst sein Investment als garantierte Risikoprämie vorab ausbezahlt und partizipiert danach zusätzlich noch entsprechend seiner prozentualen Quote am verbleibenden Erlös-Topf; er wird also faktisch doppelt bedient.

Rangordnung – „Senior“ und „Pari passu“

Aus Sicht eines Investors spielt es zudem eine große Rolle, in welchem Rang seine Liquidationspräferenz eingeordnet wird. „Die Ränge drücken das Rangverhältnis der Liquidationspräferenzen zueinander aus. Nach dem Wasserfallprinzip wird grundsätzlich jeder vorrangige Rang vollständig bedient, bevor Erlöse an den nachfolgenden Rang verteilt werden“, erklärt Mofidian. „Reicht der Erlös auf einem Rang nicht, um alle dort angesiedelten Präferenzansprüche voll zu bedienen, wird typischerweise pro rata verteilt – meist im Verhältnis der jeweiligen Präferenzansprüche. Der genaue Schlüssel ist aber Vertragssache.“

Wird der Liquidationspräferenz eines Investors ein „Senior“-Rang eingeräumt, bedeutet das Vorrang gegenüber den zu diesem Zeitpunkt bestehenden bzw. den vertraglich bezeichneten Liquidationspräferenzen. „‚Senior‘ ist eine relative Rangangabe – man ist immer gegenüber jemandem vorrangig. Soll der oberste Rang gemeint sein, spricht man etwa von ‚most senior‘ oder ‚senior to all other liquidation preferences‘. Maßgeblich ist am Ende ohnehin die Verteilungsreihenfolge der Waterfall-Klausel selbst“, so der Anwalt. Vor später geschaffenen „noch vorrangigeren“ Rängen könne man sich durch einen Zustimmungsvorbehalt schützen; das könne allerdings künftige Finanzierungsrunden erschweren und sei auch unüblich.

Mofidian weiter: „Investor:innen vereinbaren häufig, dass ihre Liquidationspräferenz ‚pari passu‘ mit den Liquidationspräferenzen anderer Investor:innen oder Anteilsklassen rangiert – die betreffenden Präferenzen sind dann gleichrangig, keine wird vor der anderen bedient. Innerhalb derselben Anteilsklasse ist eine ausdrückliche Pari-passu-Regelung häufig nur deklaratorisch, sofern für alle Anteile dieselben Präferenzrechte gelten; sie kann jedoch in einigen Konstellationen auch klarstellende Bedeutung haben. Eine wesentliche Bedeutung entfaltet sie zwischen unterschiedlichen Anteilsklassen oder Finanzierungsrunden: Man kann etwa festlegen, dass die Liquidationspräferenzen einer Series A und einer Series B trotz unterschiedlicher Anteilsklassen auf demselben Rang stehen. ‚Pari passu‘ beschreibt also nicht die Anteilsklasse als solche, sondern das Rangverhältnis der jeweiligen Präferenzen“. Gleichrangigkeit bedeutet dabei nicht zwingend, dass auch die Höhe der Präferenzansprüche, die Multiplikatoren oder die sonstigen Investorenrechte identisch sind.

Die Rangordnung führt in der Praxis oft zu sogenannten Stacked Preferences (gestapelten Präferenzen). Faktisch gesehen kommt es dabei meist zum Prinzip „Last in, first out“: Der späteste Geldgeber (z. B. der Lead-Investor der Series C) sichert sich meist den höchsten Rang und holt sich beim Exit (nach Rückführung von Fremdkapital) als Allererster sein Geld aus dem Topf. Ist seine Präferenz bedient, darf sich die vorherige Series B aus dem verbleibenden Rest bedienen; und so weiter bis hinunter zur Series A. Häufig warten am Ende der Nahrungskette die frühen Seed-Investoren sowie Gründer:innen und Mitarbeiter:innen mit ESOP-Anteilen – ist der Exit-Erlös nicht hoch genug, ist der Topf leer, bevor sie erreicht werden.

„Eine der Schwierigkeiten bei Liquidation Preferences ist die Unschärfe der Begrifflichkeiten“, betont Mofidian an dieser Stelle und erklärt, warum es zu Streitereien unter den Beteiligten kommen könnte. Ein typischer Konfliktherd können Triggerdefinitionen sein: Was ist ein Exit? In einem „frühen“ Vertrag kann ein Exit anders definiert sein als im späteren Beteiligungsvertrag. Dazu kommen Side Letters bzw. in Investitionsdokumenten enthaltene Rechte, bei denen Widersprüche auftreten können. Liquidationspräferenzen können ein sinnvolles Instrument der Risikoverteilung sein – aber es kann zu unangenehmen Überraschungen kommen, weil die Beteiligten nicht jedes Szenario durchdenken und durchrechnen.

