04.12.2019

Employer Value Proposition: Hält das Versprechen auch in der Realität?

Warum Lippenbekenntnisse im Employer Branding nicht reichen und warum Arbeitgeber das Thema Employer Value Proposition ernst nehmen sollten, erklärt unser Employee Experience (EX)-Experte Max Lammer im Rahmen seiner Ratgeber-Serie für den brutkasten.
/artikel/employer-value-proposition
Employer Value Proposition - Hält das Versprechen im Employer Branding?
(c) Adobe Stock: Mi.Ti.

„Versprochen ist versprochen und wird auch nicht gebrochen…“ – Dieser Kinderreim begleitet uns seit wir klein sind. Damit wird beschworen bzw. damit versichern sich Kinder, dass ein Versprechen auch eingehalten werden soll. Es handelt sich eigentlich um eine fundamentale Regel, die wir als Kinder lernen. Aber nicht jedes Versprechen wird auch tatsächlich gehalten. Es sind dies die ersten Learnings, die wir machen und oftmals auch schwierige Erfahrungen. Unser Leben besteht aus vielen Erfahrungen und Erlebnissen – sie machen aus, was und wer wir sind. So auch im Berufsleben und Joballtag – die Erfahrungen und Erlebnisse, die wir in der Beziehung zu einem Arbeitgeber machen, werden als Employee Experience bezeichnet.


Bisher in der Serie erschienen:


Viele Unternehmen erarbeiten eine sogenannte Employee/Employer Value Proposition – als Wertversprechen des Arbeitgebers gegenüber potenziellen zukünftigen MitarbeiterInnen. Sie dient zur besseren Positionierung eines Unternehmens als Arbeitgeber gegenüber anderen Unternehmen, insbesondere im Wettbewerb um Talente und wechselwillige Professionals. In der Employer Value Proposition macht das Unternehmen also Versprechungen zu Bereichen wie Gehalt, Benefits, Karrierepfade, Arbeitsumfeld und Kultur. Es ist ein „wichtiger“ Bestandteil des Employer Brandings und Baustein der Employer Branding-Strategie. Eine Marke – egal ob Produkt oder Arbeitgeber – braucht eine entsprechende Positionierung und Werbung, damit Kunden bzw. potenzielle Jobinteressierte sich darunter etwas vorstellen können. Die Frage ist wie immer: Hält das Versprechen auch in der Realität? Und: Wie sind die Bewertungen?

Employer Branding ist die Werbung – Employee Experience ist die Realität

Nicht nur Produkte werden heute transparent, sondern auch Arbeitgeber. Immer mehr Menschen informieren sich über Unternehmen auf den Bewertungsplattformen. Immer mehr Menschen bewerten ihren Arbeitgeber auf diesen Plattformen. Die Bewertungen auf diesen Plattformen bekommen immer stärkeres Gewicht und mehr Aussagekraft. Und wir wissen, dass viele Menschen den Bewertungen anderer inzwischen mehr vertrauen als klassischer Werbung, was in diesem Fall das sogenannte Employer Branding ist.

+++Mehr über Employee Experience am EX Summit (27. April 2020, weXelerate, Wien)+++

Die Beweisführung für die Employer Value Proposition als Teil des Brandings, liegt also in der echten Employee Experience. Sie ist damit im Umkehrschluss das authentische Fundament für Employer Branding, Wertversprechen und Positionierung. Denn sonst könnte die oft zitierte Regel „good advertising is killing a bad product faster“ auch für Arbeitgebermarken gelten. Die Konsequenz ist, dass laut einer Erhebung in Deutschland gut ein Drittel der Fachkräfte, die neu in einem Unternehmen begonnen haben, innerhalb der Probezeit das jeweilige Unternehmen wieder verlässt, weil das ursprüngliche Versprechen nicht gehalten hat.

