22.12.2020

Employee Experience in der Krise: 3 Fragen, 3 Learnings, 3 Herausforderungen

Zum Jahresende zieht brutkasten-Employee Experience-Experte Max Lammer die Lehren aus dem fordernden Jahr 2020 und wagt einen Blick in die Zukunft.
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2020 hat das Feld der Employee Experience ordentlich aufgewirbelt
2020 hat das Feld der Employee Experience ordentlich aufgewirbelt (c) Adobe Stock - fizkes
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  • Dass das heurige Jahr als Ganzes betrachtet mehr als außergewöhnlich war, steht außer Zweifel.
  • Dass das Jahr 2020 auch im Sinne der Employee Experience (EX) besonders war, ist ebenfalls klar.
  • Wie Unternehmen mit der Krise und ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern umgehen wird lange die Arbeitgebermarke prägen - da waren sich viele gleich im März zu Beginn des ersten Lockdowns einig.

Dass das heurige Jahr als Ganzes betrachtet mehr als außergewöhnlich war, steht außer Zweifel. Dass das Jahr 2020 auch im Sinne der Employee Experience (EX) besonders war, ist ebenfalls klar. Wie Unternehmen mit der Krise und ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern umgehen wird lange die Arbeitgebermarke prägen – da waren sich viele gleich im März zu Beginn des ersten Lockdowns einig.

Employee Experience im Corona-Jahr: 3 „moments that matter“

Drei konkrete „moments that matter“ sind in vielen Unternehmen 2020 vorgekommen und wichtiger Bestandteil im Erleben dieser speziellen Zeit:

Da war der Wechsel ins Homeoffice – für fast alle. Das, was vor Corona in vielen Unternehmen für nicht machbar galt, klappt eigentlich ganz gut. Der technische Part ist aber nur ein Teil in der Betrachtung. Viel wichtiger ist, wie der remote Arbeitsalltag gestaltet wurde und wird. Aufgrund wegfallender Wegzeiten fangen wir früher an zu arbeiten, hören später auf und haben kaum Pausen zwischen mehr Meetings. Das haben Zahlen einer Erhebung von worklytics im April/Mai gezeigt. Aber auch eine Umfrage aus dem Herbst von Atlassian belegt die Mehrbelastung. Es hat sich in dem halben Jahr wenig geändert – im Sinne von Optimierung – zumindest scheint es so.

Parallel dazu waren viele Unternehmen gezwungen, Teile der Belegschaft in Kurzarbeit zu schicken. Es war unvermeidlich. Aber auch hier darf die Frage gestellt werden, wie diese Situation für die Dauer der Kurzarbeit gestaltet wurde. Klar, dass es nicht einfach ist, aber ganz oft gab es nicht mehr als ein E-Mail pro Woche. Dabei hätte man die Zeit aber beispielsweise gut nutzen können, um reinzuhören und zu reflektieren. Gar nicht (nur) über die Situation selbst, sondern generell. Was ist gut gelaufen in letzter Zeit, was weniger? Wo sehen wir Optimierungsbedarf, was können wir uns jetzt ausdenken für später? Sicher können das nicht die gleichen machen, die sich in der Zeit um das Überleben der Firma kümmern müssen, aber die anderen, die gerade in Kurzarbeit sind und nicht so viel zu tun haben. Es war eine Gelegenheit, diese schwierige Zeit „optimal zu nutzen“ und die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sogar noch enger an das Unternehmen zu binden. Bei manchen war schließlich das Gegenteil der Fall: sie hatten sehr wenig Kontakt, aber viel Zeit um über sich und die eigene Situation nachzudenken.

Als dritter Moment bleiben die Kündigungen – und wie Unternehmen das gemacht haben. Da waren international gefeierte Vorgehen dabei, wie etwa das von Airbnb, und andere – auch in Österreich. 2021 ist zu befürchten, dass noch einige folgen. Dass dieser Moment für die Gekündigten natürlich prägend ist, steht außer Frage. Dass es aber vor allem auch was mit den verbleibenden Menschen macht, wird oft zu wenig berücksichtigt. Die wirtschaftliche Situation macht Kündigungen unausweichlich, die Frage ist aber auch hier, wie es passiert.

3 EX-Learnings 2020

Was können wir insbesondere mit Blick auf Employee Experience aus 2020 mitnehmen? Zum ersten die Erkenntnis, dass „remote work“ nicht an der Technik gescheitert ist, sondern in den allermeisten Fällen am Willen gewisser Personen – aber das wussten wir ja vorher eigentlich schon. Zum zweiten, dass direkter „face-to-face“ Kontakt nicht digital ersetzbar ist – insbesondere wenn Menschen neu in eine Organisation kommen (Stichwort Onboarding). Zwei Stunden direkte Begegnung mit Menschen an einem Ort sind auch durch 100 Stunden Onlinemeetings nicht/kaum zu ersetzen – so hat es ein guter Bekannter beschrieben, der heuer während Corona einen neuen Job als Führungskraft angetreten ist. Und zum dritten, dass es keinen Unterschied zwischen remote oder offline Leadership gibt. Leadership bzw. Führungsqualität hat man oder hat man nicht – aber es hat nur bedingt mit dem technischen Setup zu tun.

