23.10.2023

“Bei New Leadership geht es darum, weich und nett zu sein”

Gastbeitrag. Konrad Holleis von det WU Executive Academy hat sich gängige Annahmen über New Leadership angesehen, sie dekonstruiert und mit Mythen und falschen Sichtweisen aufgeräumt.
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New Leadership, Leadership, Was bedeutet Leadership,
(c) WU EA/Stock.Adobe/Denis - Konrad Holleis von der WU Executive Academy.

Wie sieht Leadership in einer neuen Arbeitswelt aus? Klare strukturierte Anweisungen und Micromanagement unter einem hierarchisch angelegten System stehen mittlerweile neue Ansätzen gegenüber, die Führungskräften andere Werkzeuge bieten, als bisher möglich. Da sich dieser Bereich im steten Wandel befindet, kommt es auch noch 2023 bei New Leadership jedoch zu Mythen, Missverständnissen und falsche Vorstellungen darüber, was dies wirklich bedeutet.

New Leadership: Profit & Purpose

So sieht es Konrad Holleis, Head of Executive Education der WU Executive Academy. Daher hat er sich die weitverbreitetsten Mythen genauer angesehen und gibt Tipps für die Praxis, wie Führungskräfte diese Missverständnisse ausräumen können.

“Dort wo traditionelle Führung mit ihren eher starren Hierarchien angesichts des disruptiven Wandels in der Wirtschafts- und Arbeitswelt schnell an ihre Grenzen stößt, bietet New Leadership eine moderne, umfassende Führungs-Toolbox, die auch in den 20er Jahren des 21. Jahrhunderts funktioniert”, meint er.

Der Begriff “New Leadership” subsummiert für den Experten moderne Führungsansätze, die Flexibilität, Agilität und technologische Entwicklung eines Unternehmens fördern, dabei nicht nur den Profit und den Kund:innennutzen im Fokus haben, sondern auch den “Purpose”, also den gesellschaftlichen Sinn eines Unternehmens in den Vordergrund rücken. Neben dem “Profit” gehe es vor allem auch um die Gesellschaft und die Umwelt, also um das Fortbestehen des Planeten (planet), und die Zufriedenheit, Gesundheit und Motivation der Mitarbeiter:innen (people).

New Leadership bedeute konkret partizipative, kooperative und teamorientierte Führung, bei der Mitarbeiter:innen mehr Verantwortung und Autonomie erhalten, um so Innovation und Kreativität zu fördern und eine offene Kommunikationskultur zu etablieren.

Ende des Untergebenentums

Für New Leaders sind, nach Holleis, Mitarbeiter:innen keine Untergebenen mehr, sondern eigenverantwortliche Gestalter auf Augenhöhe, die einen wertvollen Beitrag zu einem “größeren Ganzen” leisten möchten und “in ihrer Vielfalt einen wesentlichen Beitrag bringen”, um Innovationen voranzutreiben und Lösungen für immer komplexer werdende Herausforderungen zu bieten.

Hartnäckige Missverständnisse und falsche Vorstellungen darüber, was New Leadership ist und was es kann, würden aber noch immer in den Köpfen herumschwirren. Die hartnäckigsten darunter hat sich der Head of Executive Education genauer angesehen und sie in sechs Punkten zusammengefasst:


1. New Leadership setzt ausschließlich auf das Neue und den Wandel

Häufig wird das Konzept des New Leadership mit New Work, unternehmensinterner Transformation und Technologisierung bzw. Digitalisierung von Geschäftsprozessen in Verbindung gebracht. Das stimmt zwar, bedeutet aber nicht, dass New Leadership erprobte Abläufe oder erfolgreiche Geschäftsmodelle außer Acht lässt. Im Gegenteil: Es geht vielmehr darum, Bewährtes und Funktionierendes beizubehalten und mit neuen Elementen gewinnbringend zu verknüpfen – sei es im operativen Management, auf Ebene der Organisation oder in der Teamentwicklung.

Tipp für die Praxis: Setzen sie auf Evolution statt Revolution und zeigen sie anhand konkreter Beispiele, wie bewährte Praktiken in Ihrem Unternehmen mit neuen Ideen und Technologien kombiniert werden können: Implementieren sie Pilotprojekte und illustrieren sie so den Mehrwert, indem sie die Veränderungen über die Zeit hinweg tracken.