„Employer Vision“ vor „Employer Value Proposition“

Das Geheimnis von Employee Experience liegt in einem einfachen Satz: „you have to really care – es muss dir wirklich wichtig sein“. Das meint nicht nur das allgemeine Lippenbekenntnis und Aufschreiben von Werten oder Versprechen, sondern die ehrliche und uneingeschränkte Einstellung zu den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Wenn dieses Mindset stimmt, dann könnte der erste Schritt sein, eine Employer Vision zu beschreiben – ausgehend von der Frage: „Was für ein Arbeitgeber wollen wir sein?“ Diese Frage sollte sich idealerweise nicht nur die HR-Abteilung stellen. Und es darf ruhig idealer und optimaler gedacht werden, als es am Ende vielleicht erreichbar ist. Außerdem hilft es auch in weiterer Folge, die Werte als Arbeitgeber oder Unternehmen generell als aktive Sätze zu formulieren, um aus der Starre der Begriffe auszubrechen und bereits konkrete Handlungen zu initiieren bzw. zu beschreiben. Denn wie oft erleben wir Werte als Poster an der Wand und keine echt gelebten Werte? Der Beweis für unsere Versprechen, unsere Employer Value Proposition, liegt in der Experience.

+++zur Jobplattform des brutkasten+++


Über den Autor

Max Lammer - Experte für Employee ExperienceMax Lammer ist Solopreneur, Trainer und Employee Experience Designer. Auf Basis seiner Erfahrung mit vielen Unternehmen – von klein bis multinational – und aus unterschiedlichen Blickwinkeln, ist er der Überzeugung, dass Employee Experience das entscheidende strategische Handlungsfeld für Organisationen egal welcher Größe und Branche ist – für mehr wirtschaftlichen Erfolg, sowie Zufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden.

Seine berufliche und unternehmerische Erfahrung im Zusammenhang mit Innovation, Digitalisierung und New Work ist unter anderem geprägt durch beispielsweise die Initiative “Innovation to Company” in der er etablierte Unternehmen und Startups zusammen bringt, oder das Projekt des zukunftsweisenden Innovationscampuskonzept “Talent Garden” in Österreich . Außerdem hat er mehrere Jahre aktiv in einem österreichischen Technologiestartup mitgearbeitet.

Als Trainer und Solopreneur begleitet er Projekte zur Entwicklung von Innovationsstrategien und digitaler Transformation (in 8 Schritten) sowie zur “New World of Work”, und unterrichtet an Unis und bei Corporates mit Schwerpunkten auf Startup-Methoden, Employee Experience und Innovation. 

⇒ zur Website des Autors

Deine ungelesenen Artikel:
22.07.2026

Andreas Klinger: „Wir brauchen paneuropäische Lösungen für paneuropäische Probleme“

Investor und EU-Inc.-Initiator Andreas Klinger im Interview über seine Beweggründe, seine Strategie und seine Innenperspektive auf die EU-Politik.
/artikel/andreas-klinger-wir-brauchen-paneuropaeische-loesungen-fuer-paneuropaeische-probleme
22.07.2026

Andreas Klinger: „Wir brauchen paneuropäische Lösungen für paneuropäische Probleme“

Investor und EU-Inc.-Initiator Andreas Klinger im Interview über seine Beweggründe, seine Strategie und seine Innenperspektive auf die EU-Politik.
/artikel/andreas-klinger-wir-brauchen-paneuropaeische-loesungen-fuer-paneuropaeische-probleme
Andreas Klinger ist einer der Initiatoren von EU Inc | (c) brutkasten / Dervisevic
Andreas Klinger ist einer der Initiatoren von EU Inc | (c) brutkasten / Dervisevic

Dieser Text ist zuerst im brutkasten-Printmagazin von Mai 2026 „Die nächste Stufe“ erschienen. Eine Download-Möglichkeit des gesamten Magazins findet sich am Ende dieses Artikels.


