30.04.2020

Digitalisierung im Recruiting – Corona sei Dank

Corona hat für einen wahren Boom der Digitalisierung im Recruiting gesorgt. Doch wie setzt man es richtig um? Expertin Claudia Lorber gibt nützliche Tipps.
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Employee Experience auch im Home Office
(c) Adobe Stock / asiandelight

Digitalisierung im Recruiting war in den letzten Jahren, was Vorträge oder Workshop-Inhalte angeht, nicht unbedingt der „Burner“. Interesse war wohl vorhanden, vereinzelt gab es die Intention, „das Thema jetzt mal anzugehen“ – aber wirklich damit auseinandergesetzt haben sich wohl die wenigsten Recruitingverantwortlichen. Und dann kam Corona.

Digitalisierung im Recruiting: Wie Abgabetermine in der Schule

Wer kennt das nicht aus der eigenen Schul- oder Studienzeit: Der Abgabetermin liegt in weiter Ferne, man trifft sich also lieber mit Freundinnen als sich der jeweiligen Aufgabenstellung zu widmen. Der Abgabetermin rückt immer näher und plötzlich – bei mir zugegebenermaßen meist in den Nächten davor – kommt Bewegung in die Bude. An irgendeinem Zeitpunkt kommt man nicht mehr aus.

+++Zur Jobplattform des brutkasten+++

So verhält es sich nun auch mit dem Thema Digitalisierung im Recruiting. Quasi über Nacht war das kein strategisches Thema mehr für HR und fernab vom realen Recruitingalltag, sondern ein höchst operatives – und nicht nur für HR, sondern auch für die Führungskräfte und Bewerberinnen. Video Recruiting zum Beispiel wäre jetzt fein, aber welches Tool gibt es überhaupt, wie setzt man das am besten ein und wollen das unsere Bewerberinnen eigentlich? Fragen, die nun neben zahlreichen anderen wichtigen Themen wie etwa Kurzarbeit, Homeoffice-Vereinbarungen und interne Kommunikation geklärt werden sollten – und das besser gestern als heute.

Einen Leitfaden zum Thema Video Recruiting habe ich unter diesem Link erstellt.

Was ist im Recruiting eigentlich digitalisierbar?

Die Anfang 2019 durchgeführte Studie „Recruiting Trends“ des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Bamberg und Erlangen-Nürnberg sowie des Karriereportals Monster zeigt auf, dass HR-Verantwortliche mit Digitalisierung vor allem Recruiting mit dem Smartphone, also Mobile Recruiting, verbinden.

+++Mehr zu HR und New Work+++

Wenig verwunderlich, wenn man bedenkt, dass 2019 knapp 80 % aller Menschen in Österreich ein Smartphone besitzen. An der Umsetzung hapert es freilich nach wie vor, so sind ein Großteil der Karrierewebseiten österreichischer Unternehmen nicht mobiloptimiert und der Bewerbungsprozess ist oft gar nicht für das Smartphone adaptiert. Ein Jobinserat mobil zu optimieren ist ein erster Schritt, bis zum Mobile Recruiting fehlen aber noch einige. Schnelle Abhilfe schaffen spezialisierte Jobbörsen wie hokify oder auch die kostenfreie Facebook-Jobbörse.

+++McDonald’s nutzt AI aus Graz für Recruiting+++

Big Data, künstliche Intelligenz und Robot Recruiting bieten – und das ist fast schon skurril, da bis vor wenigen Wochen eher ein Mangel an Bewerbungen geherrscht hat – Möglichkeiten, der Flut an Bewerbungen Herr zu werden, die es nun für zahlreiche Stellen gibt. Big Data und künstliche Intelligenz können außerdem dafür sorgen, dass Jobsuchenden genau der richtige Job im Newsfeed auf Social Media ausgespielt wird.

Klingt alles großartig, aber irgendwie auch angsteinflößend und nach viel Aufwand? Keine Sorge, hier kommt mein Tipp, wie man das Mega-Thema Digitalisierung im Recruiting am besten angeht: Der erste Schritt als Maßnahme zur Digitalisierung im Recruiting ist die Anschaffung eines Applicant Tracking Systems (kurz ATS), also eines Bewerbungsmanagementsystems.

