Wie die Salzburg AG mit einer neuen Crowdinvesting-Plattform die Energiewende vorantreibt

13.10.2025

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Das Voting zum „Innovator of the Year“ 2025 – Kategorie Scaleups

Mit dem Innovator of the Year kürt brutkasten jedes Jahr gemeinsam mit seiner Community die innovativsten Köpfe Österreichs. In der Kategorie „Scaleups“ kannst du jetzt bis kurz vor der Award Ceremony am 5. November 2025 für deine:n Favorit:in abstimmen.

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Mit dem Award „Innovator of the Year 2025“ würdigt brutkasten herausragende Leistungen in vier Kategorien: Startups, Scaleups, Corporate Innovation und BOLD Innovation. In der Kategorie Scaleups stehen wachstumsstarke Unternehmen im Mittelpunkt, deren Gründer:innen oder Führungsebene es geschafft haben, ihre Geschäftsmodelle erfolgreich zu skalieren und über regionale hinaus in internationale Märkte zu wachsen.

Die brutkasten-Redaktion hat dafür eine Shortlist mit zehn Nominierten zusammengestellt. Sie alle haben 2025 nicht nur mit innovativen Ideen, Geschäftsmodellen und Produkten überzeugt, sondern sich auch erfolgreich am Markt etabliert und internationale Expansionsschritte gesetzt.

Der „Innovator of the Year 2025“ wird durch die Österreichische Notariatskammer, Erste Bank, BOLD Community, PORR AG, Wirtschaftsagentur Burgenland und Deutsche Bank unterstützt.

Voting zum Innovator of the Year | Kategorie „Scaleups“

Jetzt bist du gefragt: Stimme bis zum 3. November (23:59 Uhr) für deine:n Favorit:in beim „Innovator of the Year“ ab! Jede:r User:in hat pro Tag und Kategorie genau eine Stimme – es lohnt sich also, die eigene Community zu aktivieren.

(Hinweis: Bei mehrfacher Stimmabgabe pro Tag erfolgt zwar keine gesonderte Fehlermeldung im Voting-Tool, Mehrfachvotes werden vom System jedoch automatisiert erkannt und ausgefiltert).

Der oder die Gewinner:in erhält ein brutkasten-Medienpaket im Wert von 4.100 Euro. Gekürt werden die Sieger:innen aller Kategorien am 5. November bei unserer feierlichen Award Ceremony im Palais Auersperg im Rahmen von The BOLD Experience – live vor Publikum. An diesem Abend feiern wir nicht nur die Preisträger:innen, sondern die gesamte Innovationsszene Österreichs. Mehr Informationen zur Award Ceremony findest du HIER.

Jetzt Voten!

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Yvonne Winter | FlyNow

Das Salzburger Startup FlyNow Aviation testet seine E-Copter erfolgreich im In- und Ausland. Yvonne Winter verbringt die meiste Zeit in Riad (Saudi Arabien) und verwaltet von dort Mega-Aufträge im arabischen Raum und Kooperationen mit Behörden und Forschungseinrichtungen. Bisher flossen finanzielle Mittel im zweistelligen Millionenbereich in das Startup.

Robin Simsa | Revo Foods

Das Wiener Scaleup Revo Foods rund um CEO und Gründer Robin Simsa hat 2025 mehrere Meilensteine erreicht: Mit „The Kraken – Inspired by Octopus“ startete das Wiener Foodtech die Serienproduktion einer veganen Oktopus-Alternative auf Basis von fermentiertem Pilzprotein, die über Billa Online, Gurkerl.at und weitere Partner erhältlich ist.

Zuletzt sorgte Revo Foods mit einer Vertriebskooperation in den USA für Schlagzeilen: Gemeinsam mit dem slowenisch-amerikanischen Startup Juicy Marbles gelang ein erfolgreicher Produkteintritt auf dem US-Markt. Über eine Crowdinvesting-Kampagne holte das Startup heuer außerdem frisches Kapital in Höhe von rund 1,6 Millionen Euro.

Felix Ohswald | GoStudent

Felix Ohswald von GoStudent — Fehlix Ohswald | © GoStudent

Felix Ohswald ist Gründer und CEO von GoStudent. Das Wiener EdTech-Scaleup hat in den vergangenen zwei Jahren eine Transformation durchlaufen: Das Unternehmen zog sich aus mehreren Märkten zurück, baute rund 80 Prozent der Stellen ab und ergänzte sein Online-Angebot um Präsenzangebote.