Drei Herausforderungen für die Employee Experience 2021

Wenn alles klappt und die Impfung so funktioniert, wie wir uns das wünschen, dann könnten wir im Laufe des Jahres 2021 unser „altes“ Leben zurück bekommen – mit Reisen, Restaurants, Events, und Office. Da wir aber wissen, dass mehr als 70 Prozent der Menschen mit dem Home Office „an sich“ gute Erfahrungen gemacht haben, und sich vorstellen können, öfter von zuhause (oder einem anderen Ort) zu arbeiten, wäre es nicht ratsam es wieder „wegzunehmen“ (was aber nach dem ersten Lockdown mehr als 25 Prozent der Befragten passiert ist). Im Sinne von Employee Experience ist eine Verpflichtung zu remote working ebenso wenig ratsam, weil wir sehen, dass wir (und das Business) die echten sozialen Kontakte so dringend brauchen. Die erste Herausforderung für das neue Jahr ist also, die Zeit im ersten Halbjahr zu nutzen, um MIT den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern das hybride Office und die dazu gehörenden Bedingungen zu gestalten für den Zeitpunkt, ab dem man wieder „normal“ ins Büro darf.

Die zweite Herausforderung mit Blick auf Gestaltung und Optimierung von Employee Experience ist jedenfalls die Implementierung von „multi channel listening“ in der Organisation, um bestmöglich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu verstehen und dementsprechend agieren zu können. Das ist die Grundlage und der Ausgangspunkt für eine aktive Gestaltung von EX. Viele Unternehmen haben während Corona mit regelmäßigen pulse surveys begonnen. Diese sollten nun jedenfalls um weitere Instrumente ergänzt werden. Was jedenfalls als einzige Quelle der „Erkenntnis“ endgültig ausgedient hat, ist die jährlich oder alle zwei Jahre durchgeführte Mitarbeiterbefragung, die dann meist auch wenig Konsequenz nach sich gezogen hat.

Eine dritte Herausforderung für 2021 ist jedenfalls das Thema Impfung. Erste Unternehmen denken jetzt schon mal laut über entsprechende Vorschriften nach – sowohl für Kundinnen und Kunden als auch für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Eine sinnvolle und gütliche Regelung für die Organisation zu finden, könnte größeres Konfliktpotenzial bergen.

Investment in Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zahlt sich aus

2020 wird uns nicht nur wegen Corona lange in Erinnerung bleiben. 2021 bietet neue Chancen – auch und besonders für die aktive Gestaltung von Employee Experience. Wenn Krisen eines gelehrt haben, dann, dass die Unternehmen, die in ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter investiert haben, besser durch die und aus der Krise gekommen sind.


Über den Autor

Max Lammer - Experte für Employee Experience

Max Lammer ist Solopreneur, Trainer und Employee Experience Designer. Auf Basis seiner Erfahrung mit vielen Unternehmen – von klein bis multinational – und aus unterschiedlichen Blickwinkeln, ist er der Überzeugung, dass Employee Experience das entscheidende strategische Handlungsfeld für Organisationen egal welcher Größe und Branche ist – für mehr wirtschaftlichen Erfolg, sowie Zufriedenheit der Mitarbeiter und Kunden.

Seine berufliche und unternehmerische Erfahrung im Zusammenhang mit Innovation, Digitalisierung und New Work ist unter anderem geprägt durch beispielsweise die Initiative “Innovation to Company” in der er etablierte Unternehmen und Startups zusammen bringt, oder das Projekt des zukunftsweisenden Innovationscampuskonzept “Talent Garden” in Österreich . Außerdem hat er mehrere Jahre aktiv in einem österreichischen Technologiestartup mitgearbeitet.

Als Trainer und Solopreneur begleitet er Projekte zur Entwicklung von Innovationsstrategien und digitaler Transformation (in 8 Schritten) sowie zur “New World of Work”, und unterrichtet an Unis und bei Corporates mit Schwerpunkten auf Startup-Methoden, Employee Experience und Innovation.