2. New Leadership hat man drauf – oder eben nicht

Häufig wird jungen Führungskräften mit “modernem Mindset” und sogenannten Natural Leaders zugeschrieben, New Leadership idealtypisch zu verkörpern. Das impliziert, dass man es entweder draufhat, ein New Leader zu sein – oder eben nicht. Dabei lassen wir allerdings außer Acht, dass die Prinzipien von New Leadership – der Fokus auf Beziehungen, Ergebnisse, Kollaboration und Innovation – auch erlernt und trainiert werden können, und zwar unabhängig von Alter, Erfahrung oder individuellem Führungs-Talent.

New Leadership ist eine Haltung mit einem besonderen Skill-Set, das man sich aneignen kann. Allerdings, und das ist jetzt die schlechte Nachricht: Sie kann nicht einfach verordnet werden, sondern setzt einen Bewusstseins- und Reflexionsprozess samt Auseinandersetzung mit den entsprechenden Führungsprinzipien und Werten voraus.

Tipp für die Praxis: Leadership hat sehr viel mit Empathie, und weniger mit Alter oder Erfahrungsschatz zu tun: Individuelle Führung heißt das Zauberwort. So vielseitig wie die Begabungen ihrer Mitarbeiter:innen sind auch ihre Bedürfnisse. Versuchen Sie das in Ihrer Führungsarbeit zu berücksichtigen. Was der eine braucht, ist bei der anderen möglicherweise kontraproduktiv. Und: Die vielzitierte Customer Centricity gilt auch für Führungskräfte: Die Mitglieder Ihres Teams sind ihre Kund:innen („Servant Leadership“) und so wollen sie auch behandelt werden.

3. New Leadership bedeutet weniger Führung

Wenn es in Richtung Selbstorganisation und Delegieren von Verantwortung und Entscheidungskompetenz “nach unten” geht, vermuten so manche, dass Führung obsolet wird und Chaos ausbricht. Dabei ist Führung sogar wichtiger denn je – nämlich, um den Rahmen, Richtung und Orientierung zu geben, die Prozesse zu begleiten und den Überblick zu bewahren. New Leadership bedeutet vielmehr effektivere Führung, mehr Verantwortung und Selbstbestimmtheit für die Mitarbeiter:innen und ein motivierteres Team.

Tipp für die Praxis: Kommunizieren sie klar, dass New Leadership die Bedeutung von Führung nicht verringert, sondern neu definiert. Bieten sie Schulungen und Coachings an, um Führungskräfte dabei zu unterstützen, ihre Rolle als Rahmengeber und Orientierungspunkt effektiv auszufüllen, und arbeiten sie anhand konkreter Beispiele heraus, wie diese Art der Führung zur Mitarbeiter:innenentwicklung und -motivation beiträgt.

4. New Leadership beschränkt sich auf technologische Skills

Diese Annahme ist in der Tat ein Mythos. New Leadership ist ein ganzheitliches Führungskonzept, dessen Bestreben es ist, die Bedürfnisse der Menschen mit den Vorzügen moderner Technologien in Einklang zu bringen. Dabei dient die Technologie – ganz im Sinne des Digitalen Humanismus, oder auch der Corporate Digital Responsibility (CDR) – stets dem Menschen und dem Unternehmen – und nicht umgekehrt.

Tipp für die Praxis: Betonen sie, dass New Leadership ein holistischer Ansatz ist, der sowohl menschliche als auch technologische Aspekte berücksichtigt, z. B. mit den Bedürfnissen der Menschen im Unternehmen, der Unternehmenskultur und den strategischen Zielen des Unternehmens. Führen sie Beispiele dafür an, wie Technologie erfolgreich eingesetzt wurde, um Prozesse zu verbessern und die Effizienz zu steigern, und ermutigen sie Ihre Teammitglieder dazu, Feedback zum Einsatz von neuen Technologien zu geben und zu überlegen, wie diese zur Unterstützung ihrer Arbeit eingesetzt werden können.

5. Bei New Leadership geht es darum, “weich” oder “nett” zu sein

Manche Menschen sind der Ansicht, dass diese Form von Leadership sich zu sehr auf Empathie, Zusammenarbeit und Integration konzentriert, und sie dadurch schwach oder ineffektiv ist. Moderne Führungskräfte sind jedoch in der Lage, diese Qualitäten mit Ergebnisorientierung und der Bereitschaft, harte Entscheidungen zu treffen, in Einklang zu bringen. Studien zeigen, dass gerade empathische Führungskräfte viel eher in der Lage sind, Unternehmen auch durch schwierige Zeiten zu bringen, denn sie orientieren sich an den Menschen in und außerhalb der Organisation. Und das hat viele Vorteile für das Team: mehr Resilienz, höhere Effizienz, niedrigere Burnout-Raten, etc.