Das optimale ATS…

  • hilft, den Recruitingprozess individuell – an die jeweilige Funktion und Zielgruppe angepasst – zu gestalten.
  • enthält – hoffentlich – die Möglichkeit für ein Online-Assessment.
  • sorgt für Transparenz für Jobsuchende.
  • ist bereits mobiloptimiert.
  • sorgt mittels Matching-Algorithmus für eine Vorselektion der Bewerbungen.
  • ermöglicht mittels One-Click-Bewerbung die Übernahme der Daten von Plattformen wie LinkedIn oder XING.
  • lässt einfach nachvollziehen, aus welchen Kanälen die relevanten Bewerbungen stammen.
  • ist optimiert für Google4Jobs.
  • lässt trotz standardisierter Vorlagen die Möglichkeit zur Personalisierung in der Kommunikation mit Bewerberinnen zu.

Durch die Auswahl und den Einsatz eines modernen Bewerbungsmanagementsystems ist der erste, große Schritt in Richtung Digitalisierung im Recruiting getan. Im nächsten Schritt kann man sich dann Gedanken machen, welche Teile im Recruitingprozess vielleicht von Robotern oder intelligenten Systemen übernommen werden können.

Digitalisierung im Recruiting zahlt jedenfalls maßgeblich auf eine positive Candidate Experience ein – egal ob zu Krisenzeiten oder nicht.


Über die Autorin

Gemeinsam mit ihren Kunden in ganz Österreich kreiert und implementiert Claudia Lorber ideale Recruiting-Strategien passgenau für die richtige Zielgruppe – dabei geht sie gerne auch mal neue Wege, Hauptsache praxisbezogen und umsetzungsorientiert. Ob Active Sourcing, Guerilla-Recruiting, Print, Online oder soziale Medien: Claudia Lorber verbindet ihre langjährige Erfahrung im Recruiting mit Methoden und Tools aus Design Thinking, Online Marketing, Sales und Social Media.  

Ihr Motto: Vergiss den Fachkräftemangel, werde zum #TalenteMagnet. 

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Bits & Pretzels Mitgründer und Managing Director Bernd Storm van's Gravesande © Bits & Pretzels

Weißwurst zum Frühstück, Brezn zur Beteiligungsverhandlung: Wenn München jedes Jahr im Herbst zur Wiesn bläst, verwandelt sich ein Teil der Stadt gleichzeitig in die größte Gründerbühne Europas. Seit 2014 zählt die Bits & Pretzels zu den wichtigsten Innovationsevents des Kontinents. Größen wie Barack Obama oder Arnold Schwarzenegger haben in München bereits ihre Weisheiten mit dem Publikum geteilt. Bei der dreitägigen Konferenz geht es aber nicht nur um Inspiration, sondern vor allem um Austausch und potenzielle Kundengewinnung. Genau darin sieht Bits-&-Pretzels-Mitgründer und Managing Director Bernd Storm van’s Gravesande eine relevante Alternative zur klassischen Kapitalaufnahme über VCs.


brutkasten: Die polarisierende These, mit der wir heute starten: VCs sind out, Corporates sind in. Wie kommst du dazu?

Bernd Storm van’s Gravesande: Ich möchte die zentrale und wichtige Rolle von VCs damit überhaupt nicht kleinreden – ohne Venture Capital gäbe es das ganze Startup-Ökosystem nicht, das muss uns klar sein. Aber die Überspitzung dient natürlich auch dazu, dass wir erkennen: Für viele Startups – nicht für alle – gibt es Alternativen. Nämlich, dass ein Ankerkunde manchmal passender ist als ein Ankerinvestor. Da muss man immer definieren: für wen, für welches Startup, in welcher Phase.

Aber ein Ankerkunde kann sehr wertvoll sein. Nehmen wir ein Beispiel, das gerade in aller Munde ist: Defense. Wir haben die Helsings, die Quantum Systems und so weiter. Das ist eine spezielle Branche, aber das Muster dahinter erkennen wir auch in anderen Branchen. Bei all diesen hast du nicht nur reine VCs, sondern etwa mit der Bundeswehr oder mit internationalen Staaten ganz konkrete Kunden, mit denen du nicht nur über potenzielle Umsätze sprichst, sondern über ganz konkrete.