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vor 9 Stunden

Was Gründer:innen in der frühen Gründungsphase mitbringen müssen

Worauf müssen Startup-Gründer:innen in der frühen Gründungsphase achten und welche Softskills sollten sie mitbringen? Antworten darauf lieferte das Format "Von der Idee zur Zündung – Gründer:innen Geschichten die zum Erfolg führen", das der brutkasten gemeinsam mit den österreichischen Notar:innen ins Leben gerufen hat. Wir haben für euch die Key-Learnings gesammelt.
/was-gruenderinnen-in-der-fruehen-gruendungsphase-mitbringen-muessen/
kooperation

In der frühen Gründungsphase wird Startup-Gründer:innen so einiges abverlangt – angefangen vom Bilden des Teams über das Aufsetzen des Gesellschaftsvertrags bis hin zum authentischen Auftreten in der Öffentlichkeit.

Der brutkasten hat dies zum Anlass genommen und gemeinsam mit den österreichischen Notar:innen im Sommer die Serie „Von der Idee zur Zündung – Gründer:innen Geschichten die zum Erfolg führen“ gestartet. Ziel sollte es sein, dass Gründer:innen ihre ganz persönlichen Erfolgstories verraten. Im Zentrum standen dabei Soft-Skills, die man bereits in der frühen Gründungsphase mitbringen muss.

Die Gründer:innengeschichten

Um an die Stories zu kommen, hat der Brutkasten im Sommer ein eignes Event organisiert. Im Vorfeld waren Gründer:innen dazu aufgerufen, sich mit ihren Gründer:innengeschichten zu bewerben. Schlussendlich konnten sich drei Finalist:innen durchsetzen, um ihre Learnings mit den Teilnehmer:innen zu teilen. Um das gesamte Wissen der Community zur Verfügung zu stellen, hat der Brutkasten während der Sommermonate auch die Geschichten der restlichen Bewerber veröffentlicht. Hier könnt ihr sie nochmals nachlesen:

Die drei Finalist:innen

Die Bewerber:innen

Die Learnings im Überblick

Bereits während des Events teilten die Finalistinnen erste Learnings, die im Anschluss von einer Expert:innenrunde diskutiert wurden. Mit dabei waren unter anderem Maria Baumgartner (Speedinvest Heroes), Maria Thierrichter (Notarsubstitutin), Andrea Schneider (Prima PR) und Robert Voitleithner (Microsoft Österreich).

1. Unterschiedliche Eigenschaften in unterschiedlichen Phasen gefragt

Baumgartner präsentierte ihre Studie „Startup Anatomy“, die unter Federführung von Speedinvest Heroes durchgeführt wurde. Gegenstand von Startup Anatomy war es auch herauszufinden, welche – teilweise trainierbaren – Eigenschaften in welcher Phase zum Erfolg führen – angefangen von Kooperationsfähigkeit bis hin zum Führungswillen. „Jedes der von uns ermittelten Persönlichkeitsprofile ist gut und wichtig. In den jeweiligen Startup-Phasen braucht es aber ganz bestimmte davon – erst später braucht es wieder alle“, so Baumgartner. So ist laut Studie etwa die Kooperationsfähigkeit bei den Gründerinnen und Gründern im ersten Jahr besonders wichtig. Der Schlüssel zum Erfolg seien demnach Investitionen ins Team, um gemeinsam an einem Ziel zu arbeiten.

Ein Umstand den auch Helpsole-Gründerin und Finalistin Ines Nechi bestätigte: „Eine Eigenschaft, die in dieser Phase von besondere Bedeutung war, umfasste die Bündelung der einzelnen Teamfähigkeiten.“ Das österreichische Startup helpsole hat eine mit Sensoren ausgestattet Schuheinlage entwickelt, die das Symptom des Freezings bei Parkinson-Patient:innen bekämpft. Neben Nechi als Medizintechnikerin brachten ihre Co-Founder Ferdinand Perktold das nötige Finanzwissen, Philipp Lederle seine Fähigkeiten in Marketing und Verkauf sowie Andreas Müllner sein Organisationstalent ein, um die gesamten Prozesse im Team zu steuern.

Im zweiten und dritten Jahr wiederum sei laut Baumgartner hingegen ein klarer Führungswille sowie eine positive Beharrlichkeit des Gründerteams wesentlich. Diesen Umstand betätigte auch Walter Kreisel, Gründer neoom group, der sein CleanTech-Startup bereits 2018 gründete und im August 2021 von internationalen Investoren rund elf Millionen Euro an VC-Kapital aufstellen konnte – mehr darüber könnt ihr hier lesen.

2. Externes Know-How ins Team holen

Ein Punkt, der ebenfalls in der frühen Gründungsphase zum Erfolg führt: externes Know-How ins Team holen, sofern es noch nicht vorhanden ist. Notarsubstitutin Maria Thierrichter dazu: „Es muss nicht jedes Startup am Anfang einen eigenen Juristen im Boot haben.“ Diesbezüglich sei das frühe Aufsuchen einer Rechtsberatung von Vorteil. Als Tipp gibt sie mit: „In jeder Notariatskanzlei erhalten Gründer:innen eine umfassende Rechtsberatung zu den einschlägigen Aufgabenbereichen der Notarinnen/der Notare, wobei die erste Auskunft kostenlos ist“.