Die Schicksalsgemeinschaft der Frühphase

Oliver Holle, CEO des Seed-VCs Speedinvest, sieht die Debatte vor allem für die Frühphase pragmatisch: Dank klarer Standards (1×, non-participating) bilden frühe Kapitalgeber und Gründer:innen hier eine Schicksalsgemeinschaft im Sinne von „engsten Verbündeten“. Dramatisch wird es jedoch bei Wertberichtigungen in späten Runden, wenn sich die Ansprüche durch viel frisches Kapital massiv aufsummieren – die bereits erwähnten Stacked Preferences. Wie das in der Praxis aussieht, veranschaulicht Holle am E-Scooter-Anbieter Tier, dessen Preference-Stack nach mehreren Runden und Mergern auf fast eine Milliarde Euro angewachsen ist: „Das sind sie jetzt doch nicht mehr wert. Das heißt, wir haben das wahrscheinlich schon lange auf null abgeschrieben, und die Gründer auch, weil wir da kein Geld rausholen werden, auch wenn diese Firma für fünf-, sechs- oder siebenhundert Millionen Euro verkauft wird. Das ist also eine Realität, die wir absolut durchlebt haben.“ Und damit ist Speedinvest nicht allein.

Konflikte, Statistiken und eine mögliche Zukunft

Was konkrete Statistiken angeht, gibt es im DACH-Raum kaum belastbare öffentliche Marktdaten. Mofidians subjektiver Praxisbeobachtung nach kommen Liquidationspräferenzen jedoch in fast jedem Deal vor, sind ein von Investoren erwarteter Standard und in ihrer Grundform kaum wegzuverhandeln.

Aufgrund globaler Krisen brauchten viele Startups zuletzt jedoch Bridge-Finanzierungen. Um ihre Bewertungen hochzuhalten („Vanity Valuation“), akzeptierten Gründer:innen oft harte Konditionen. Mofidian kann sich vorstellen, dass es in Zukunft aufgrund dieser Dynamik zu Konflikten kommen könnte: „Aufgrund von Brückenfinanzierungen könnten Liquidationspräferenzen wahrscheinlich jetzt relevanter werden, weil wir jetzt einige Senior-Investoren sehen, die zu sehr guten Terms eingestiegen sind, darunter auch Verkaufsrechte. Wenn du in den letzten Jahren investiert hast, und das zu einer vermeintlich guten Bewertung, mit starken Terms, und dir viele Rechte geholt hast, jetzt aber daran zweifelst, dass eine neue Runde zu einer höheren Bewertung realistisch ist, dann pushst du möglicherweise in den Exit. Und das machst du wahrscheinlich nur, weil du eine Liquidationspräferenz, vielleicht sogar mit einem ‚Über-Eins-Faktor‘, hast“, zeichnet Mofidian eine mögliche Zukunft für die heimische Szene. „Ich kann mir vorstellen, dass die Logik, die Liquidationspräferenzen und anderen damit funktionell verbundenen Terms zugrunde liegt, dazu führt, dass der eine oder andere Investor sagt: ‚Ich nutze jetzt meine vertraglichen Möglichkeiten, dränge auf den Exit und hole mir lieber mein Investment 1,5-fach plus ein bisschen extra vom verbleibenden Erlöstopf. Das macht mehr Sinn, als nur darauf zu hoffen, dass es noch eine Runde zu einer viel höheren Bewertung gibt – und selbst wenn sich das so großartig entwickelt, was nicht sicher ist, steht der nächste Investor vermutlich nach dem Last-in-first-out-Prinzip mit seiner Präferenz wieder vor mir.‘“

Der Anwalt ergänzt: „‚Drängen‘ heißt in diesem Kontext: Wenn dieser Investor – etwa in Kombination mit anderen Investoren – starke Drag-Along-Rechte hat, kann er den Verkauf auch gegen den Willen der Founder rechtlich erzwingen.“ Dies gelte selbst dann, wenn die Founder die Bewertung als zu niedrig empfänden und aufgrund der Liquidation Preference leer ausgingen.

Trotz dieser Konsequenzen betont Mofidian nachdrücklich, dass man das Thema auch aus der Investorenperspektive betrachten muss: Die Liquidationspräferenz sei per se nichts Böses und in der Praxis völlig in Ordnung, wenn man sie korrekt verwendet. „Man muss diese Klauseln verstehen, durchrechnen und verschiedene Szenarien durchspielen, damit böse Überraschungen ausbleiben“, sagt der Jurist.