Nach mehreren Karrierestationen bei großen Tech-Unternehmen kehrte der Österreicher Andreas Klinger während der Coronakrise aus dem Silicon Valley nach Europa zurück. Mittlerweile zählt er mit seinem Fonds Prototype zu den einflussreichsten Deeptech-Investoren des Kontinents und kämpft mit der Initiative „EU Inc.“ für einen geeinten europäischen Markt. Im Interview spricht er darüber, worauf er bei Investments schaut, über Robotics als Europas Chance, die Schwächen des EU-Inc.-Entwurfs – und darüber, warum die EU für ihn nur ein „Debattierklub“ ist.


brutkasten: Dein Fonds Prototype wurde kürzlich von 20VC als zweitbester Microfund Europas genannt. Du selbst wurdest von Dealroom unter die Top 30 der „Most Influential People in Deeptech in Europe“ gelistet. Was ist dein Erfolgsrezept?

Andreas Klinger: Glück. Glück in der Karriere zu haben würde ich auch jedem empfehlen.

Du sprichst deine Karriere an: Du warst beispielsweise CTO von Product Hunt. Wie hilft dir das, was du zuvor gemacht hast, jetzt als Investor?

Fast alle Stationen in meiner Karriere – egal ob als Founder, bei Product Hunt, AngelList oder On Deck – haben mir eine sehr gute Metaperspektive auf Startups gegeben. Also nicht nur auf eine spezifische Branche, sondern auf Startups als eigene Gesamtmechanik, oder wie man in der Ökonomie sagen würde: wie man Hochrisiko-Investments in der Innovation Economy macht. Diese Metaperspektive gibt mir einen gewissen Vorteil, den der typische Investor nicht hat. Wobei ich der starken Überzeugung bin, dass der typische Investor keine Benchmark sein sollte. VC folgt dem Power Law, genauso wie Startups. Du konkurrierst nicht mit dem Durchschnitt, sondern mit den oberen zehn, fünf oder einem Prozent und das auf globaler Ebene.

Du bist mittlerweile zu einer sehr starken Stimme für Europa geworden. Bevor wir über dein Engagement für die „EU Inc.“ sprechen: Wie ist der Beschluss gefallen, es in Europa mit einem eigenen Micro-VC zu versuchen?

Ich bin aktiv geworden, weil ich mitbekommen habe, wie immer mehr meiner amerikanischen Kollegen und Freunde sehr abfällig über Tech in Europa und generell über Europa geredet haben. Das Problem dabei war: Die Hälfte der Dinge, die sie gesagt haben, schwankte irgendwo zwischen Propaganda, Misinformation oder absolut schwachsinniger Simplifizierung. Die andere Hälfte hat aber leider ziemlich gestimmt. In Europa hast du durch den kleineren Markt echte Nachteile. Viele denken, Europa sei ein Riesenmarkt, aber das stimmt nicht, weil alles in Silos fragmentiert ist. Du agierst nicht auf europäischer Ebene, sondern auf österreichischer oder slowenischer Ebene. Die einzelnen Märkte können nicht mit Amerika oder vor allem mit China konkurrieren.

Skalierung ist hier ein reales Problem. Wenn du in deinem eigenen Land viele große Kunden hast, ist es leichter, groß zu werden. Ob wir das in Europa mit den verschiedenen Sprachen jemals lösen können, ist eine Frage, aber das Problem besteht eben auch auf Investorenseite. Wenn du als Startup von Tag eins an mit China und Amerika konkurrierst, summiert sich jeder kleine lokale Nachteil.

Aus der Grundidee heraus, dass wir paneuropäische Lösungen für paneuropäische Probleme brauchen, ist mein Engagement entstanden. Bei EU Inc. geht es zum Beispiel darum, wie man Corporate Investments und Stock Options auf paneuropäischer Ebene in einen Standard gießen kann, der groß genug ist, sodass jeder Investor auf der Welt mit drei Klicks mitmachen kann, ohne erst herausfinden zu müssen, wie das Rechtssystem in Slowenien funktioniert und ob der lokale Anwalt überhaupt Ahnung von Startups hat. In der Praxis macht das sonst niemand, weniger als 18 Prozent der Frühphasen-Investments sind paneuropäisch.

