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25.09.2025

ÖKOSYSTEM

Zehetner zum Dachfonds: „Die Kritiker sollen sich positiv überraschen lassen“

"Das ist die einmalige Chance für unser Startup-Ökosystem." Ambitioniert präsentierte Startup-Staatssekretärin Elisabeth Zehetner die wissenschaftliche Studie zum geplanten Dachfonds. Brutkasten fragte nach, ob das Volumen groß genug ist und wann sich das Ganze materialisieren lässt.

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Heute war es so weit: Startup-Staatssekretärin Elisabeth Zehetner präsentierte an der Seite von EcoAustria-Direktorin Monika Köppl-Turyna und Rechtsanwalt Philipp Kinsky die wissenschaftliche Grundlage des geplanten Dachfonds – brutkasten berichtete bereits. Der nachhaltige Nutzen des Dachfonds wurde in einer Studie vom EcoAutria Institut für Wirtschaftsforschung auf die Probe gestellt. Staatssekretärin Zehetner sieht darin „eine einmalige Chance für unser Startup-Ökosystem“.

Dachfonds soll Privatkapital mobilisieren

Die Grundstruktur des Fonds: Der Staat soll als Ankerinvestor auftreten und gemeinsam mit privaten Limited Partnern wie Pensionskassen und Versicherungen eine unabhängige Struktur bilden, die in VC- und Private-Equity-Fonds investiert. Damit investiert der Staat nicht direkt in Unternehmen, sondern bündelt das Kapital mehrerer Anleger und legt es in einer Vielzahl an VC- und Private-Equity-Fonds an. Das Ziel: Privates Kapital in Österreich zu mobilisieren, das in österreichische und europäische Startups und Scaleups investiert wird.

300 oder 500 Millionen Euro Gesamtvolumen

Das Gesamtvolumen des Fonds wurde in zwei Szenarien präsentiert. Szenario eins skizziert einen staatlichen Anteil von 100 Millionen Euro und ein Gesamtvolumen von 500 Millionen Euro (inklusive privater Anteile), Szenario zwei zeigt sich mit 60 Millionen Euro Staatsanteil und 300 Millionen Euro Gesamtvolumen etwas konservativer.

Trotz der relativ klar skizzierten Rahmenbedingungen – brutkasten berichtete über die Eckdaten bereits – bleiben Fragen zur Wirksamkeit und vor allem Tragfähigkeit des Fund-of-Funds-Modells offen.

Köppl-Turyna: „Es besteht ohnehin ein Home Bias“

Der Dachfonds soll ein eigenes Management beauftragen, um Investitionsentscheidungen zu treffen und damit staatliche Unabhängigkeit zu garantieren. Investiert werden darf über die beteiligten VC- und Private-Equity-Fonds europaweit, nicht nur in österreichische Startups und Scaleups.

Man habe sich bewusst nicht für eine reine „Österreich-Richtlinie“ entschieden, meint Köppl-Turyna. Den es bestünde ohnehin ein „Home Bias“:

„Etwa 60 Prozent des Kapitals werden in heimische Unternehmen investiert. 40 Prozent gehen an europäische Unternehmen. Das ist ein Home Bias, der auch in vergleichbaren Volkswirtschaften nachzuweisen ist.“ Auch Investitionen in europäische Startups würden die Wertschöpfung in Österreich ankurbeln und zwischenstaatliche Beziehungen stärken.

Reichen 500 Millionen Euro aus?

Nun stellt sich die Frage, ob das angesetzte Gesamtvolumen von 500 Millionen Euro auch wirklich ausreicht, um die gewünschten Effekte – sprich ein Anheben der Later-Stage-Finanzierungen sowie der Attraktivität des Wirtschaftsstandortes – zu erreichen?

Einige kritische Stimmen aus der Szene fordern das doppelte Volumen – eine Milliarde Euro – als Basis des Dachfonds, befinden sich doch Anschlussfinanzierungen üblicherweise im höheren zweistelligen Millionenbereich. Von Unicorn-Finanzierungen mit Größenordnungen über 200 Millionen Euro ganz zu schweigen.