Wenn du als Startup schon zahlende Kunden mitbringen kannst, ist das so viel mehr wert als jede Powerpoint oder Marktanalyse. Das ist der eigentliche Proof. Du hast einen Ankerkunden und das ist sehr viel wert, auch für künftige Partner- und Kundenbeziehungen oder spätere Finanzierungsrunden.

Ist das eine Entwicklung, die du erst in letzter Zeit beobachtest, oder war das eigentlich immer schon so?

Die Rahmenbedingungen haben sich verändert, es geht verstärkt in diese Richtung. Vor vier, fünf Jahren war Kapital sehr günstig, Venture Capital war auch leichter in höheren Bewertungsrunden aufzunehmen. Da war es nicht so zwingend notwendig, zähe Corporate Deals einzugehen. Diese Rahmenbedingungen haben sich geändert.

Gleichzeitig haben sich aus meiner Sicht auch die Corporates selbst entwickelt. Vor zehn Jahren war es fancy, Acceleratoren und Innovation Labs zu haben, Innovationsprogramme – ein bisschen Schaufensterdekoration. Daraus ist inzwischen ein existenzieller Druck geworden, vor allem im Bereich KI. Die Corporates sehen die Innovation von Startups nicht mehr als Nice-to-have, sondern stehen so stark unter Druck, dass sie darauf angewiesen sind und überlegen müssen, wie sie diese intern nutzen können. Das sind die zwei Hauptfaktoren, die sich geändert haben: die Rahmenbedingungen für die Kapitalaufnahme und die Dringlichkeit der Corporates, externe Innovation aufzunehmen oder mit Startups zusammenzuarbeiten.

Bei der Bits & Pretzels haben wir ja nicht nur Investoren und Kunden, sondern auch 500 CIOs, weil wir verstehen, dass diese künftige Kunden- oder Entwicklungsbeziehung in unserer Wirtschaft notwendig sein wird – wir reden über Europa, über Deutschland. Das ist keine temporäre Reaktion, nach dem Motto: Weil Kapital teurer ist, machen wir eben was anderes. Es geht klar in die Richtung, dass man idealerweise sehr früh im Rahmen der Produktentwicklung gemeinsam mit Ankerkunden erste Umsätze generiert und am Markt Fortschritte erzielt.

Gibt es Red Flags, bei denen du sagen würdest: Finger weg von dieser Corporate-Venturing-Beziehung?

Red Flag ist ein hartes Wort, aber vorsichtig wäre ich bei Innovationslaboren. Ich würde jedem empfehlen, direkt zum Bereichsleiter oder zur Bereichsleiterin mit Umsatz- und Kostenverantwortung zu gehen, weil man dann bei den Entscheider ist. Ich würde mich nur eng committen, wenn man einen Kontakt auf Vorstands- oder Bereichsvorstandsebene hat – einen C-Level-Sponsor, weil man sonst nicht alle Türen öffnen kann.

Man muss sich vor Augen halten: Wenn du ein Corporate als Kunden siehst, ist das ein toller Proof, aber auch ein Riesen-Pain. Ein häufiges Problem, ein Stolperstein, ist die Geschwindigkeit. Wenn ich als kleiner Gründer an einen DAX-Konzern herantrete, bin ich startklar, ich fange morgen mit der Entwicklung an. Aber die brauchen so viele Abstimmungen – Rechtsabteilungen, Bereichsleiter, Einkaufsprozesse, Integrationsschnittstellen, IT-Implementierungsbudgets. Das dauert. Das muss man als Gründer wissen, das geht nicht von heute auf morgen. Was ich aus eigener Erfahrung und von vielen anderen auf der Bits & Pretzels gehört habe, nenne ich „Pilotitis“: Lass uns mal einen kostenlosen Proof of Concept machen und dann weitersehen. Mit hoher Wahrscheinlichkeit geht das nie in den Echtbetrieb, das ist die falsche Herangehensweise.

Beim Thema Kundenrisiko: Wenn Corporates Exklusivität wollen, dann höchstens temporär, sechs, zwölf Monate, aber bitte nicht 24 Monate – sonst bist du gefangen und kannst nur hoffen, dass sie dir Folgeprojekte geben. Ein weiteres mögliches Warnsignal: Wenn sich der Einkaufsprozess so in die Länge zieht, dass etwa ein Betriebsrat zustimmen muss, sollte man sich fragen, ob das trotzdem der richtige Kunde ist – als Gründer hat man ja ohnehin schon Zeitdruck, etwas FOMO und ein bisschen Paranoia.

