26.10.2017

Interview mit Oliver Holle: “Entweder glaubt man dem Markt oder nicht”

Interview. Speedinvest-Founder und CEO Oliver Holle erzählt im Gespräch mit dem Brutkasten, wie er Investitionsentscheidungen trifft und wie eine Generalversammlung bei Speedinvest aussieht.
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Speedinvest: Oliver Holle
(c) Speedinvest: Oliver Holle

Wie werden die Startups gescoutet, die in die Portfolios von Speedinvest aufgenommen werden?

Unsere Teammember sind international auf vielen Konferenzen unterwegs. Denn wir sind kein Wald und Wiesen-Fonds, sondern wollen ein internationaler, europaweiter Player sein. Beim ersten Fonds kam etwa die Hälfte der Startups aus dem Ausland. Bei Speedinvest II sind etwa ein Viertel der Portfolio-Firmen aus Österreich und schon drei Viertel aus Europa. Dazu haben wir sehr viel Inbound-Interesse und erhalten etwa 1.500 Anfragen im Jahr. Dann gibt es noch verschiedene Demo Days, oder die Gründer aus dem Portfolio schlagen ein Projekt vor, das sie kennen. Dabei sind wir kein Fonds, der hypothesengetrieben und aktiv raus geht. Das ist weniger unser Approach. Speedinvest ist sehr stark Gründer-orientiert. Wir versuchen dort Muster zu entdecken.

+++ Speedinvest: Zwei ungebremste Fonds +++

Was sind Ausschlussgründe oder KO.-Kriterien für Startups?

Es gibt die Pipeline-Arbeit, wo man ganz schnell aussieben muss. Das ist die Brutaliät des Geschäfts. Im Monat kommen rund 100 bis 150 Anfragen herein und wir können uns bestenfalls mit 10 bis 15 Gründungen wirklich auseinandersetzen und machen rund 10 bis 15 Investments pro Jahr – also nur etwa eines pro Monat. Der Großteil wird daher aufgrund von unterschiedlichsten Gesichtspunkten ausgeschieden. Sehr oft ist die Idee nicht originell, nicht neu oder nicht interessant genug. Oft sind die Teams oder das Setup der Firmen nicht Venture-fähig. Das können Spin-outs von großen Firmen sein, die aber im Besitz der jeweiligen Firma sind. Oder Firmen, die nicht schnell internationalisieren, sondern in Österreich ein schönes Geschäft machen wollen. Echte KO.-Kriterien sind ein qualitativ schlechter Pitch. Oder wenn bereits 60, 70 Prozent der Unternehmensanteile bereits bei nicht-operativen Gesellschaftern liegen. Wir versuchen uns auf die Qualität des Gründerteams und des Produkts zu fokussieren und hanteln uns dann weiter.

“Wir haben erlebt, wie die Startup-Welt hochgelobt wurde. Jetzt wird sie gerade wieder herunter geschrieben.”

Was entgegnest Du Kritikern, die von einer Blase sprechen oder nicht an das Potenzial von Startups glauben?

Ich bin schon zu lange in dem Geschäft, um mich noch von Hype-Wellen beeindrucken zu lassen. Wir haben erlebt, wie die Startup-Welt hochgelobt wurde. Jetzt wird sie gerade wieder herunter geschrieben. Fakt ist, dass weltweit ein ganz großer Teil der Jobs durch rasch wachsende, skalierende Technologie-Unternehmen geschaffen werden. In den USA kommen rund 40 Prozent der Jobs aus diesem Bereich. Auch in Europa gibt es Studien dazu. Natürlich ist das nicht der Großteil der österreichischen Jobs, aber es wird ein immer größerer Teil. Digitalisierung hört ja nicht bei Startups auf, sondern betrifft mittlerweile jeden einzelnen, auch mittlere und größere Unternehmen. Wenn diese nicht anfangen sich mit Startups auseinanderzusetzen bzw. mit der Innovationskraft, die dort stattfindet, dann werden noch viel mehr Jobs betroffen. Nämlich die Jobs in den Großbetrieben. Das wegzuschieben ist fahrlässig. Das auf Unternehmensbewertungen festzuschreiben ist auch fahrlässig. Entweder glaubt man dem Markt oder nicht.