Staatssekretärin Zehetner meint dazu: „Es wird selbst bei diesem Volumen von 500 Millionen Euro schwierig, das gut zu investieren. Es geht nicht darum, dass wir eine Milliarde haben. Eine Milliarde ist vom Ankerinvestment her relativ unrealistisch.“

„Es geht in erster Linie um das Kommitment“

Ohnehin würde nicht das gesamte Volumen auf einmal investiert: „Es wird nicht gleich alles zu Beginn fällig. Sondern es geht in erster Linie um das Kommitment, zu sagen, XY Millionen Euro werden über eine bestimmte Laufzeit investiert. Wichtig ist, dass wir uns in der Bundesregierung einigen, mit welcher Höhe des Ankerinvestments wir hineingehen. Das wird bis zu einem gewissen Grad auch für die Gesamtgröße des Fonds zielbestimmend sein. Grundsätzlich ist es nicht üblich, dass ein Ankerinvestment größer als 20 Prozent des Gesamtinvestments ist. Die Kritiker sollen sich positiv überraschen lassen.“

EcoAustria-Direktorin Köppl-Turyna zieht einen Größenvergleich zum deutschen „Wachstumsfonds“ (KfW Capital). Dieser verfügt aktuell über ein Gesamtvolumen von einer Milliarde Euro – Deutschland sei allerdings in jeglichen Faktoren „viel größer“ als Österreich. EcoAustria habe sich mit den beiden genannten Szenarien intensiv auseinandergesetzt und sehe „bestes Potentzial, den gewünschten volkswirtschaftlichen Nutzen mit den berechneten Szenarien zu erreichen“.

Dieser wäre: Eine in Österreich langfristig gesteigerte Wertschöpfung von einer Milliarde Euro. Außerdem soll die Beschäftigung um 0,05 Prozent bzw. 1.500 Personen steigen, ebenso positiv prophezeit man die Entwicklung der Reallöhne, des Konsums und privater Investitionen.

60 Prozent Growth-Stage, 40 Prozent Early-Stage

Auch die öffentliche Hand würde über Mehreinnahmen aus Steuern und Sozialbeiträgen profitieren. Und – nicht zuletzt – erhofft man sich positive Effekte auf die heimische Gründungs- und Unternehmensdynamik. Darüberhinaus sei vorgesehen, dass 60 Prozent der Mindestanteile in Growth-Stage-Investitionen und 40 Prozent in Early-Stage-Investitionen realisiert werden.

Wann wird der Dachfonds wirklich umgesetzt?

Bis wann der Fonds wirklich umgesetzt wird, konnte zum heutigen Zeitpunkt nicht fix gesagt werden. „Ich möchte, dass das natürlich so schnell wie möglich passiert, dass wir die wissenschaftlichen Erkenntnisse, die uns EcoAustria liefert, in das Aufsetzen des Dachfonds einfließen lassen“, so Zehetner. Man habe vor, „bis zum Jahresende“ alles in trockene Tücher zu bringen.

„Erste Investments erst 2026 – und das ist ambitioniert“

Bis Ende 2025 sollen auch Entscheidungen über die Ausschreibung zum Fonds-Management sowie zur finalen Investitionshöhe vorliegen. Die volle Wirkung „wird er natürlich erst nach einem gewissen Zeitraum entfalten“, erklärt Zehetner. „Wir setzen damit erstmals als Bundesregierung das Signal, dass wir das ganz ernsthaft vorhaben. Jetzt geht es darum, das g’scheid zu machen. Und zwar so, dass dieser Fonds auch wirklich seine Wirkung entfalten kann.“

„Die ersten Investitionen werden erst 2026 getätigt – und das ist ambitioniert“, meint die Staatssekretärin. „Aber das, was alleine schon an Signalen an die Startup-Welt gesendet wird – durch das klare Commitment der Bundesregierung – entfaltet jetzt schon zu einem gewissen Grad Wirkung.“

