21.09.2020

Georg Kofler: „Profitable Geschäfte sind auch in schrumpfenden Märkten möglich“

"Die Höhle der Löwen" läuft heute um 20:15 Uhr wieder über die Bildschirme auf Vox. Im Vorfeld der vierten Sendung haben wir mit Georg Kofler über seine Rolle als Investor und seine Investment-Strategie gesprochen.
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Georg Kofler
Georg Kofler | (c) TVNOW / Bernd-Michael Maurer

Ende August lief die mittlerweile achte Staffel von „Die Höhle der Löwen“ an. Als Löwe mit dabei ist wieder Investor und Medienunternehmer Georg Kofler.

Der gebürtige Südtiroler absolvierte Ende der 1970er Jahre das Studium der Publizistik in Wien und promovierte im Jahr 1983. Anschließend war Kofler Assistent des langjährigen ORF-Intendanten Gerd Bacher.

Ende der 1980er Jahre führte ihn sein Karriereweg vom öffentlich-rechtlichen Rundfunk ins Privatfernsehen. Von 1988 bis 2000 war Kofler zunächst Geschäftsführer und später Vorstandsvorsitzender des damals neu gegründeten privaten Fernsehsenders ProSieben. In seiner damaligen Position gelang es ihm, ProSieben zu einer der größten Sendegruppen Deutschlands aufzubauen und brachte das Unternehmen 1997 schlussendlich an die Börse.

Zudem war Kofler ab 2002 Vorstandsvorsitzender des Fernsehsenders Premiere. Im Zuge eines erneuten Börsegangs konnte er einen Großteil seiner Aktien verkaufen. Mit dem frischen Kapital gründete Kofler die „Georg Kofler Gruppe“, die sich auf Beteiligungen an Industrieunternehmen spezialisierte.

2014 erfolgte schlussendlich gemeinsam mit Judith Williams die Gründung der Glow Media Group, die fortan Investments aus „Die Höhle der Löwen“ betreute. 2017 sprang Kofler erstmalig für Williams für zwei Sendungen bei die Höhle der Löwen ein. Im gleichen Jahr erfolgte die Gründung der Social Chain Group. Das Unternehmen verkauft Fast-moving-Consumer-Goods (FMCG), die über soziale Medien, wie Instagram und Facebook, beworben werden. Kofler, der als ein profunder Kenner der Social-Media-Welten gilt, arbeitet dabei auch mit Influencer zusammen, um die Produkte zu vermarkten.

Der brutkasten hat im Vorfeld der vierten Sendung mit Kofler über seine Rolle als Investor und seine Investment-Strategie gesprochen. Zudem erläutert er, welchen gesellschaftlichen Mehrwert die Sendung seiner Meinung hat und warum Entrepreneurship einen neuen Stellenwert in Europa braucht.


Wie sehen Sie Ihre Rolle selbst als Löwe in der Sendung? Sind Sie eher ein Geldgeber, oder sind sie auch wirklich operativ bei den Startups involviert? 

Ich bin bei der “Die Höhle der Löwen” aus zwei Gründen. Erstens, weil ich die Sendung für ein gesellschaftlich wirklich nützliches Sendeformat halte. Wir sind mittlerweile eine große Inspirationsquelle für tausende von jungen Menschen, die sich überlegen selbstständig zu werden. 

Und zweitens bin ich Unternehmer und kein Portfolio-Manager. Insofern bin ich natürlich operativ im weiteren Sinne tätig. Allerdings müssen die Gründer die Geschäfte schon selber führen. Ich treffe mich aber mit ihnen in regelmäßigen Abständen.

Sie haben es angesprochen, die Sendung motiviert junge Leute dazu, ein Startup zu gründen. Inwieweit hat sich Ihrer Meinung nach das Bild von Entrepreneurship in Deutschland verändert?

Wir haben in Deutschland, anders als in Amerika, immer noch eine große Skepsis gegenüber dem Unternehmertum und Investoren.

Das finde ich ausgesprochen schade. Für Europa wird es überlebenswichtig, dieses Bild zu verändern. In einer wettbewerbsintensiven Welt, brauchen wir wettbewerbsfähiges Unternehmertum mit vielen innovativen Geistern, die auch den Mut haben, Risiken einzugehen.  

In welche Themen sind Sie als Investor bei „DHDL“ besonders involviert? Gibt es auch Bereiche, wo Sie sagen, da investiere ich gar nicht? 

Ich investiere in der Regel in jene Bereiche, die mich auch persönlich interessieren. Zu diesen zählen das Kommunikation- und Mediengeschäft und E-Commerce. In diesen beiden großen Welten bin ich auch als Unternehmer beheimatet. 

Und dann gibt es natürlich immer ein paar Produkte oder Dienstleistungen, die mich einfach überzeugen, die durchaus außerhalb meines angewohnten Unternehmerlebens stattfinden können. Das sind dann quasi die „freien Radikalen“, die ich mit einer besonderen Aufmerksamkeit pflege.