Vor einiger Zeit wurde der EU-Inc.-Verordnungsentwurf der EU-Kommission veröffentlicht. Du warst nicht ganz zufrieden damit. Was ist gut gelungen und wo muss man nachbessern?

Sehr spannend ist, dass die Kommission den Ansatz nach unserem Projekt benannt hat. Das Proposal selbst ist aber nicht wirklich das, was wir vorgeschlagen haben, sondern eine typische EU-Lösung. Das Hauptproblem: Weil die EU Angst vor einem einstimmigen Votum hat – das leider für alle großen Dinge in Europa nötig ist –, haben sie eine Art Workaround entwickelt. Sie sagen: Es bleibt alles national, aber es wird alles genau gleich aufgebaut. In der Praxis heißt das: Du hast zwar dieselbe rechtliche Entität in jedem Land, aber die Gerichtshöfe und Firmenbücher bleiben lokal. Es ist zwar toll als administrative Harmonisierung, aber wenn ich wirklich schnell 100 Millionen in eine Company investieren will, brauche ich absolute rechtliche Klarheit.

Der Gesetzgebungsprozess passiert erst jetzt. Was ist in den nächsten Schritten noch möglich, um Verbesserungen zu erzielen, und was ist der Plan B?

Grundsätzlich gibt es zwei Pfade. Der eine: Man repariert den jetzigen Vorschlag, indem man ein zentralisiertes Firmenbuch und einen zentralisierten Gerichtshof einführt. Das könnte man theoretisch sogar komplett optional gestalten, ähnlich wie beim Patentrecht. Plan zwei ist ein Neustart: Man versucht es noch einmal als echtes 28th Regime mit den korrekten EU-Artikeln, aber nicht über ein einstimmiges Votum, sondern über die sogenannte Enhanced Cooperation – ein Opt-in-Verfahren für einzelne Länder, das über die EU moderiert wird. Mindestens neun Länder müssen dafür an Bord sein.

Wir wissen, dass in einigen Ländern ein sehr starkes Interesse besteht. Das eigentliche Problem ist jedoch, dass die EU keine Regierung im klassischen Sinne ist, sondern eher eine Art Debattierklub. Die Länder müssen sich nun entscheiden: Wollen wir mehr Europa oder nicht? Die Spieltheorie macht das für die einzelnen Staaten sehr schwierig, weil zwar alle sagen, sie wollen mehr Europa, in Wahrheit aber niemand Kompetenzen abgeben möchte. Das ist die Grundfrage unserer Generation: Werden wir ein starker, vereinter Block wie die USA oder bleiben wir einzelne Länder mit ein paar Handelsbeziehungen wie in Lateinamerika? Letzteres wird von größeren Akteuren wie China und den USA sehr stark gegeneinander ausgespielt.

Du hast nun auch Erfahrungen als eine Art Insider in der EU-Politik gesammelt. Wie war das für dich persönlich?

Ich nehme daraus vier Learnings mit. Das erste: Die Kommission wird von den Mitgliedsstaaten gerne als „Shadow Government“ dargestellt – „die Bösen in Brüssel, die uns Dinge aufzwingen“. In Wahrheit liegt die gesamte Entscheidungsmacht bei den Mitgliedsstaaten. Alle Erfolge werden gerne national verbucht, alles Furchtbare ist europäisch.

Das zweite Learning: Der Job eines Politikers ist nicht so, wie man ihn sich vorstellt. Man denkt oft, man müsse nur die richtige Information zur richtigen Entscheidungsperson bringen und dann wird das Problem gelöst. Aber das Problem ist nicht, dass Politiker nicht zuhören. Sie hören Tausende Dinge, die sich widersprechen, von Leuten mit völlig verschiedenen Incentives. Der Job in der Policy-Arbeit besteht nicht darin, den Leuten zu sagen, was sie tun sollen, sondern Signal versus Noise zu filtern und komplexe Probleme zu simplifizieren. Drittens besteht die Aufgabe von Politikern darin, Momentum wahrzunehmen und abzugleichen, wo wirklich Bewegung herrscht.