„Einmalige Chance“

In puncto Implementierung zeigt Zehetner einen klare Präferenz zur Qualität, nicht zur schnellstmöglichen Abwicklung: „Ob das jetzt ein Monat früher später der Fall ist, da ist mir die Qualität wichtiger. Das ist die einmalige Chance für unser Startup-Ökosystem in Österreich und ich hätte gerne, dass dieser Fonds zu einer wirklich erfolgreichen Dauereinrichtung wird – und damit Österreich langfristig zu einer der erfolgreichsten Startup-Nationen katapultiert. Es wäre natürlich schön gewesen, wenn wir schon vor fünf Jahren damit begonnen hätten, aber ich freue mich. Das ist wirklich ein Meilenstein, dass die Bundesregierung sagt: Wir wollen das auf den Weg bringen.“

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Wenn KI die standardisierbare Arbeit übernimmt, bleibt für Menschen das, was die Unternehmerin und Autorin Tina Ruseva „Soft Work“ nennt. Sie spricht am HR Inside Summit, der am 14. und 15. Oktober in der Wiener Hofburg stattfindet. Im brutkasten-Interview erklärt sie vorab, warum Kontrolle als Führungsprinzip ausgedient hat und was Unternehmen jetzt verändern müssen.

brutkasten: Sie sprechen am HR Inside Summit über „Soft Work“. Was ist die Kernthese?

Tina Ruseva: Ausgangspunkt ist die Arbeitsteilung, die wir aus der Industrialisierung kennen. Arbeit hatte eine feste Beschreibung, und an der Maschine hatte es keine Bedeutung, wer die Aufgabe übernimmt. Das ist die Hard Work. Maschinen sind genau in solchen Aufgaben sehr gut und werden sie in den nächsten Jahren zum großen Teil übernehmen. In den Bürojobs von heute gibt es aber viele Aufgaben, bei denen man das Endergebnis nicht kennt: Welchen neuen Markt müssen wir erschließen? Wie antworten wir auf eine neue Krise? Diese Aufgaben sind diffuser, deswegen „soft“. Was für uns an Arbeit bleibt, können wir nur dann gut machen, wenn wir das wollen. Effektives Wirtschaften hängt heute von der intrinsischen Motivation der Beteiligten ab.

Ein gutes Beispiel ist der Customer Support. Wenn jemand nur Dienst nach Vorschrift macht und sein Skript abliest, ist diese Person ersetzbar, weil diese Arbeit bald besser von einem Automaten gemacht wird. Wir automatisieren, was wiederholbar ist, und können dann von Mensch zu Mensch klären, was diesmal besonders ist und zum ersten Mal auftritt.

Wer den Begriff hört, denkt sofort an Soft Skills. Wo liegt der Unterschied?

Wir haben Führung sehr lange etwas generisch als Soft Skill abgehakt, also als Kommunikation und persönliche Gespräche. Soft Work ist für mich ein größerer Begriff. Er beschreibt das gesamte Umfeld, in dem sich Führungskraft und Mitarbeitende befinden. Dazu habe ich ein Framework definiert: SOFT steht für Synergien, Offenheit, Fairness und Technologie. Wir müssen wiederholbare Tätigkeiten automatisieren, damit überhaupt Zeit bleibt für all das, was wir heute so gut wie nicht machen.

Wie geht eine Führungskraft vor, die sich zum ersten Mal mit dem Thema beschäftigt?

Führung ist eine Frage der Komplexität, deshalb führen wir sehr selten große Teams direkt. Studien sagen, dass ab 2028 rund ein Achtel der Arbeit mit KI-Agenten erledigt wird. Wenn alle meine Mitarbeitenden ihr eigenes digitales Team haben, gibt es unendlich viel mehr Aufgaben und Abstimmungsaufwand. Hinter jedem herzugehen, alles abzuhaken und alles zu kontrollieren, wird einfach unmöglich. Vertrauen, Augenhöhe und Selbstführung sind deshalb kein Wunschdenken, sondern unsere Zukunft. Wir müssen uns jetzt überlegen, wie wir Mitarbeitende befähigen, ihre eigenen digitalen Teams zu kontrollieren. Dazu braucht es auch Technologie.

Gibt es Unternehmen, die das schon anwenden?