Tipp für die Praxis: Zeigen sie, dass sie in der Lage sind, schwierige Entscheidungen zu treffen, während sie gleichzeitig die Bedürfnisse und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter:innen im Blick behalten. Außerdem können sie die Gründe für ihre Entscheidungen darlegen und Teammitglieder gegebenenfalls in den Entscheidungsprozess miteinbeziehen.

6. New Leadership passt nur für bestimmte Branchen

Oft wird New Leadership mit Bereichen wie der Tech-Branche oder Startups in Verbindung gebracht. In Wahrheit unterstützt dieser Führungsansatz aber jede Branche und jedes Unternehmen dabei, sich für die Zukunft agiler, menschzentrierter und dank neuer Technologien effizienter aufzustellen. Das betrifft den globalen Tech-Konzern ebenso wie den Handwerksbetrieb in der Region.

Tipp für die Praxis: Stellen sie Best Practices und Erfolgsgeschichten aus verschiedenen Branchen vor, die zeigen, was New Leadership bringt und wie es funktioniert. Generell gilt aber: New Leadership ist dann besonders wirkungsvoll, wenn sie und ihr Team gemeinsam am Führungsverständnis arbeiten und gemeinsam festlegen, welcher Führungsstil am besten für die Organisation, das Team, und die einzelnen Mitarbeiter:innen passt. Führung ist wie zwei miteinander kommunizierende Gefäße, ein Geben und Nehmen, das jeden Tag neu verhandelt/ausgemacht/vereinbart werden sollte. So wie sich Organisationen und Menschen entwickeln, so muss auch das Führungsverständnis im gegenseitigen Austausch weiter reifen.

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Vicky Petrie Forschung Frauen Arbeit Reykjavik Index
Vicky Petrie bei ihrer Keynote am Global Leaders Summit. (c) Valerie Maltseva

Können Frauen genauso gut Unternehmen leiten wie Männer? Dem Reykjavík Index zufolge glauben das viele nicht. Seit 2018 wird mit dieser internationalen Vergleichsstudie gemessen, wie Frauen als Führungskräfte wahrgenommen werden. 100 wäre das Optimum, hier würden die Fähigkeiten der Geschlechter gleich gut eingeschätzt werden. Im Moment steht der Index bei circa 70 für die untersuchten G7-Staaten. Dieser Ländervergleich sei essentiell für einen Überblick, sagt die britische Forscherin Vicky Petrie am Rande des Global Leaders Summit von the female factor, unterstütz von der Stadt Wien, im brutkasten-Gespräch. So könne man lernen, was anderswo vielleicht besser gemacht werde.

Vicky Petrie ist kein Teil der Business-Welt. 20 Jahre lang hat sie für die britische Regierung in der Forschung gearbeitet, seit knapp eineinhalb Jahren ist sie nun Senior Director bei Verian, einem international tätigen Forschungsinstitut. Sie spricht im Wiener Rathaus in ihrer Keynote vor knapp 600 Frauen über den Reykjavík Index. Und spart dabei nicht mit Kritik an dem Event: Hier seien nur die Frauen anwesend, die nicht an der Fähigkeit von Frauen in Führungspositionen zweifeln würden. Diese Zweifler:innen müsse man anderswo erreichen – direkt in den Communitys, über Charity-Organisationen oder in Schulen. Je mehr hier passiere, desto weniger würden Frauen in der Führungsetage als ein außerirdisches Konzept wahrgenommen werden.

Reykjavík-Index als Maß für Leadership

Die Idee zum Reykjavík-Index for Leadership entstand 2017, als Verian-CEO Michelle Harrison mit mehreren weiblichen Führungskräften aus der Politik über deren Karrierewege gesprochen hat. Das sei wahnsinnig spannend gewesen, aber es wurden doch nur Einzelgeschichten erzählt. Es reiche nicht, sich nur die Frauen in CEO-Positionen anzusehen, sagt Vicky Petrie. “Wir müssen uns die gesellschaftliche Perspektive auf Frauen in Führungspositionen ansehen. So verstehen wir, welche Hürden die nächste Generation überwinden muss.” Oft sehe man sich Daten nur in einem Vakuum der Arbeitswelt an und vergesse zu fragen, was der Rest der Welt von weiblichen Führungskräften hält, sagt Petrie.