Und mein letztes Learning: Wenn du aus einem Meeting mit einem Politiker gehst und das Gefühl hast, du wurdest gehört, war es oft ein schlechtes Meeting. Ein guter Politiker gibt dir nämlich immer das Gefühl, gehört worden zu sein. Produktiv war das Meeting erst, wenn du wirklich die internen Probleme der anderen Seite verstanden hast. Wenn man in einem Startup arbeitet und überlegt, in die Politik zu gehen, ist mein Haupttipp ohnehin: Lass es. Du hast wahrscheinlich mehr politischen Einfluss, wenn du eine Company baust, die Millionen oder Milliarden an Umsatz macht.

Um auf deinen Fonds Prototype zurückzukommen: Bei all den Herausforderungen investierst du dennoch in europäische Startups…

Wir investieren aus zwei Gründen in Europa. Erstens, weil Europa die nächsten großen BIP-treibenden Unternehmen hervorbringen muss, sonst sind wir weg vom Fenster. Zweitens, weil der Markt extrem unterschätzt wird. Wir sind in Europa Weltmeister in Hardware, Maschinenbau und Robotics, verkaufen uns aber ständig unter Wert. Wenn du den besten Roboter für eine Industrie baust, is es dem Kunden völlig egal, ob er aus China, den USA oder Europa kommt – solange es wirklich der beste Roboter der Welt ist.

Wir investieren daher sehr aggressiv in Themen, in denen Europa stark ist und die wir auch strategisch behalten müssen. Robotics erlebt gerade eine unglaubliche Entwicklung, eine Art „ChatGPT-Moment“, wo auf einmal Dinge möglich werden, die vorher unvorstenbar waren. Gerade in der CEE-Region, von Slowenien über Österreich bis in die Schweiz und nach Süddeutschland, haben wir wahrscheinlich eines der besten Machinery- und Manufacturing-Netzwerke der Welt.

Was sind die Schlüsselmerkmale, auf die du bei Gründer:innen schaust, wenn du dich für ein Investment entscheidest?

Da ich sehr früh investiere, ist die Entscheidung stark auf die Founder fokussiert. Es gibt für mich zwei zwingende Dinge, die überraschend selten vorkommen. Das erste ist Obsession. Ich empfehle technischen Foundern oft, anfangs gar nicht so sehr über das Business-Modell nachzudenken, sondern sich wirklich obsessiv in ein Thema reinzutigern und darin zu den besten zwei Prozent in einer Region zu gehören.

Das zweite ist „Bias to Action“, also ein starker Drang zur Umsetzung. Wir haben leider eine Gründerkultur, die extrem auf Pitch-Decks, Competitions, Acceleratoren und Startup-Programme fokussiert ist. Das ist alles Bullshit. Was du als Gründer brauchst, ist die Fähigkeit, in kürzester Zeit möglichst weit voranzukommen. Wir neigen zu einer Intellektualisierung des Ganzen – man sucht nach der perfekten Idee, anstatt einfach Traction aufzubauen. Es bringt nichts, ein Pitch-Deck zu schreiben, bevor man mit Kunden geredet hat. Sprich mit 50 Kunden, hol dir die Aufträge: und wenn du nicht mehr nachkommst, such dir das Investment für diese große Opportunity.

Eine klassische Abschlussfrage: Wie optimistisch blickst du in die Zukunft – als Investor, aber auch bezogen auf Europa?

Ich glaube, Europa steht jetzt an einem Scheideweg. Wir müssen uns in einer Welt von Giganten entscheiden: Sind wir ein Gigant oder nur ein Netzwerk von guten Ländern? In Industrien, die dem Power Law folgen, bedeutet Marktdominanz alles – der Unterschied zwischen gut und großartig kann ein Faktor von eins zu hundert sein.