Was muss man denn tun, um Sie zu überzeugen, als Gründer?

Ich muss das Gefühl bekommen, dass Sie in der Lage sind, nicht nur mit drei oder vier Leuten ein kleines Startup aufzubauen. Sie müssen in der emotionalen und intellektuellen Lage sein, ein Unternehmen mit fünfzig, hundert und mehr Leuten führen zu können.

Dazu zählt auch, dass sie Strukturen aufbauen, delegieren können und schlussendlich auch andere Führungskräfte überzeugen in ihrem Unternehmen zu arbeiten, um strategisch zu wachsen. Wenn ich das Gefühl bei Ihnen habe, dann geht’s in der Regel auch schon los. 

Beim Gründen gibt es drei Komponenten, die entscheidend sind. Dazu zählen das Team, das Produkt und der Markt. Wie würden Sie diese drei Komponenten ordnen? Was ist Ihnen am wichtigsten, bevor Sie einsteigen? 

Als erstes kommt immer das Team. Schließlich kann man ja nur auf Menschen setzen! Es gibt ja keine anonymen Unternehmen, sondern es stehen immer Menschen dahinter. 

Das zweite ist dann natürlich das Produkt und das Geschäftsmodell. Es muss möglich sein, halbwegs realistisch abschätzen zu können, dass man damit in drei bis fünf Jahren einen profitablen Umsatz in der Größenordnung von mehr als zehn Millionen erwirtschaften kann.

Man muss natürlich sehen: Wo steht der Wettbewerb? Haben wir es mit einem insgesamt wachsenden oder mit einem schrumpfenden Markt zu tun? Man kann auch in einem schrumpfenden Markt profitable Geschäfte machen, wenn das Produkt stimmt und wenn man findige Unternehmer als Partner hat. 

Was ist ihr persönlicher USP als Investor?

Ich entscheide schnell, das unterscheidet mich zum Beispiel von vielen komplexeren Firmen. Entscheidungsfreude, Konsequenz, Zuverlässigkeit und ein außergewöhnlich großes Netzwerk im Medien- und Kommunikationsbereich, das ist mein USP. Außerdem bin ich fast immer gut gelaunt und ein ziemlich angenehmer und konstruktiver Gesellschafter. Und niemals vergessen: Der Humor! 

Wie beurteilen Sie den Einstieg von Nico Rosberg? Wie ist Ihre Zusammenarbeit?

Nico Rosberg ist für uns eine große Bereicherung, er ist gleich auf Augenhöhe eingestiegen, hat ein paar Schrammen abbekommen, sich dann aber sehr proaktiv entwickelt!

Er hat das Tempo und das Wettbewerbsdenken hier positiv beeinflusst. Er ist ein lockerer und sympathischer Typ. Es ist wichtig, dass in so einer Löwen-Community auch ein positiver Spirit herrscht, in zweierlei Hinsicht! 

Auf der einen Seite mag man sich, auf der anderen Seite muss man sich respektieren. Das heißt, so wie unter Sportlern oder Wettbewerbs-Menschen üblich, mal gewinnt man, mal verliert man. Ganz wichtig: Man muss auch anderen was gönnen können.

Ich weiß, Sie dürfen nicht viel über die neue Sendung sagen. Aber Corona ist ja ein großes Thema. Welchen Effekt hat das für die Aufzeichnung gehabt, eventuell auch für Deals? 

Naja, also für die Zuschauer gibt es einen sichtbaren Effekt. Vor Corona stehen wir auf nach dem Deal und umarmen die Gründer, während Corona ist das natürlich nicht gegangen. 

Ansonsten würde ich sagen, dass diese Entschleunigung für alle zu einer stärkeren Fokussierung beigetragen hat. Wir haben es stärker wertgeschätzt, dass die Produktion überhaupt stattfinden konnte und ich denke, dass wir dadurch vielleicht unbewusst fokussierter waren. Das kommt vielleicht in einer intensiveren Auseinandersetzung in der Sendung zum Ausdruck. 

Hat Corona auch auf Ihr Portfolio und die vorangegangen DHDL-Deals einen Effekt gehabt? Haben Sie Anschlussfinanzierungen tätigen müssen? 

Ja, natürlich hat die Krise einen Effekt auf mein Portfolio gehabt. Besonders getroffen hat es Unternehmen, die stark von Events abhängig sind. Zu ihnen zählt beispielsweise ArtNight, einer meiner ersten DHDL-Deals. Aber auch sie waren sehr innovativ und haben schnell digitale Events angeboten. Die Coronakrise hatte für all meine Beteiligungen einen Effekt, meist aber einen guten, da ich stark im Social-Media- und  E-Commerce-Bereich unterwegs bin – zwei Bereiche, die durch Corona sogar noch gewachsen sind.


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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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Georg Kofler: „Profitable Geschäfte sind auch in schrumpfenden Märkten möglich“

  • „Die Höhle der Löwen“ läuft heute um 20:15 Uhr wieder über die Bildschirme auf Vox.
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