Welche Impacts hat die Arbeit von Speedinvest, auf die europäische Startup-Szene?

Wir haben sicherlich Zugang zu Kapital ermöglicht und in Österreich doch einige dutzend Millionen Euro investiert in den letzten Jahren. Damit haben wir vielen Gründern und Gründerinnen die Möglichkeit gegeben ihr Unternehmen in eine gewisse Größenordnung zu heben. Wir sind nicht der große Anschlussfinanzierer, sondern Seed-fokussiert und dort hat man in einem Ökosystem wie Österreich oder Zentraleuropa, das vergleichsweise am Anfang steht, noch einen Ansatzpunkt von dem ausgehen man etwas bewegen kann. Wo Speedinvest bestimmt auch einen Beitrag geleistet hat, ist die Möglichkeit zum Anschluss an eine internationale Community. Es gibt in Österreich im Moment sehr viele Business Angels, die zum Teil unter Ausschluss der internationalen Community ihre Sache machen. Das hilft den Gründern aber nicht dabei am Radar der internationalen VCs und Partner zu erscheinen. Und als Startup eine österreichische Suppe zu kochen ist sehr problematisch. Speedinvest ist daher gutes Einfallstor nach außen und es sieht sich auch jeder große Fonds in Europa unser Portfolio an. Wir sehen uns in einer Brückenfunktion und versuchen auch ein gewisses Ambitionslevel herein prügeln in die Startup-Szene hier.

Um das Geschäftsmodell eines Venture Fonds zu verstehen: An welchen Leistungskennzahlen lässt sich Erfolg messen?

Es zählt wie viel Kapital, man wie schnell, an seine Investoren zurück spielt. Daran wird man gemessen, auch wenn es darum geht den nächsten Fonds zu raisen. Wir haben bestimmt schon vieles im positiven Sinn bewegt, aber das hilft nichts dabei einen dritten Fonds zu raisen. Dabei wird auf den Return on Investment (ROI) geschaut und wenn man da zu den besten gehören will, muss man das dreifache an Kapital zurückspielen, das die Investoren eingezahlt haben. Aber idealer Weise nicht nach zehn bis 15 Jahren, sondern schon früher. Das macht dann einen riesigen Unterschied, denn es drückt sich auch in der tatsächlichen Verzinsung, dem iR aus. Und der Rest ist Mathematik. Wenn ich jetzt sage, es gibt einen signifikanten Prozentsatz, der ausfällt, dann heißt das, dass man wirklich nur in ein Projekt investieren darf, das sich in der Größenordnung von fünf bis zehnmal im Wert steigern kann. Wenn ich also bei einer Bewertung von 5 bis 10 Millionen Euro einsteige, dann muss das Unternehmen irgendwann zu 50 bis 100 Millionen zu verkaufen sein. Es ist bekannt, wieviele Exits es in diesem Bereich gegeben hat in Österreich und das sind nicht sehr viele. Mit diesem Filter kann man viele Projekte schon mal ausschließen.

“Wenn wir nicht das Potenzial zu rasantem, internationalem Wachstum sehen, dann gibt es kein Investment.”

Viele VCs arbeiten nach dem Common Wisdom, dass man nicht in ein Projekt investieren sollte, wenn man ihm nicht zumindest die Chance gibt, den gesamten Fonds wieder zurück zu spielen. Wir sind da bestimmt nicht so aggressiv, aber wenn wir nicht das Potenzial zu rasantem, internationalem Wachstum sehen, dann gibt es kein Investment. Das ist der Anspruch.

Wie finanziert sich ein Fonds wie Speedinvest? Wie ist das Geschäftsmodell?

VCs verrechnen typischer Weise zwischen zwei bis drei Prozent Management-Fees. Das ist bei uns genau so. Aufgrund des Work for Equity-Modells, das wir gleich zu Beginn entwickelt haben, müssen wir den Partnern viel weniger Fixum zahlen. Zumindest die Partner verdienen alle ein Drittel von dem, was wir am Markt bekommen würden. Dafür sind wir unternehmerisch am Erfolg des Fonds stärker beteiligt als der typische Investment-, oder Fonds-Manager. Das war die einzige Chance viel mehr Leute an Bord zu holen, als ein klassischer Fonds das könnte. Ein typischer Fonds in Europa oder weltweit, der hundert Millionen Venture macht, hat drei bis vier Partner. Wir sind zwölf und haben mit den Investoren ein Agreement, dass wir stärker an der Upside partizipieren. Damit kann ich die Leute halten.