Das bekannteste Beispiel unter den deutschen Großkonzernen ist Bosch, weil dort die mittlere Managementebene komplett abgeschafft wird. Dadurch kommt mehr Verantwortung bei den einzelnen Mitarbeitenden an. Ein neueres Beispiel ist Stripe. Das Unternehmen hat sehr viel in KI investiert und fast das gesamte Management-Team abgebaut. Es gibt nur noch Leadership und Teams, und vor allem Ingenieur:innen sollen experimentieren können. Stripe hat in einem Podcast von a16z erzählt, dass es dadurch 200 bis 300 innovative Produkte in einem Jahr auf den Markt bringt.

Allerdings ist KI eine Art Verstärker für die Unternehmenskultur. In einer Muss-Kultur, in der wir nur auf den KPI schauen, bekomme ich durch Automatisierung nur noch schneller mehr vom Gleichen. In Will-Kulturen, in denen alle bereit sind, ihre Ideen preiszugeben und anderen zu helfen, können Automatisierung und KI zu wirklich neuen Ergebnissen führen.

Es geht also nicht mehr darum, erledigte Aufgaben zu messen, sondern die Wirkung?

Von Effizienz zu Effektivität. Heute können wir alle in zehn Sekunden einen LinkedIn-Post rausschießen. Die Anzahl der Posts war sehr lange eine gängige Marketingkennzahl. Die To-do-Liste für die Mitarbeitenden war eine Anzahl von Dingen und nicht deren Qualität. Man schreibt einen Post aber ganz anders, wenn man wirklich Wert darauf legt, dass die Nachricht durchkommt. Das ist der Unterschied zwischen KI-generierten Texten und guten Autor:innen.

Den Begriff New Work gab es schon vor dem KI-Hype. Wie hat sich die Szene verändert?

Der Begriff ist mit der Pandemie explodiert. Viele haben ihn missbraucht, einfach für moderne Führung oder für tolle Büromöbel. Als die Krise kam, wurde das Konzept vielerorts für gescheitert erklärt. Trotzdem ist für alle klar: There is no going back. Wir können nicht mehr so führen wie früher. Dienst nach Vorschrift und Kontrolle verschwenden die Ressourcen von Unternehmen, besonders in der Krise. Gleichzeitig haben wir es mit Menschen zu tun, die Angst um ihre Hypotheken, ihren Status und ihr Büro haben. Da gilt es, eine Lösung nach vorne zu finden. Ob man das Soft Work oder New Work nennt, ist nicht wichtig.

Auch bei uns arbeiten nicht alle gleich schnell mit KI. Wie schafft man Alignment in einer Organisation?

Bisher hieß Alignment: Alle bekommen ihre To-dos, und wenn die erledigt sind, gibt es Alignment. Was wir heute alignen müssen, sind aber keine Pflichtaufgaben mehr. Wofür ich KI nutze, muss ich niemandem erzählen. Ich definiere dafür vier Kriterien. Erstens müssen wir Silos in Synergien umwandeln, also Dialog möglich machen, wo keiner stattfindet. Im Onboarding heißt das, nicht nur eine fertige Checkliste bereitzustellen, sondern auch zu fragen: Was willst du in den ersten zwei Monaten lernen? Wen willst du kennenlernen? Zweitens geht es von Orthodoxie zu Offenheit, weg von „So haben wir das immer gemacht“, zum Beispiel mit einem Mitarbeiterbeirat. Drittens Fairness: Wenn ich weiß, dass ich als Frau immer weniger verdienen werde als ein Mann, kaufe ich dieses Wir irgendwann nicht mehr ab und behalte meine Ideen für mich. Das Allerwichtigste ist Technologie. Ohne sie sind all diese Veränderungen zum Scheitern verurteilt, sobald die zuständige Person andere Prioritäten hat. Technologie macht Regeln und Policies nachhaltig. Wir müssen festlegen: Mit welchem Tool werden die Gehälter erfasst? Wie sammeln wir Kompetenzen? Wie setzen wir digitales Feedback um? Das spart allen Zeit, und diese Zeit haben wir dann dafür, miteinander zu reden.

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