Wo passen die VCs in diesem Bild trotzdem noch rein? Wo macht es weiterhin mehr Sinn, auf VC zu setzen statt auf Corporates als Pilotkunden?

Grundsätzlich immer, wenn man ein skalierbares Tech-Business-Modell hat. Ich sage nur, dass VC nicht mehr die einzige Option ist. Die Anzahl der Finanzierungsrunden geht runter, die Anzahl der Gründungen geht hoch – also müssen sich Gründer zwangsläufig überlegen, wo sie außer von VCs Geld herbekommen. Umsatz ist das neue Risikokapital, plakativ gesagt. Das kann für viele funktionieren, weil nicht alle von Milliardenrunden wie bei Helsing oder von den gerade raisenden Health-Tech-Companies gesegnet sind. Wir reden auch über den Mittelstand der Gründungen, der ebenfalls Umsatz braucht – und kein VC-Geld zu bekommen heißt nicht automatisch, keinen Erfolg am Markt zu haben. Viele bekommen keinen VC. Und ich plädiere dafür, zu überlegen, dass Umsatz auch gutes, für viele sogar das passende Kapital sein kann.

Auf der Bits & Pretzels findet auch heuer wieder der CIO AI Summit statt, den ich intern kuratiere und hoste. Da kommen 500 CIOs aus dem deutschen Mittelstand, aus der deutschen Industrie und von Großunternehmen zusammen, tauschen sich zunächst untereinander aus, und dann öffnen wir den Raum, damit jeder Gründer und jede Gründerin mit ihnen in Kontakt treten kann. Genau das sind mögliche Kontaktpunkte, um Ankerkunden zu gewinnen – und auch für jedes österreichische Startup, das den deutschen Markt als relevant erachtet, eine sehr effiziente Möglichkeit, Industriekontakte zu knüpfen.

Wenn wir schon bei der Bits & Pretzels sind: Wie ist es euch eigentlich gelungen, Steven Bartlett heuer als Speaker zu gewinnen und auf welche Highlights darf man sich sonst noch freuen?

Beharrlichkeit. Es ist nicht das erste und nicht das zweite Mal, dass wir angefragt haben, das erste Mal ungefähr 2024. Wir haben als Veranstalter den Luxus, aber auch die Bürde, zu überlegen, wer passt, wer motiviert, wer inspiriert, wer den Leuten Energie im Raum gibt und die Gespräche entfacht. Und da waren wir uns immer einig, dass Steven Bartlett ein toller Mensch ist – selbst Gründer, und durch seine Empathie in seinen Interviews betont er immer wieder genau diesen menschlichen Aspekt hinter dem Unternehmen, hinter der Gründung. Das passt sehr gut zu unserem heurigen Motto „Human After All“. Dazu kommt seine enorme Expertise: Er ist ein sehr guter Speaker, ein bisschen Celebrity, aber eben auch ein fantastischer Fachexperte, der die Leute begeistern kann – und das wollen wir. Also leider keine wahnsinnige Story von einem zufälligen Treffen beim Kaffee in London, sondern schlicht Hartnäckigkeit, bis er endlich Zeit hatte.

Ein bisschen in dieselbe Richtung geht auch Trevor Noah, den wir ebenfalls dabei haben: Auch er ist Unternehmer, hat für Microsoft eine KI-Serie gemacht, ist also vom Fach. Ich glaube, solche Personen können unsere Themen nochmal ganz anders beleuchten, aus einer anderen Perspektive, und die Leute begeistern. Ein bisschen Out-of-the-box-Denken eben – deshalb holen wir sie.


Die Bits & Pretzels 2026 findet heuer von 28. bis 30. September 2026 wieder in München statt.

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AI Summaries

Digitalisierung im Recruiting – Corona sei Dank

  • Digitalisierung im Recruiting war in den letzten Jahren, was Vorträge oder Workshop-Inhalte angeht, nicht unbedingt der „Burner“.
  • Corona hat das geändert, nun ist Bedarf gegeben.
  • Durch die Auswahl und den Einsatz eines modernen Bewerbungsmanagementsystems ist der erste, große Schritt in Richtung Digitalisierung im Recruiting getan.
  • Im nächsten Schritt kann man sich dann Gedanken machen, welche Teile im Recruitingprozess vielleicht von Robotern oder intelligenten Systemen übernommen werden können.