Denn Frauen werden Führungsrollen eher in der Kinderbetreuung und in traditionell weiblich geprägten Sektoren zugetraut. In der Technologie oder Wissenschaft sehe das anders aus, hier werden Frauen kaum als Führungskraft gesehen. Spannend aber beunruhigend ist für Petrie, dass die jüngere Generation offenbar stärkere Vorurteile gegenüber weiblichen Führungskräften hegt als ihre Eltern. Betroffen seien davon nicht nur Männer, sondern auch Frauen. Man müsse daher beide ansprechen und vor allem jungen Frauen zeigen, welche Ziele sie anstreben oder wer ihre Vorbilder sein könnten.

“Du hast etwas beizutragen”

Hier spiele auch Sprache eine große Rolle: Frauen seien schnell übertrieben selbstbewusst, aggressiv oder irritierend – während Männer entschieden auftreten. Diese unterschiedliche Terminologie mache etwas mit Frauen, glaubt Petrie. Junge Frauen würden sich eher zurückhalten und Führungspositionen vermeiden, um nicht so wahrgenommen zu werden. Allerdings werde die Praxis weniger, sich als Frau im Berufsalltag wie die männlichen Kolleg:innen zu verhalten.

Vicky Petrie erzählt, dass früher oft der Gedanke geherrscht habe: Wer als Frau die Gläserne Decke durchbrechen will, müsse sich benehmen wie der Mann neben einem – ganz nach dem Spruch “Walk the walk, talk the talk”. Das war in ihren Augen traurig, denn oft bedeutete diese Imitation auch, einen Teil seiner Persönlichkeit zurückzulassen und zum Beispiel weniger mit seiner Familie verbunden zu sein. Petrie habe in ihrer Karriere aber auch Vorbilder gehabt, die ihr gezeigt haben: “So ist es nicht, du kannst deine Persönlichkeit mit an den Tisch bringen. Du kannst du selbst sein und du kannst anziehen, was du willst – weil du etwas beizutragen hast.” 

Anderen Stimmen Raum geben

Wie kann man diese Wahrnehmung nun verändern? Immerhin lässt sich die Perspektive von Menschen auf ein Thema nicht nur mit Quotenregelungen oder andere quantitative Ziele ändern. “Das ist die Eine-Millionen-Dollar-Frage”, sagt Petrie. Denn eigentlich stehe hier die Frage dahinter: Wie beeinflussen wir junge Menschen? Vor allem Pädagog:innen spielen in ihren Augen hier eine große Rolle. 

Man müsse es außerdem schaffen, auch in den Sozialen Medien anderen Stimmen Raum zu geben, abseits von Andrew Tate oder anderen misogynen Influencer:innen. Eltern stehen hier in einer undankbaren Rolle. Sie könnten ihr Bestes versuchen, aber egal was man sage, am Ende des Tages sei man immer noch ein Elternteil. “Man kann außerhalb des Zuhauses die stärkste weibliche Führungskraft der Welt sein, aber deine Kinder werden das trotzdem nicht in dir sehen”, sagt Petrie.

Veränderung – auf dem Rücken von Barbie

Aus diesem Grund seien auch Awareness-Kampagnen in der medialen Öffentlichkeit so wichtig. Petrie nennt als Beispiel das “Stop it at the start”-Projekt der australischen Regierung. Die Kampagne will die Ursachen von häuslicher Gewalt bereits an der Wurzel bekämpfen und thematisiert das Thema Respektlosigkeit gegenüber Frauen. Junge Menschen müssten lernen aufzuschreien, wenn jemand schlecht behandelt werde.

Die Schwierigkeit ist für Petrie stets dieser Übergang von einer medialen Kampagne zu tatsächlichen Aktionen. Im vergangenen Jahr wurde zum Beispiel ein “Girl Summer” ausgerufen, Barbie und Taylor Swift waren dauerpräsent. Dadurch hätten sich viele Frauen empowered gefühlt, aber danach seien alle zurück in ihre Alltagsjobs gegangen und hätten weitergelebt wie vorher. Dabei gehe es darum zu fragen: Was machen wir jetzt? Wie schaffen wir Aktionen und Veränderung durch diese Popkultur-Phänomene? “Es geht darum, diese Moden zu nutzen und auf deren Rücken etwas zu verändern”, sagt Petrie.

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