Gibt es bei Speedinvest Themen wie Cashflow oder Liquiditäts-Probleme?

Wir haben ganz stabile Cashflows, aber dürfen nicht Exit-Rückflüsse schon fix einplanen, sondern müssen mit unserer Fee durchkommen.

Wie sieht das Beteiligungsmodell bei Speedinvest aus?

Wir beteiligen uns immer mit zwischen zehn und maximal 25 Prozent an der Firma – mit Cash Investment und den zusätzlichen Anteilen, die wir uns durch die Erreichung von Meilensteinen und Zielen erarbeiten dürfen. Als Venture-Investor will man natürlich auch bei gewissen Themen ein Vetorecht haben. Das betrifft Exits, also wenn man verkauft, oder wenn es darum geht Anschlussinvestitionen zu machen. Es gibt meistens einen Beirat, der regelmäßig zusammensitzt. Da werden dann auch strategische Themen besprochen. Beim operativen Geschäft muss das Gründerteam den Lead haben und wir würden zum Beispiel nie auf die Idee kommen bei Anstellungsverträgen oder dem Pricing mitzureden.

Wie sieht eine Generalversammlung mit allen Investoren bei euch aus?

Wenn es gut läuft, hat man viele Vollmachten und leere Sessel und wenn es mal schlechter läuft, dann sind sie alle da. (lacht)

+++ Speedinvest: Vom VC zum Startup-Dienstleister +++

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Benefits, Home-Office
(c) GrECo - Joachim Schuller, Competence Center Manager Health and Benefits GrECo.

Es herrscht eine Zeit im Arbeitswesen, in der sich sehr viele Personen mit der Zukunft und davon ausgehend mit Benefits von Unternehmen beschäftigen. Dabei steht vor allem die betriebliche Vorsorge hoch im Kurs. Neun von zehn Befragte finden eine Pensionsvorsorge (91 Prozent), eine private Krankenversicherung (90 Prozent) oder steuerfreie Zukunftsleistungen wie lohnsteuerfreie betriebliche Vorsorge (89 Prozent) bei der Jobsuche besonders attraktiv. Das zeigt die aktuelle “Health & Benefits Studie” des Versicherungsunternehmens GrECo, die sowohl die Arbeitnehmer:innen- als auch die Arbeitgeberseite befragt hat.

Benefits: Anforderungen an Jobs steigen

Die unternehmenseigene Befragung unter österreichischen Unternehmen wurde im Juli und August 2024 durchgeführt, um die Sichtweisen und Strategien der Arbeitgeber zu beleuchten. Diese Umfrage richtete sich an heimische Entscheidungsträger:innen aus den Bereichen “Human Resources” und “Benefits-Management”. Insgesamt nahmen 274 Unternehmensrepräsentant:innen an der Befragung teil. Dabei lag der Fokus auf den geplanten Benefits-Maßnahmen der nächsten zwei Jahre.

“Die Anforderungen an den Job steigen weiter. Viele Arbeitnehmer:innen wünschen sich, dass ihr Arbeitgeber sie bei den alltäglichen Herausforderungen unterstützt. Auch eine zusätzliche Pensions- und Krankenvorsorge, die deutlich über die staatliche Grundversorgung hinausgeht, wird zunehmend geschätzt. Lösungen, die Mitarbeiter:innen auch in Zukunft gut absichern, stehen insgesamt an oberster Stelle der Wunschliste”, erklärt Joachim Schuller, Competence Center Manager Health and Benefits bei GrECo.

Für Unternehmen gilt es, sich bewusst zu machen, dass Benefits, die zeitgemäß und besonders relevant für die Lebensqualität der Mitarbeitenden sind, den besten Pull-Faktor darstellen und einen direkten Einfluss auf die Loyalität haben.