AI Kontextualisierung

Welche gesellschaftspolitischen Auswirkungen hat der Inhalt dieses Artikels?

Leider hat die AI für diese Frage in diesem Artikel keine Antwort …

Digitalisierung im Recruiting – Corona sei Dank

  • Digitalisierung im Recruiting war in den letzten Jahren, was Vorträge oder Workshop-Inhalte angeht, nicht unbedingt der „Burner“.
  • Corona hat das geändert, nun ist Bedarf gegeben.
  • Durch die Auswahl und den Einsatz eines modernen Bewerbungsmanagementsystems ist der erste, große Schritt in Richtung Digitalisierung im Recruiting getan.
  • Im nächsten Schritt kann man sich dann Gedanken machen, welche Teile im Recruitingprozess vielleicht von Robotern oder intelligenten Systemen übernommen werden können.

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Welche wirtschaftlichen Auswirkungen hat der Inhalt dieses Artikels?

Leider hat die AI für diese Frage in diesem Artikel keine Antwort …

Digitalisierung im Recruiting – Corona sei Dank

  • Digitalisierung im Recruiting war in den letzten Jahren, was Vorträge oder Workshop-Inhalte angeht, nicht unbedingt der „Burner“.
  • Corona hat das geändert, nun ist Bedarf gegeben.
  • Durch die Auswahl und den Einsatz eines modernen Bewerbungsmanagementsystems ist der erste, große Schritt in Richtung Digitalisierung im Recruiting getan.
  • Im nächsten Schritt kann man sich dann Gedanken machen, welche Teile im Recruitingprozess vielleicht von Robotern oder intelligenten Systemen übernommen werden können.

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Welche Relevanz hat der Inhalt dieses Artikels für mich als Innovationsmanager:in?

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Digitalisierung im Recruiting – Corona sei Dank

  • Digitalisierung im Recruiting war in den letzten Jahren, was Vorträge oder Workshop-Inhalte angeht, nicht unbedingt der „Burner“.
  • Corona hat das geändert, nun ist Bedarf gegeben.
  • Durch die Auswahl und den Einsatz eines modernen Bewerbungsmanagementsystems ist der erste, große Schritt in Richtung Digitalisierung im Recruiting getan.
  • Im nächsten Schritt kann man sich dann Gedanken machen, welche Teile im Recruitingprozess vielleicht von Robotern oder intelligenten Systemen übernommen werden können.

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Welche Relevanz hat der Inhalt dieses Artikels für mich als Investor:in?

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  • Digitalisierung im Recruiting war in den letzten Jahren, was Vorträge oder Workshop-Inhalte angeht, nicht unbedingt der „Burner“.
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Welche Relevanz hat der Inhalt dieses Artikels für mich als Politiker:in?

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Digitalisierung im Recruiting – Corona sei Dank

  • Digitalisierung im Recruiting war in den letzten Jahren, was Vorträge oder Workshop-Inhalte angeht, nicht unbedingt der „Burner“.
  • Corona hat das geändert, nun ist Bedarf gegeben.
  • Durch die Auswahl und den Einsatz eines modernen Bewerbungsmanagementsystems ist der erste, große Schritt in Richtung Digitalisierung im Recruiting getan.
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  • Corona hat das geändert, nun ist Bedarf gegeben.
  • Durch die Auswahl und den Einsatz eines modernen Bewerbungsmanagementsystems ist der erste, große Schritt in Richtung Digitalisierung im Recruiting getan.
  • Im nächsten Schritt kann man sich dann Gedanken machen, welche Teile im Recruitingprozess vielleicht von Robotern oder intelligenten Systemen übernommen werden können.

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Wer sind die relevantesten Organisationen in diesem Artikel?

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Digitalisierung im Recruiting – Corona sei Dank

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  • Durch die Auswahl und den Einsatz eines modernen Bewerbungsmanagementsystems ist der erste, große Schritt in Richtung Digitalisierung im Recruiting getan.
  • Im nächsten Schritt kann man sich dann Gedanken machen, welche Teile im Recruitingprozess vielleicht von Robotern oder intelligenten Systemen übernommen werden können.