Für 2024 meldete GoStudent einen Umsatz von über 163 Millionen Euro. Das bereinigte Ergebnis vor Zinsen, Steuern und Abschreibungen (EBITDA) lag demnach bei 14,6 Millionen Euro. GoStudent zeigte sich damit operativ profitabel.

Lukas Enzersdorfer-Konrad | Bitpanda

Lukas Enzersdorfer-Konrad zieht schon länger Fäden bei Bitpanda, Österreichs bedeutsamsten Scaleup. Im August dieses Jahres stieg er zum Co-CEO von Bitpanda auf und löste damit Paul Klanschek ab. Damit trägt Enzersdorfer-Konrad zu dem Erfolg von Bitpanda bei: Dieses Jahr hat das Unternehmen sowohl technologisch als auch geschäftlich Einiges auf die Strecke gebracht.

Laura Tacho | DX

Laura Tacho ist CTO beim US-Startup DX aus Salt Lake City in Utah. Tacho sitzt allerdings im niederösterreichischen Bad Vöslau – und hat ihr Startup von dort zu einem Milliarden-Exit begleitet.

Das Startup DX hat eine Lösung entwickelt, mit der die Produktivität von Developer:innen gemessen werden kann. DX wurde im September 2025 für eine Milliarde US-Dollar in Cash und Anteilen vom australisch-amerikanischen Software-Riesen Atlassian übernommen.

Daniel Metzler | Isar Aerospace

Daniel Metzler | © Linkedin/Isar Aerospace

Der Vorarlberger Daniel Metzler hat 2025 mit dem von ihm mitgegründeten Münchner Scaleup Isar Aerospace Geschichte geschrieben: Der CEO führte mit seinem Team den ersten privaten Orbitalraketen-Testflug Europas durch. Die „Spectrum“-Rakete hob vom Andøya Spaceport in Norwegen ab, absolvierte rund 30 Sekunden Flug und validierte dabei zentrale Systeme – ein Novum in der europäischen Raumfahrt. Parallel startete die Serienproduktion mit dem Ziel von bis zu 40 Raketen pro Jahr und es wurden Launch-Verträge mit ESA und EU gesichert.

Johannes Braith | Storebox

2025 startete Storebox unter Co-Founder und CEO Johannes Braith eine neue B2B-Paketversand-Lösung („Collect Hub Drop-off“), mit der KMU und Onlinehändler Sendungen über bestehende Storebox-Standorte versenden können als Alternative zu Post, GLS oder DPD. Ziel ist, den Umsatz in Österreich und Deutschland zu verdoppeln. Außerdem betreibt Storebox über 370 Filialen in sechs Ländern und schafft dabei durch Bündelung von Sendungen und optimierte Logistik große Effizienz- und Kostenvorteile.

Tamás Petrovics | Xund

Das 2018 gegründete Wiener HealthTech-Scaleup legte heuer erneut nach: In einer Pre-Series-A-Runde konnte sich Xund weitere sechs Millionen Euro sichern. Außerdem brachte es heuer ein neues Produkt – den digitalen Healthcheck – auf den Markt. Das 2018 von CEO Tamás Petrovics mitgegründete Startup erweitert damit sein Portfolio. Fokussiert auf die Entwicklung von Software als Medizinprodukt, unterstützt das Unternehmen digitale Interaktionen mit Patient:innen.

Susanne Haspinger | Hololight

Das 2015 gegründete Innsbrucker Scaleup Hololight bildet eine technische Brücke zwischen XR-Anwendungen und XR-Geräten. Damit möchte es eine der Herausforderungen im Bereich AR/VR lösen – das Streaming leistungsstarker Anwendungen direkt auf Geräte, ohne dass es dabei zu Leistungsverlusten kommt. Susanne Haspinger ist dort Co-Founderin und COO.

Zwei Jahre nach der letzten Finanzierungsrunde konnte Hololight heuer erneut frisches Kapital an Land ziehen – diesmal eine Series-C-Runde in Höhe von zehn Millionen Euro.

Florian Wimmer | Blockpit

Blockpit-CEO Florian Wimmer — Florian Wimmer | © brutkasten

Florian Wimmer ist CEO und Co-Founder des Linzer Krypto-Scaleups Blockpit. Damit spezialisiert er sich auf die Versteuerung von Krypto-Assets – und hat bereits das Geschäftsjahr 2024 profitabel abgeschlossen.

Im März 2025 stieg Elevator-Ventures, der Venture-Capital-Fonds der Raiffeisen Bank International (RBI), bei Blockpit ein – und investierte gleich mehrere Millionen. Das Unternehmen hat aktuell 30 Mitarbeiter:innen und ist in zehn Märkten aktiv.

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Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
- Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
- 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
- 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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