Langfristig vs. kurzfristig

Vor allem langfristige Benefits wie Vorsorgelösungen hätten laut der Umfrage für acht von zehn Befragten (83 Prozent) eine höhere Priorität als kurzfristige Vorteile wie Fitnessangebote. Ein Unterschied zeigt sich jedoch bei der Gen Z, deren Fokus auf anderen Herausforderungen wie beispielsweise mentaler Gesundheit und der Vereinbarkeit von Familie und Karriere gerichtet ist.

“Das liegt nicht daran, dass die Gen Z Pensionsvorsorge oder Krankenversicherung nicht schätzt. Untersuchungen zeigen, dass die Gen Z anfälliger für Burnout und Stress ist. Der Mental Health-Aspekt wird somit immer wichtiger, um Fluktuation und geringer Produktivität entgegenzuwirken“, erklärt Schuller. “Es geht hier um ein abgestimmtes Paket, das sowohl Prävention als auch die entsprechende Absicherung im Bedarfsfall sicherstellen kann.”

Bemerkenswert ist, dass trotz aller Bemühungen aktuell 67 Prozent der Unternehmen die Vorteile betrieblicher Vorsorgeleistungen noch nicht ausschöpfen. Dabei bieten steuerfreie Zukunftssicherungen, Berufsunfähigkeitsversicherung und Pensionszusagen gerade die finanzielle Sicherheit, die sich die Mitarbeiter:innen wünschen würden, so die Studie.

Der Jahresbericht der Pensionsversicherung Österreich zeigt, dass ein Viertel der österreichischen Arbeitnehmer:innen (25 Prozent) noch vor dem Ruhestand berufsunfähig sind und nur vier Prozent der Erwerbstätigen in Österreich eine private Berufsunfähigkeitsversicherung abgeschlossen haben.

“Diese Lücke wird aber nach wie vor auch in der Praxis von nur rund 17 Prozent der Unternehmen abgedeckt. Auch eine “Pensionszusage” bieten nur 27 Prozent an und das, obwohl sie angesichts der steigenden Lebenserwartung ein wichtiges Angebot wäre, um die Erhaltung des Lebensstandards im Alter sicherzustellen”, liest man im Bericht.

Benefits kein Obstkorb

Im Kampf um die besten Talente steigt der Druck auf die Arbeitgeber, über das Gehalt hinaus ansprechende Sozialleistungen anzubieten. Über ein Drittel (35 Prozent) der heimischen Arbeitnehmer:innen ist sogar bereit, auf zehn Prozent des Gehalts zu verzichten, wenn sie dafür wichtige Benefits erhalten – in der Gen Z ist es sogar jede:r Zweite (46 Prozent).

Benefits wie Home-Office oder flexible Arbeitszeiten, zählen jedoch nicht dazu. Sie werden viel mehr als selbstverständliche Voraussetzung betrachtet und sind wie der Obstkorb, den nur mehr 24 Prozent als sehr ansprechend bewerten, seit langem kein Alleinstellungsmerkmal mehr.

“Eine ‚One-size-fits-all-Lösung‘ bei Benefits ist nicht mehr zeitgemäß. Unternehmen, die die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter:innen erkennen und entsprechend handeln, sind für die Herausforderungen der modernen Arbeitswelt besser gerüstet und langfristig erfolgreicher”, so Schuller weiter.

Kommunikation mangelhaft

Aufholbedarf gibt es auch in der Kommunikation: Nur 56 Prozent der Mitarbeiter:innen kennen auch alle angebotenen Benefits. Auf Seite der Arbeitgeber gilt es dringend, eine zugängliche Übersicht der angebotenen Benefits zu schaffen und diese laufend zu kommunizieren. Etwa ein Drittel (32 Prozent) der befragten Unternehmen gibt zudem an, keine genaue Kenntnis darüber zu haben, wie viel Prozent der Lohnsumme für Benefits aufgewendet werden.

“Das zeigt deutlich, dass Unternehmen ihre Kommunikationsstrategie für bestehende Mitarbeiter:innen dringend verbessern müssen, denn 88 Prozent wünschen sich einen Arbeitgeber, der sich um sie kümmert”, fasst Schuller abschließend zusammen. “Nur wer langfristige Absicherung und moderne Arbeitsmodelle kombiniert, wird im Wettbewerb um die besten Talente bestehen können – erst recht in Zeiten des Fachkräftemangels.”

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