Secondaries als mögliches Instrument

Für Gründer gilt laut dem Experten eine wichtige Regel: Man sollte sich niemals nur auf eine möglichst hohe Firmenbewertung fixieren, wenn die Vorzugsrechte der Investoren im Gegenzug gefährlich stark ausgeprägt sind. Mofidian rät, das Term-Sheet stets als bewegliches Gesamtsystem zu betrachten.

Anstatt Deals aus reiner Angst vor einem Null-Ausstieg kategorisch platzen zu lassen, empfiehlt der Anwalt, allenfalls ungünstigere Liquidationspräferenzen durch andere Mechanismen auszugleichen. Dazu zählen klug verhandelte Drag-Along- und Tag-Along-Rechte. Wenn der Druck allerdings über die Jahre extrem hoch wird, seien Secondaries ein mögliches Tool: Durch den vorzeitigen Verkauf eines kleinen Teils der eigenen Anteile an spätere Investoren könnten Gründer bereits auf dem Weg zum Exit etwas Geld auf dem Privatkonto sichern.

„Das ist jedoch nicht gern gesehen und auch in Österreich oder im DACH-Raum relativ unüblich, aber es passiert“, sagt Mofidian. „Nach ein paar Jahren Arbeit kann man in so einem Fall sagen: ‚Ich habe eine ordentliche Netto-Summe auf meinem Konto. Das erlaubt mir zumindest, mit freiem Kopf weiter an meiner Vision zu bauen.‘“

Toll dass du so interessiert bist!
Hinterlasse uns bitte ein Feedback über den Button am linken Bildschirmrand.
Und klicke hier um die ganze Welt von der brutkasten zu entdecken.

brutkasten Newsletter

Aktuelle Nachrichten zu Startups, den neuesten Innovationen und politischen Entscheidungen zur Digitalisierung direkt in dein Postfach. Wähle aus unserer breiten Palette an Newslettern den passenden für dich.

Montag, Mittwoch und Freitag

AI Summaries

Leadership 2023: die 7 besten Neujahrsvorsätze für Führungskräfte und ihre Teams

AI Kontextualisierung

Welche gesellschaftspolitischen Auswirkungen hat der Inhalt dieses Artikels?

Leider hat die AI für diese Frage in diesem Artikel keine Antwort …

Leadership 2023: die 7 besten Neujahrsvorsätze für Führungskräfte und ihre Teams

AI Kontextualisierung

Welche wirtschaftlichen Auswirkungen hat der Inhalt dieses Artikels?

Leider hat die AI für diese Frage in diesem Artikel keine Antwort …

Leadership 2023: die 7 besten Neujahrsvorsätze für Führungskräfte und ihre Teams

AI Kontextualisierung

Welche Relevanz hat der Inhalt dieses Artikels für mich als Innovationsmanager:in?

Leider hat die AI für diese Frage in diesem Artikel keine Antwort …

Leadership 2023: die 7 besten Neujahrsvorsätze für Führungskräfte und ihre Teams

AI Kontextualisierung

Welche Relevanz hat der Inhalt dieses Artikels für mich als Investor:in?

Leider hat die AI für diese Frage in diesem Artikel keine Antwort …

Leadership 2023: die 7 besten Neujahrsvorsätze für Führungskräfte und ihre Teams

AI Kontextualisierung

Welche Relevanz hat der Inhalt dieses Artikels für mich als Politiker:in?

Leider hat die AI für diese Frage in diesem Artikel keine Antwort …

Leadership 2023: die 7 besten Neujahrsvorsätze für Führungskräfte und ihre Teams

AI Kontextualisierung

Was könnte das Bigger Picture von den Inhalten dieses Artikels sein?

Leider hat die AI für diese Frage in diesem Artikel keine Antwort …

Leadership 2023: die 7 besten Neujahrsvorsätze für Führungskräfte und ihre Teams

AI Kontextualisierung

Wer sind die relevantesten Personen in diesem Artikel?

Leider hat die AI für diese Frage in diesem Artikel keine Antwort …

Leadership 2023: die 7 besten Neujahrsvorsätze für Führungskräfte und ihre Teams

AI Kontextualisierung

Wer sind die relevantesten Organisationen in diesem Artikel?

Leider hat die AI für diese Frage in diesem Artikel keine Antwort …

Leadership 2023: die 7 besten Neujahrsvorsätze für Führungskräfte und ihre Teams