19.02.2020

Was ist People Analytics? Experte David Green im Gespräch

Was ist People Analytics? Experte und Pionier David Green beantwortet im Interview die wichtigsten Fragen zum HR-Trendthema und erklärt den Zusammenhang mit Employee Experience.
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David Green - Was ist People Analytics?
(c) insight222: David Green
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David Green ist Autor, Redner, Konferenzleiter und Top-Berater im Thema Future of Work. Er gilt als Pionier im Feld People Analytics und datengestützte HR. Als Managing Partner und Executive Director bei Insight222 arbeitet er auch als Dienstleister mit globalen Unternehmen als Kunden in dem Bereich. Aber was ist People Analytics? Im Gespräch mit dem brutkasten erklärt Green die wichtigsten Aspekte des neuen HR-Trendthemas und erläutert, wie es mit Employee Experience zusammenhängt.

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Event-Tipp: Employee Experience Summit 2020

David Green tritt beim Employee Experience Summit 2020 am 06. Oktober im Hotel Andaz am Belvedere in Wien auf, der von LSZ Consulting, Max Lammer und dem brutkasten co-veranstaltet wird.

⇒ Hintergründe zum EX Summit

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Bitte eine kurze Erklärung: Was ist People Analytics?

Es gibt viele Definitionen von People Analytics, aber diejenige, die ich bevorzuge und die wir bei Insight222 verwenden, ist: “People Analytics ist die Entdeckung, Interpretation und Kommunikation von aussagekräftigen Mustern in Workforce-bezogenen Daten, um die Entscheidungsfindung zu unterstützen und die Leistung zu verbessern“. Im Wesentlichen bedeutet dies, dass die Methode Erkenntnisse liefert, die die Entscheidungsfindung bei wichtigen Fragen unterstützen, die zu besseren Geschäftsergebnissen führen. People Analytics sollte nicht mit dem HR-Reporting verwechselt werden, das zwar wichtig ist, aber nur Informationen darüber liefert, was passiert ist. Es kann helfen zu verstehen, warum es passiert ist, was als nächstes passieren könnte und wie man darauf reagieren kann.

Was sind die wichtigsten Datenquellen dafür?

Starte nicht mit den Daten, sondern mit der Business-Frage, die du zu lösen versuchst, und denk dann über die Datenquellen nach, die du dafür benötigst. Dies ist wahrscheinlich die wichtigste Regel bei People Analytics und ein Fehler, der meiner Erfahrung nach sehr häufig gemacht wird. Mit dem Business-Problem zu beginnen hilft, die Arbeit zu fokussieren, Ressourcen sinnvoll zu priorisieren und in der Organisation Unterstützung für ein Analyseprojekt zu gewinnen. Unabhängig von der behandelten Frage muss man in der Regel Personendaten (Anm. “People Data”; meist aus HR-Systemen), Betriebsdaten und zunehmend auch Daten von außerhalb des Unternehmens zusammenführen. Wenn man etwa verstehen will, wie man die Performance im Sales-Bereich vorantreiben kann, sollte man genau das machen. Personendaten der Sales-Kräfte können mit Betriebsdaten, etwa zur gemessenen Performance und externen Daten, etwa Benchmarks zusammengeführt werden, um die Frage zu analysieren und zu beantworten.

Ab welcher Unternehmensgröße ist People Analytics sinnvoll?

People Analytics ist der am schnellsten wachsende HR-Teilbereich. Ich habe es mehrmals erlebt, dass sich Teams, mit denen wir bei Insight222 zusammenarbeiten, in den letzten 12 Monaten verdoppelt, verdreifacht oder sogar vervierfacht haben – selbst wenn zeitgleich die Größe des HR-Teams geschrumpft ist. Die überwiegende Mehrheit der großen Unternehmen mit 10.000 oder mehr Mitarbeitern verfügt heute über ein Team für People Analytics. Diese ist aber nicht nur auf große Unternehmen beschränkt. Jedes Unternehmen hat Business-Herausforderungen zu lösen, bei denen Erkenntnisse über Workforce-bezogene Daten zu besseren Entscheidungen und Ergebnissen beitragen können. Jedem Unternehmen, das noch kein Team für die People Analytics eingerichtet hat, würde ich raten, jetzt damit zu beginnen.

Das zweite große HR-Thema derzeit ist Employee Experience (EX). Sie wird üblicherweise als stark abhängig von zwischenmenschlichen Beziehungen beschrieben. Wie passt das mit dem statistischen People Analytics-Ansatz zusammen?

Interessanterweise sind viele der rund 70 People Analytics-Teams, mit denen wir bei Insight222 zusammenarbeiten, auch für die Gestaltung und Evaluation der Employee Experience in ihren Unternehmen verantwortlich. Ich glaube, dass diese Kopplung von People Analytics und EX aus mehreren Gründen wichtig ist. Erstens kann die Analytik dabei helfen, die “moments that matter” der Mitarbeiter zu identifizieren, auf die sich die EX-Bemühungen ja konzentrieren sollten. Zweitens kann die Analytik helfen, den Wert von EX für eine Organisation und ihre Auswirkungen auf geschäftskritische Metriken wie Umsatz, Gewinn und Customer Experience zu bestimmen. Und schließlich kann die Analytik Unternehmen dabei helfen, die Maßnahmen zu ermitteln, die sie ergreifen sollten, um die Employee Experience am besten zu verbessern und zu steigern.

Was sind deiner Erfahrung nach die Ergebnisse von People Analytics, die den größten Einfluss auf EX haben?

