16.08.2024
GRÜNDUNG

Gründer:innen im Ausland: Patricia Bubner über Gründung in den USA

Ein anderer Markt, unterschiedliche Konsumbedürfnisse und neue Kulturen: Die Gründung im Ausland ist ein gewagter Schritt und manche Startups wagen ihn. Was treibt Founder:innen an, im Ausland zu gründen und ihre Unternehmen auf "fremden" Boden anzusiedeln? brutkasten hat bei Auslandsgründer:innen nachgefragt.
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Eine Frau präsentiert vor einem hellblauen Hintergrund.
Patricia Bubner | (c) Orbillion

Dieser Beitrag ist Teil einer brutkasten-Serie zum Thema Gründen im Ausland. Weitere Beiträge behandelten Großbritannien (mit Rima Suppan von Peachies) und Indien (mit Thomas Hebenstreit von The Shirt Dandy).


Rindfleisch, aber nicht aus dem Stall, sondern dem Labor. Das ist die Geschäftsidee von Orbillion Bio, einem FoodTech, das von Patricia Bubner in den USA gegründet wurde. Dass sich die Grazer Chemikerin in Amerika angesiedelt hat, war Zufall und ideale Standortwahl zugleich. So erzählt es die Gründerin im Gespräch mit brutkasten. Wir haben die CEO gefragt, wie es zur Gründung in den USA gekommen ist. Welche Besonderheiten das amerikanische Startup-Umfeld hat und ob sie Tipps für Founder:innen geben kann, die auch in die Bay Area wollen.

Patricia Bubner über Gründen in den USA

Für einen Forschungsaufenthalt kam Bubner in die USA und ist dann „einfach hier stecken geblieben“, erzählt sie. „Ich war sehr fasziniert vom Geist des anything happens. Der Puls der Innovation war spürbar und die Leute kommen von überall in die Bay Area und bringen Ideen und Wissen mit“, schwärmt die Gründerin über den Startup-Spirit in den USA.

Patricia Bubner gründete ihr FoodTech in Kalifornien. Gemeinsam mit Gabriel Levesque-Tremblay und Samet Yildirim startete die Österreicherin in die Cultivated Meat Branche. „Ziel ist es, dass die Leute unser Produkt wirklich gegenüber dem klassischen Rindfleisch bevorzugen. Dazu müssen wir etwas schaffen, das besser schmeckt, das klimafreundlicher ist und idealerweise gesünder ist, sprich: das einfach das bessere Produkt ist“, beschreibt sie die Vision in einem brutkasten-Interview.

Gegründet 2020 im Umfeld der UC Berkeley, durchlief Orbillion Bio das bekannte Silicon-Valley-Startup-Programm Y Combinator und holte sich kurz darauf schon ein 5 Millionen US-Dollar an Risikokapital, brutkasten berichtete.

USA: Mehr Geld und mehr Risikobereitschaft

Über die Finanzierungsmöglichkeiten in den USA schwärmt die Gründerin: „Weil einfach mehr Leute sehr viel Geld mit Investments gemacht haben als in Österreich“, sagt Bubner, Investor:innen in den USA wären „offener für risikoreiche Investments“. Für die CEO ist das klar erkennbar: „Die Leute haben hier 50 Investments und wissen, dass wahrscheinlich nur eines davon was wird, damit rechnet man hier“, erzählt die Chemikerin.

Laut Bubner wären Investor:innen in den USA auch entspannter gegenüber Failure und eher geneigt nach vorne zu schauen, auch wenn etwas schief geht. „Risikobereitschaft ist hier Teil der Kultur, weil alle darauf fokussiert sind, viel Geld zu machen“, findet die Gründerin. Dennoch würden Kapitaleinlagen davon abhängig sein, ob Investor:innen eine positive Meinung von den Foundern haben „Es geht am Anfang sehr viel darum, wie Investor:innen einen einschätzen“, sagt sie, über den Eindruck, der zählt.

Unterstützer:innen kamen aus Österreich

„Netzwerken kann man in Österreich genauso wie in den USA, aber die Dimensionen sind anders“, weiß Bubner. Sie führt aus: „In den USA bin ich zum Beispiel sehr schnell mit VCs in Kontakt gekommen“. Der Kontakt würde sich leichter herstellen lassen als hierzulande: „Ich kann mich nicht erinnern, dass ich in Österreich auch nur ein einziges Mal mit einem VC in Kontakt gekommen bin“, vergleicht Bubner das Netzwerk-Potential in den USA.

Dennoch fand sie für ihr Vorhaben zunächst österreichische Unterstützung in den USA. Sie habe sich in einer Vereinigung für österreichische Wissenschafter:innen engagiert und konnte so ihr Netzwerk aufbauen. Das habe ihr geholfen, sich im großen amerikanischen Markt zurechtzufinden.

Durch diese Tätigkeit und das Netzwerk der UC Berkeley wäre sie in Verbindung mit Mentor:innen und Supporter:innen gekommen. Österreicherin in den USA zu sein war also ein Vorteil beim Aufbau. „Meine ersten Unterstützer:innen und Investor:innen in den USA sind aus Österreich“, erzählt Bubner.

Nimm dir einen Anwalt

Die USA sind aber nicht nur ein großer Markt, sondern durch die föderale Verfasstheit auch ein sehr vielseitiges Land. Rechtsvorschriften, Standortvor- und Nachteile und Startup-Bedingungen unterscheiden sich von Bundesstaat zu Bundesstaat. Diese Vielseitigkeit macht es auch schwierig, für Gründer:innen den Überblick zu behalten. Für Gründer:innen wäre es laut Bubner allerdings relevant, diese Unterschiede im Blick zu behalten.

Ein Beispiel dafür nennt sie im Zusammenhang mit Produktionsstätten. „In Kalifornien ist alles extrem teuer, da kannst du keine Produktionsstätte aufbauen. Dafür gibt es andere Bundesstaaten wie Texas, in denen sich das viel mehr lohnt“, sagt Bubner. Gleichzeitig würden sich Vorteile auch oft verschieben, „das muss man im Auge behalten und auf wandelnde Umstände flexibel reagieren“, weiß die Gründerin aus ihrer Erfahrung.

Um den Überblick über diese Dinge zu behalten und in den USA gut zurechtzukommen, hat die CEO einen Tipp: „Nimm dir einen Anwalt“. Das wäre ihr von Anfang an geraten worden. Es hätte sich auch ob der amerikanischen Rechtstreit-Kultur als hilfreich erwiesen. In den USA würden viel mehr Dinge, sehr viel schneller vor Gericht geklärt als hierzulande. Es wäre, so findet es Bubner, deshalb sinnvoll, sich schon bei der Gründung rechtliche Unterstützung zu sichern. Gefragt nach einem Beispiel, lächelt die Grazerin und entgegnet typisch Amerikanisch mit: „Darüber darf ich leider nicht sprechen.“

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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