27.02.2024

Europa wird für Investor:innen aus den USA und China unattraktiver

US-amerikanische und chinesische Investor:innen tun sich aus unterschiedlichen Gründen schwer mit europäischen Startups.
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Yuan Dollar Europa
(c) Eric Prouzet via unsplash

Um 57 Prozent ging das Deal-Volumen von US-VCs in Europa 2023 im Vergleich zu 2022 zurück. Bei der Anzahl der Deals waren es 39 Prozent. Diese Zahlen stehen einem allgemeinen Rückgang von 46 Prozent bzw. 31 Prozent gegenüber. Allein mit der schlechteren wirtschaftlichen Lage lässt der Rückgang bei US-amerikanischen Kapital also nicht erklären – er ist klar überproportional. Die Angaben stammen von der Plattform Pitchbook und werden im US-Magazin TechCrunch zitiert. Dort beschäftigt sich eine Analyse mit der Frage, warum Europa so ein schweres Pflaster für US-VCs ist, ja warum manche sich sogar wieder ganz vom alten Kontinent zurückziehen.

Es ist nicht die einzige derartige Meldung dieser Tage. EY veröffentlichte eine Analyse zu sinkenden Zahlen chinesischer Firmenübernahmen in Europa (Anm. hier geht es nicht nur, aber auch um Startups). Die Zahl ist mit 119 Transaktionen im Jahr 2023 demnach auf dem niedrigsten Stand seit 2012. Im Gegensatz zu den Europa-Deals von US-VCs, bei denen der Peak wenig überraschend im Boom-Jahr 2021 lag, hatten die chinesischen M&A-Transaktionen ihren Höhepunkt übrigens bereits 2016.

Weniger Kapital aus den USA und China

Daran lässt sich bereits erahnen: Es sind zwei sehr unterschiedliche Entwicklungen, mit denen Europa hier zu tun hat. Die Gemeinsamkeit ist aber klar: Es fließt weniger Kapital in den alten Kontinent. Und im Gegenzug verlässt ihn weniger Technologie, IP und Co Richtung USA und China. Das muss hier auch erwähnt werden, weil eben das ein Ziel der EU ist. Eine entsprechende Verordnung wurde hierzulande vor einigen Jahren in das in der Startup-Szene viel-kritisierte Investitionskontrollgesetz gegossen.

Ist die Regulatorik schuld?

Aber ist es die scharfe Regulatorik der EU, die Investor:innen aus den USA und China – teilweise willentlich – abschreckt? Oder gibt es andere Gründe? Es herrsche eine strategische Zurückhaltung chinesischer Unternehmen in Europa vor, analysiert EY-Partnerin Eva-Maria Berchtold in einer Aussendung. „Das ist vor allem auf die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen in China sowie die Priorisierung der Konsolidierung eigener Geschäftsbereiche vor Expansion durch M&A zurückzuführen“, sagt sie.

Dann kommt seitens EY aber doch auch die Regulatorik zur Sprache. Der ausbleibende Aufschwung bei den chinesischen Transaktionen in Europa nach der EU sei teilweise darauf zurückzuführen, „dass chinesische Firmen in zahlreichen europäischen Staaten erheblichen politischen Hindernissen gegenüberstehen.“ Die Hürden für ausländische Beteiligungen – gerade in bestimmten kritischen Branchen – seien inzwischen vielfach so hoch, dass schon in einem frühen Stadium von einer Übernahme abgesehen werde, selbst, wenn sie strategisch sinnvoll wäre. „Die zunehmenden regulatorischen Hürden, die wir heute in Europa sehen, erfordern von den Unternehmen eine neue Herangehensweise an internationale Partnerschaften und Investitionen, die über traditionelle M&A-Aktivitäten hinausgeht“, meint Berchtold.

Regulatorik als Vorteil Europas gegenüber US-VCs?

Und gilt dasselbe für die USA? Die TechCrunch-Analyse kommt – wohl durchaus mit einer gewissen politischen Färbung – sogar zum gegenteiligen Ergebnis. Die stärkere Regulierung in Europa sei ein guter Grund, auch dort aktiv zu sein, heißt es im Beitrag. Warum? „Heiße Startup-Kategorien wie KI und Krypto agieren in den USA weiterhin in grauen Bereichen der Regulierung, und es ist keine wirkliche Klarheit in in Sicht. Das macht es für Startups schwieriger, etwas aufzubauen, und für Investor:innen schwieriger, zu wissen, welche Unternehmen gesetzeskonform arbeiten – und noch mehr, ob das auch in Zukunft Bestand hat“, so die TechCrunch-Journalistin. Auch in Europa sei zwar nicht alles fertig reguliert, aber es herrsche viel mehr Klarheit seitens der Behörden, was wiederum für VCs attraktiv sei.

Aber was ist dann das Problem hinter dem überproportionalen Rückgang der US-VC-Investitionen in Europa? Die Analyse kommt zum einen mit einer recht simplen Erklärung daher: Der alte Kontinent mit seinen vielen Ländern mit vielen Sprachen und teilweise noch unterschiedlichen Währungen ist einfach zu komplex. „Sowohl in Rumänien als auch in Italien zu investieren, ist etwas anderes, als sowohl in Texas als auch in Kalifornien zu investieren“, so die Journalistin.

Weiters gebe es mittlerweile zumindest im Early-Stage-Bereich mehr VC-Konkurrenz aus Europa selber – und diese sei oftmals für Startups attraktiver, weil sie sich im jeweiligen Heimatmarkt besser auskenne. Und drittens: Viele US-VCs würden ihren Schritt nach Europa mit der Gründung einer Niederlassung in London setzen, um dann festzustellen, dass ihnen das im Rest Europas wenig bis gar nichts bringt.

Wie reagieren?

Die Conclusio: Es ist – wie so oft – alles sehr kompliziert. Und in Europa muss man sich wohl Gedanken machen, wie man mit den sinkenden Investitionen von außen umgehen will. Weil das halten von Technologie und IP am Kontinent ist das eine. Die Verringerung von Wachstumsmöglichkeiten für europäische Scaleups ist ein anderes Thema. Denn wenn sie mangels Kapital den Markt nicht erobern, tun es stattdessen Scaleups aus den USA und China. Und das kann Europa dann wohl wirklich nicht als Sieg verbuchen.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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