Es ist erschreckend, wie viele Zukunftsindustrien in Europa aktuell schon abgeschrieben werden. Wenn man in Brüssel redet, sagen viele, bei KI könnten wir ohnehin nicht mehr mithalten. Meiner Meinung nach ist das Blödsinn. Aber im aktuellen Setup, wenn wir als Europa nicht geeint auftreten, können wir tatsächlich nicht mithalten. Das Problem ist, dass diese Industrien die Zukunft sind. Aus Software wurde Cloud, aus Cloud wurde AI, aus AI wird nun Physical AI beziehungsweise Robotics. Mittlerweile zahlt jede Firma eine Art „ChatGPT-Steuer“. Wir können aber nicht ewig nur reine Kunden bleiben. Früher oder später müssen wir selbst Premium-Unternehmen haben, die Marktrelevanz besitzen, sonst sind wir geostrategisch einfach weg vom Fenster. Tech-Strategie und Geopolitik wachsen heute sehr stark zusammen.

Toll dass du so interessiert bist!
Hinterlasse uns bitte ein Feedback über den Button am linken Bildschirmrand.
Und klicke hier um die ganze Welt von der brutkasten zu entdecken.

brutkasten Newsletter

Aktuelle Nachrichten zu Startups, den neuesten Innovationen und politischen Entscheidungen zur Digitalisierung direkt in dein Postfach. Wähle aus unserer breiten Palette an Newslettern den passenden für dich.

Montag, Mittwoch und Freitag

AI Summaries

Employer Value Proposition: Hält das Versprechen auch in der Realität?

„Versprochen ist versprochen und wird auch nicht gebrochen…“ – Dieser Kinderreim begleitet uns seit wir klein sind. Damit wird beschworen bzw. damit versichern sich Kinder, dass ein Versprechen auch eingehalten werden soll. Viele Unternehmen erarbeiten eine sogenannte Employee/Employer Value Proposition – als Wertversprechen des Arbeitgebers gegenüber potenziellen zukünftigen MitarbeiterInnen. Sie dient zur besseren Positionierung eines Unternehmens als Arbeitgeber gegenüber anderen Unternehmen, insbesondere im Wettbewerb um Talente und wechselwillige Professionals. In der Employer Value Proposition macht das Unternehmen also Versprechungen zu Bereichen wie Gehalt, Benefits, Karrierepfade, Arbeitsumfeld und Kultur. Es ist ein „wichtiger“ Bestandteil des Employer Brandings und Baustein der Employer Branding-Strategie.

AI Kontextualisierung

Welche gesellschaftspolitischen Auswirkungen hat der Inhalt dieses Artikels?

Leider hat die AI für diese Frage in diesem Artikel keine Antwort …

Employer Value Proposition: Hält das Versprechen auch in der Realität?

„Versprochen ist versprochen und wird auch nicht gebrochen…“ – Dieser Kinderreim begleitet uns seit wir klein sind. Damit wird beschworen bzw. damit versichern sich Kinder, dass ein Versprechen auch eingehalten werden soll. Viele Unternehmen erarbeiten eine sogenannte Employee/Employer Value Proposition – als Wertversprechen des Arbeitgebers gegenüber potenziellen zukünftigen MitarbeiterInnen. Sie dient zur besseren Positionierung eines Unternehmens als Arbeitgeber gegenüber anderen Unternehmen, insbesondere im Wettbewerb um Talente und wechselwillige Professionals. In der Employer Value Proposition macht das Unternehmen also Versprechungen zu Bereichen wie Gehalt, Benefits, Karrierepfade, Arbeitsumfeld und Kultur. Es ist ein „wichtiger“ Bestandteil des Employer Brandings und Baustein der Employer Branding-Strategie.

AI Kontextualisierung

Welche wirtschaftlichen Auswirkungen hat der Inhalt dieses Artikels?

Leider hat die AI für diese Frage in diesem Artikel keine Antwort …

Employer Value Proposition: Hält das Versprechen auch in der Realität?

