28.05.2020

JW-Chefin Holzinger zu Härtefallfonds, Startup-Hilfspaket und Fixkostenzuschuss

Interview. Junge Wirtschaft (JW) Bundesvorsitzende Christiane Holzinger zu den Coronavirus-Hilfsmaßnahmen, bereits erreichte Verbesserungen und Forderungen, die noch auf dem Tisch liegen.
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JW Summit
(c) Anna Rauchenberger: Christiane Holzinger, Bundesvorsitzende Junge Wirtschaft

Mit der Dauer der Coronakrise und der schrittweisen Entfaltung der Hilfsmaßnahmen wächst die öffentliche Kritik an diesen. Auch in der Startup-Szene herrscht mitunter große Unzufriedenheit. Zu wenig Geld, zu langsam, nicht treffsicher genug – so lautet vielfach der Tenor. Gleichzeitig arbeiten die Regierung und die mit der Abwicklung der Hilfsmaßnahmen betrauten Institutionen laufend an Nachbesserungen. Als eine Fürsprecherin der Startup-Szene fungiert in diesem Prozess Junge Wirtschaft (JW) Bundesvorsitzende Christiane Holzinger. Wir haben mit ihr über die jüngsten Änderungen beim Härtefallfonds, den Covid-Startup-Hilfsfonds, den geplanten VC Fonds und den Fixkostenzuschuss gesprochen.

+++ Corona, Innovation und Wirtschaft +++

Du hast dich stark für Nachbesserungen beim Härtefallfonds eingesetzt. Bist du mit den nun präsentierten Änderungen zufrieden?

Ich bin mit diesen Verbesserungen, die wir als Junge Wirtschaft im Doppelpass mit der WKÖ-Leitung, Präsident Mahrer und Generalsekretär Kopf, erreicht haben, grundsätzlich zufrieden. Das Ziel ist es, Kleinstbetriebe gut abzusichern und ihnen durch die Krise zu helfen. Vor dem Hintergrund, dass die Unternehmen völlig unverschuldet von der Krise getroffen und durch den Lockdown zum Stillstand gezwungen waren, wäre mehr natürlich wünschenswert, aber ich gehe davon aus, dass durch diese Verbesserungen viele nun abgesichert sind – auch wenn es sehr lange gedauert hat. Einzelfälle, die aus einem bestimmten Grund durch das Netz an Hilfsmaßnahmen schlüpfen, wird es immer noch geben. Da ist es dann wichtig im Detail hinzuschauen und dazu sehe ich auch die Bereitschaft bei den zuständigen Stellen.

Was wären aus deiner Sicht Schrauben, an denen man beim Härtefallfonds noch drehen könnte?

Aktuell sehe ich keinen Bedarf, da umfassend nachgebessert wurde. Wir werden aber nach ein bis zwei Monaten nochmal evaluieren.

Wie sieht es mit dem Covid-Startup-Hilfsfonds aus? Auch hier gibt es Kritik. Was sind eure Verbesserungsvorschläge, nachdem vieles ja wegen der EU-Rechtslage nicht abänderbar ist?

Beim Covid-Startup-Hilfsfonds gilt es, zwei große Stolpersteine aus dem Weg zu räumen, damit dieser seine Wirkung optimal entfalten kann: Die Fünfjahresregel ist ein großes Hindernis. Viele Startups sind aus länger bestehenden Unternehmen hervorgegangen und gelten somit nicht als Neugründungen. Wir suchen hier noch nach kreativen Lösungen. Ein weiterer Hemmschuh ist die Regelung zu den nahen Angehörigen. Gründer sind meist die Investoren der vordersten Front, wenn es um das Investieren in der Krise geht – natürlich gemeinsam mit anderen. Wir wollen dass die Maßnahme erfolgreich ist – und das ist ein Roadblock. Ein Vorschlag wäre, die Förderung eben an die Teilnahme von unabhängigen Investoren zu knüpfen, aber die Geschäftsführer, die meist die Gründer sind, als geförderte Investoren zuzulassen.

Der im Rahmen des Startup-Hilfspakets angekündigte VC-Fonds lässt noch auf sich warten. Gibt es da konkrete Forderungen seitens der JW?

Hier müssen wir noch auf die Ausformulierung der Richtlinie waren, aber grundsätzlich sind wir der Meinung, dass wir – nicht nur zur Finanzierung der Startups – steuerliche Anreize für privates Risikokapital wie zum Beispiel einen Beteiligungsfreibetrag, mit dem die Österreicherinnen und Österreicher in heimische Unternehmen investieren können, dringend benötigen.

Hast Du mehr Einblick in den Entstehungsprozess und die Vergabe des Fonds-Managements?

Wir haben unsere Forderungen und Vorschläge dazu einbracht, sind mit dem Ministerium in Kontakt und warten auf den ersten Entwurf.

Der Fixkostenzuschuss ist definitiv auch ein für Jungunternehmen relevantes Hilfsinstrument. Seid ihr damit zufrieden, oder habt ihr Verbesserungswünsche?

Beim Fixkostenzuschuss konnten wir durch intensive Nachverhandlungen erreichen, dass die Auszahlung in der ersten Tranche auf 50 Prozent erhöht wurde. Die Mindestzuschuss-Höhe wurde gesenkt, ausbezahlt wird nun bereits ab 500 Euro – davor waren es 2000 Euro. Und ein Unternehmerlohn zwischen 666,666 Euro und 2.666,67 Euro pro Monat zählt nun zu den Fixkosten. Außerdem werden Zahlungen aus dem Härtefallfonds nicht gegengerechnet und bis 12.000 Euro ist kein Steuerberater notwendig. Damit bringt der Fixkostenzuschuss auch für Kleinstunternehmer und Gründer die notwendige Liquidität und ist ein gut aufgestelltes Hilfsinstrument.

Abschließend: Wie beurteilst du die Lage der heimischen Jungunternehmen in der Krise anhand deiner täglichen Gespräche? Kommt es zum befürchteten Startup-Massensterben oder kann ausreichend aufgefangen werden?

Ich hoffe, dass es dazu nicht kommen wird! Wir brauchen unsere motivierten, engagierten Jungunternehmerinnen und Jungunternehmer, damit der Neustart unserer Wirtschaft gelingen kann, denn genau sie sind die Garanten unseres Wohlstandes, die dafür sorgen, dass Österreich auch in Zukunft international ganz vorne mit dabei sein wird. Der Härtefallfonds deckt nun den Ausfall des Unternehmerlohns und der Fixkostenzuschuss 75 Prozent der Fixkosten. In ihrer Kombination sind diese beiden Pakete nun für Kleinstbetriebe eine gute Absicherung für die stärksten Krisenmonate. Auch sehe ich, dass das Motivationslevel und der Digitalisierungsboom zu einer positiven Zukunftsperspektive beitragen. Das Motto „die Krise als Chance sehen“, nehmen viele wörtlich.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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  • Mit der Dauer der Coronakrise und der schrittweisen Entfaltung der Hilfsmaßnahmen wächst die öffentliche Kritik an diesen.
  • Auch in der Startup-Szene herrscht mitunter große Unzufriedenheit.
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  • Gleichzeitig arbeiten die Regierung und die mit der Abwicklung der Hilfsmaßnahmen betrauten Institutionen laufend an Nachbesserungen.
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