Externes Know-How ins Team zu holen, war unter anderem auch eine Strategie, die Eddi Bike Co-Founder Stephan Ziegler verfolgte. Gemeinsam mit seinem Team launchte er innerhalb von nur wenigen Monaten Österreichs erstes Fahrrad-Abo. „Die größte Herausforderung war sicherlich, dass wir als Team alle einen relativ identen fachlichen Background hatten. Wir haben deshalb schon sehr früh damit angefangen Expert:innen mit einzubinden, um die Idee weiterzuentwickeln und uns auch damit die Zeit zu geben unsere persönlichen Fähigkeiten anzupassen.“

3. Authentisches Auftreten in der Öffentlichkeit

Neben externen Know-How bedarf es zudem einem authentischen Auftreten in der Öffentlichkeit bzw. gegenüber Investoren, wie Andrea Schneider von Prima PR weiß. Dabei gebe es eine goldene Regel: „Wenn man Investoren gewinnen möchte, muss man Vertrauen aufbauen. Daher sollte man sowohl in Investorengesprächen als auch in der Öffentlichkeit niemals lügen.“ Zudem sollte man auch seine Gründervision nach Außen ehrlich vertreten. Ein Umstand, den auch Finalist Walter Kreisel mit seinen Lösungen für die Energiewende und Dekarbonisierung in seinem Unternehmertum täglich lebt. Wie der selbst ernannte Ökospätzünder erläutert, steigt er für Kurzstrecken aus Prinzip in kein Flugzeug, um nicht nur mit seiner Firma, sondern auch in seinem privaten Leben CO2 einzusparen.

Zudem müssen laut auch Kommunikationsexpertin Schneider auch die Kommunikationsrollen im Startup definiert werden. „Die einzelnen Rollen müssen früh besprochen werden, sonst läuft es aus dem Ruder“. Ein wichtiger Punkt sei dabei die kritische Reflexion der eigenen Fähigkeiten, da oftmals Fremd- und Selbstwahrnehmung auseinanderklaffen. Auch hier empfiehlt es sich gegebenenfalls externe Berater:innen mit ins Boot zu holen. „Auch wenn man kein Naturtalent ist, kann man professionelle Kommunikation Schritt für Schritt erlernen“, so Schneider. Abschließend gibt die Expertin noch einen Tipp mit: „Sprich nie über ungelegte Eier“. Dies trifft insbesondere auf Investmentrunden zu, sofern diese noch nicht unterzeichnet sind.

4. Flexibilität beim Produkt & Kooperationen auf Augenhöhe

Ein Punkt, der oftmals unterschätzt wird, sind die Flexibilität das eigene Produkt weiterzuentwickeln und die Mut zur Kooperation. Robert Voitleithner von Microsoft Österreich verweist in diesem Zusammenhang darauf, dass Kooperationen auf Augenhöhe erfolgen sollten. „Startups müssen keine Berührungsängste zu Corporates haben. Zudem muss nicht zu Beginn schon das Wunderwuzzi-Produkt existieren“, so Voitleithner. Aus seiner langjährigen Erfahrung von der Zusammenarbeit mit Startups weiß er, dass es viel wichtiger sei, dass Gründer:innen das Produkt entlang der Kundenwünsche ständig weiterentwickelt und auch eine gewisse Offenheit mitbringt.

Diese Offenheit hat auch Bewerber Franz Tretter, Gründer des Loyalty App-Startups hello again, bewiesen. Das Gründungsfieber hat Tretter schon mit 17 Jahren gepackt. Damals hat er mit zwei Co-Foundern szene1.at, die größte Event-Plattform Österreichs, aufgebaut. Ins Wanken geraten ist das Projekt, als mitten in der Wachstumsphase und während der Expansion in die Schweiz, Slowakei und nach Deutschland ein unerwarteter Mitbewerber in den Markt eingetreten ist. „Gegen StudiZV und Netlog konnten wir uns gut positionieren, doch Facebook hat massiv unser Geschäftsmodell abgegraben und uns dazu gezwungen, den Rückwärtsgang einzulegen und uns neu zu positionieren. Mit all unserer Kraft und nur mehr der Hälfte der Belegschaft gelang uns der Turnaround und wir sind nach zwei bis drei Jahren Rückgang bei den Besuchern wieder in ein Wachstum gekommen“, blickt Tretter auf die herausfordernde Zeit zurück. Zudem baute sich Tretter mit hello again vor rund vier Jahren ein zweites Standbein auf. Mittlerweile zählt die Loyalty App-Whitelabel-Lösung des Paschinger Startups mehr als 350 zahlende Kund:innen in über 25 Ländern.


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