„Versprochen ist versprochen und wird auch nicht gebrochen…“ – Dieser Kinderreim begleitet uns seit wir klein sind. Damit wird beschworen bzw. damit versichern sich Kinder, dass ein Versprechen auch eingehalten werden soll. Viele Unternehmen erarbeiten eine sogenannte Employee/Employer Value Proposition – als Wertversprechen des Arbeitgebers gegenüber potenziellen zukünftigen MitarbeiterInnen. Sie dient zur besseren Positionierung eines Unternehmens als Arbeitgeber gegenüber anderen Unternehmen, insbesondere im Wettbewerb um Talente und wechselwillige Professionals. In der Employer Value Proposition macht das Unternehmen also Versprechungen zu Bereichen wie Gehalt, Benefits, Karrierepfade, Arbeitsumfeld und Kultur. Es ist ein „wichtiger“ Bestandteil des Employer Brandings und Baustein der Employer Branding-Strategie.

AI Kontextualisierung

Welche Relevanz hat der Inhalt dieses Artikels für mich als Innovationsmanager:in?

Leider hat die AI für diese Frage in diesem Artikel keine Antwort …

Employer Value Proposition: Hält das Versprechen auch in der Realität?

„Versprochen ist versprochen und wird auch nicht gebrochen…“ – Dieser Kinderreim begleitet uns seit wir klein sind. Damit wird beschworen bzw. damit versichern sich Kinder, dass ein Versprechen auch eingehalten werden soll. Viele Unternehmen erarbeiten eine sogenannte Employee/Employer Value Proposition – als Wertversprechen des Arbeitgebers gegenüber potenziellen zukünftigen MitarbeiterInnen. Sie dient zur besseren Positionierung eines Unternehmens als Arbeitgeber gegenüber anderen Unternehmen, insbesondere im Wettbewerb um Talente und wechselwillige Professionals. In der Employer Value Proposition macht das Unternehmen also Versprechungen zu Bereichen wie Gehalt, Benefits, Karrierepfade, Arbeitsumfeld und Kultur. Es ist ein „wichtiger“ Bestandteil des Employer Brandings und Baustein der Employer Branding-Strategie.

AI Kontextualisierung

Welche Relevanz hat der Inhalt dieses Artikels für mich als Investor:in?

Leider hat die AI für diese Frage in diesem Artikel keine Antwort …

Employer Value Proposition: Hält das Versprechen auch in der Realität?

„Versprochen ist versprochen und wird auch nicht gebrochen…“ – Dieser Kinderreim begleitet uns seit wir klein sind. Damit wird beschworen bzw. damit versichern sich Kinder, dass ein Versprechen auch eingehalten werden soll. Viele Unternehmen erarbeiten eine sogenannte Employee/Employer Value Proposition – als Wertversprechen des Arbeitgebers gegenüber potenziellen zukünftigen MitarbeiterInnen. Sie dient zur besseren Positionierung eines Unternehmens als Arbeitgeber gegenüber anderen Unternehmen, insbesondere im Wettbewerb um Talente und wechselwillige Professionals. In der Employer Value Proposition macht das Unternehmen also Versprechungen zu Bereichen wie Gehalt, Benefits, Karrierepfade, Arbeitsumfeld und Kultur. Es ist ein „wichtiger“ Bestandteil des Employer Brandings und Baustein der Employer Branding-Strategie.

AI Kontextualisierung

Welche Relevanz hat der Inhalt dieses Artikels für mich als Politiker:in?

Leider hat die AI für diese Frage in diesem Artikel keine Antwort …

Employer Value Proposition: Hält das Versprechen auch in der Realität?

„Versprochen ist versprochen und wird auch nicht gebrochen…“ – Dieser Kinderreim begleitet uns seit wir klein sind. Damit wird beschworen bzw. damit versichern sich Kinder, dass ein Versprechen auch eingehalten werden soll. Viele Unternehmen erarbeiten eine sogenannte Employee/Employer Value Proposition – als Wertversprechen des Arbeitgebers gegenüber potenziellen zukünftigen MitarbeiterInnen. Sie dient zur besseren Positionierung eines Unternehmens als Arbeitgeber gegenüber anderen Unternehmen, insbesondere im Wettbewerb um Talente und wechselwillige Professionals. In der Employer Value Proposition macht das Unternehmen also Versprechungen zu Bereichen wie Gehalt, Benefits, Karrierepfade, Arbeitsumfeld und Kultur. Es ist ein „wichtiger“ Bestandteil des Employer Brandings und Baustein der Employer Branding-Strategie.