Ähnlich wie die Analytik den Unternehmen geholfen hat, die Customer Experience besser zu verstehen, zu gestalten und zu personalisieren, so tut die People Analytics dasselbe für die Employee Experience. Unternehmen wie IBM, wo ich früher gearbeitet habe, haben die Methode zur Personalisierung von Bereichen wie innerbetriebliches Lernen, Karrierepfade, Onboarding und sogar zur vollständigen Überarbeitung und Neugestaltung ihres Performance-Management-Systems eingesetzt. Zusammenfassend lässt sich sagen, dass immer mehr Unternehmen People Analytics einsetzen, um ihre Belegschaft besser zu verstehen, was ihnen anschließend hilft, gemeinsam mit den Mitarbeitern HR-Strategien zu entwickeln, die personalisierter sind, mehr Wert generieren und letztendlich zu einer besseren Employee Experience führen.

Abschließend: Wie wichtig werden People Analytics und Employee Experience in den nächsten Jahren werden?

Nun, im LinkedIn-Report Global Talent Trends 2020 werden die beiden als die zwei wichtigsten Trends hervorgestrichen, die die Art und Weise verändern, wie Unternehmen Mitarbeiter anziehen und halten, was darauf hindeutet, dass ihre Bedeutung bereits hoch ist und wahrscheinlich noch zunehmen wird. Ich glaube, dass People Analytics und EX das Potenzial haben, die HR-Abteilungen komplett umzugestalten – zum Besseren – und ihnen dabei zu helfen, eine wichtigere Funktion mit größerer Wirkung einzunehmen, die den Unternehmen mehr Wert liefert und die führende Rolle dabei spielt, unsere Arbeitsplätze besser, fairer und menschlicher zu gestalten.

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Markus Fuhrmann, CEO und Gründer von Gropyus | (c) Gropyus

Mit einem 100 Millionen Euro schweren Investment im Zuge seiner Series-B-Finanzierungsrunde sorgte das Wiener Startup Gropyus im Jänner 2023 für Aufsehen. Den Lead hatte damals der deutsche Immobilienkonzern Vonovia inne, der bereits 2022 eine strategische Partnerschaft mit dem Scaleup rund um Gründer Markus Fuhrmann eingegangen war. Gemeinsam sollte die Vision verfolgt werden, der allgemeinen Wohnungsknappheit sowie der mangelnden Digitalisierung im Wohnbereich entgegenzuwirken (brutkasten berichtete).

Gropyus hat dafür ein neuartiges Verfahren entwickelt, mehrgeschossige Holz-Hybrid Mehrfamilienhäuser in einem digitalisierten, vollautomatisierten und industrialisierten Prozess zu produzieren. Für die Produktentwicklung und die Errichtung des Produktionsstandorts in Richen in Baden-Würtemberg konnte das Scaleup seit Gründung laut eigenen Angaben rund 200 Millionen an Investments aufnehmen (brutkasten berichtete).

40 Millionen Kredit für Gropyus

Nun kommt frisches Kapital in Höhe von 40 Millionen Euro hinzu. Diesmal aber nicht in Form eines klassischen Eigenkapitalinvestments, sondern über einen Kredit der Europäischen Investitionsbank (EIB). Das Kapital soll laut Gropyus in die Produktentwicklung und den deutschen Produktionsstandorts in Richen in Baden-Württemberg fließen.

Der EIB-Kredit wird laut dem Scaleup als Eigenkapital-ähnliches Venture Debt vergeben, auf Basis einer Garantie aus dem europäischen InvestEU-Programm. Dieses dient dem EU-Ziel der Dekarbonisierung im Wohnungsbau. Die Venture-Debt-Kredite sind laut EIB auf schnell wachsende innovative Unternehmen zugeschnitten. Dazu heißt es auf der Website der EIB: “Venture Debt ist ein Kredit an Frühphasen-Unternehmen, damit diese zwischen ihren Eigenkapitalrunden liquide bleiben.”

(c) Gropyus

Normalerweise wird Venture Debt laut EIB nicht langfristig vergeben, sondern innerhalb von 18 Monaten zurückgezahlt, manchmal auch nach zwei bis drei Jahren. Private Venture-Debt-Geber (Fonds oder Banken) erwarten eine Rückzahlung meist aus den Erlösen der nächsten Finanzierungsrunde. Zu den speziellen Konditionen für Gropyus wurden allerdings keine näheren Angaben gemacht.

“Damit der grüne Wandel auch im Wohnungssektor vorankommt, brauchen wir Unternehmen wie Gropyus, die auf nachwachsende Rohstoffe setzen und gleichzeitig effizientes Bauen in Deutschland und Österreich voranbringen”, so Nicola Beer, EIB-Vizepräsident.

Erster Bau bereits errichtet

Gropyus hat in Richen in Baden-Würtemberg eine erste Produktionslinie in einer ehemaligen Leimbinderfabrik eingerichtet. Aktuell wird die Produktionsanlage ausgebaut und soll mit den zusätzlichen finanziellen Mitteln einen Automatisierungsgrad von über 80 Prozent erreichen. Mit einer neuen Produktionslinie ist das Unternehmen laut eigenen Angaben in der Lage, ein Wandelement in 17 Minuten und ein Deckenelement in 16 Minuten zu produzieren.

Ein erstes Wohngebäude, das in serieller Holz-Hybrid-Bauweise in Weißenthurm bei Koblenz in Rheinland-Pfalz errichtet wurde, wurde bereits im Juni 2022 eröffnet. Der Spatenstich des nächsten Projektes in Immendingen (Baden-Württemberg) steht bevor. Das Projekt besteht aus neun Gebäuden mit rund 100 Wohneinheiten mit zwei bis vier Zimmern. Der Bau erfolgt in fünf Bauabschnitten. Weitere Projekte für dieses Jahr sind laut Gropyus in Planung.


Video-Tipp aus dem Archiv: Markus Fuhrmann zu Gast im brutkasten-Talk

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