AI Kontextualisierung

Was könnte das Bigger Picture von den Inhalten dieses Artikels sein?

Leider hat die AI für diese Frage in diesem Artikel keine Antwort …

Employer Value Proposition: Hält das Versprechen auch in der Realität?

„Versprochen ist versprochen und wird auch nicht gebrochen…“ – Dieser Kinderreim begleitet uns seit wir klein sind. Damit wird beschworen bzw. damit versichern sich Kinder, dass ein Versprechen auch eingehalten werden soll. Viele Unternehmen erarbeiten eine sogenannte Employee/Employer Value Proposition – als Wertversprechen des Arbeitgebers gegenüber potenziellen zukünftigen MitarbeiterInnen. Sie dient zur besseren Positionierung eines Unternehmens als Arbeitgeber gegenüber anderen Unternehmen, insbesondere im Wettbewerb um Talente und wechselwillige Professionals. In der Employer Value Proposition macht das Unternehmen also Versprechungen zu Bereichen wie Gehalt, Benefits, Karrierepfade, Arbeitsumfeld und Kultur. Es ist ein „wichtiger“ Bestandteil des Employer Brandings und Baustein der Employer Branding-Strategie.

AI Kontextualisierung

Wer sind die relevantesten Personen in diesem Artikel?

Leider hat die AI für diese Frage in diesem Artikel keine Antwort …

Employer Value Proposition: Hält das Versprechen auch in der Realität?

„Versprochen ist versprochen und wird auch nicht gebrochen…“ – Dieser Kinderreim begleitet uns seit wir klein sind. Damit wird beschworen bzw. damit versichern sich Kinder, dass ein Versprechen auch eingehalten werden soll. Viele Unternehmen erarbeiten eine sogenannte Employee/Employer Value Proposition – als Wertversprechen des Arbeitgebers gegenüber potenziellen zukünftigen MitarbeiterInnen. Sie dient zur besseren Positionierung eines Unternehmens als Arbeitgeber gegenüber anderen Unternehmen, insbesondere im Wettbewerb um Talente und wechselwillige Professionals. In der Employer Value Proposition macht das Unternehmen also Versprechungen zu Bereichen wie Gehalt, Benefits, Karrierepfade, Arbeitsumfeld und Kultur. Es ist ein „wichtiger“ Bestandteil des Employer Brandings und Baustein der Employer Branding-Strategie.

AI Kontextualisierung

Wer sind die relevantesten Organisationen in diesem Artikel?

Leider hat die AI für diese Frage in diesem Artikel keine Antwort …

Employer Value Proposition: Hält das Versprechen auch in der Realität?

„Versprochen ist versprochen und wird auch nicht gebrochen…“ – Dieser Kinderreim begleitet uns seit wir klein sind. Damit wird beschworen bzw. damit versichern sich Kinder, dass ein Versprechen auch eingehalten werden soll. Viele Unternehmen erarbeiten eine sogenannte Employee/Employer Value Proposition – als Wertversprechen des Arbeitgebers gegenüber potenziellen zukünftigen MitarbeiterInnen. Sie dient zur besseren Positionierung eines Unternehmens als Arbeitgeber gegenüber anderen Unternehmen, insbesondere im Wettbewerb um Talente und wechselwillige Professionals. In der Employer Value Proposition macht das Unternehmen also Versprechungen zu Bereichen wie Gehalt, Benefits, Karrierepfade, Arbeitsumfeld und Kultur. Es ist ein „wichtiger“ Bestandteil des Employer Brandings und Baustein der Employer Branding-Strategie.