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04.04.2022

Wie die neue steuerfreie Mitarbeitergewinnbeteiligung funktioniert

Die beiden Steuerrechtsexperten von Ecovis David Gloser und Erdem Mehmet liefern in einem Gastbeitrag einen Überblick zur neuen Mitarbeitergewinnbeteiligung und analysieren deren Bedeutung spezifisch für Startups.

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Mit der Ökosozialen Steuerreform wurde eine neue Mitarbeitergewinnbeteiligung eingeführt, um insbesondere die Bindung der Mitarbeiter zum Unternehmen und die Motivation der Mitarbeiter zu fördern. Ab dem 1.1.2022 ist demnach die Beteiligung von Mitarbeitern am Gewinn bis zu einem Betrag von 3.000 Euro pa pro Mitarbeiter unter gewissen Voraussetzungen steuerfrei möglich. Kürzlich wurde dazu eine BMF-Info veröffentlicht (siehe BMF 25.3.2022, 2022-0.227.090). Die wesentlichen Highlights werden nachfolgend zusammengefasst:

Rahmenbedingungen für die neue Mitarbeitergewinnbeteiligung

Die neue steuerfreie Mitarbeitergewinnbeteiligung beträgt pro Mitarbeiter jährlich bis zu Euro 3.000 und ist an folgende Voraussetzung geknüpft:

Begünstigung muss allen Arbeitnehmern oder bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern gewährt wird.
Insoweit die Summe der jährlich gewährten Gewinnbeteiligung das unternehmensrechtliche Ergebnis vor Zinsen und Steuern (EBIT bzw alternativ im Konzernbereich das EBIT des Konzerns) der im letzten Kalenderjahr endenden Wirtschaftsjahre übersteigt, besteht keine Steuerfreiheit. Demnach kommt es zu einer vergangenheitsbezogenen Betrachtung, da auf das Ergebnis des Vorjahres abgestellt wird.
Die Zahlung erfolgt nicht aufgrund einer lohngestaltenden Vorschrift gemäß § 68 Abs. 5 Z 1 bis 6 EStG (zB Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung).
Die Gewinnbeteiligung darf nicht anstelle des bisher gezahlten Arbeitslohns oder einer üblichen Lohnerhöhung geleistet werden.

Die Gewinnbeteiligung ist von der Lohnsteuer befreit, nicht jedoch von den Lohnnebenkosten (Sozialversicherung, DB, DZ und KommSt).

Highlights aus der BMF-Info

Die Befreiung für Gewinnbeteiligungen steht nur dann zu, wenn sie allen Arbeitnehmern oder bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern gewährt wird, unabhängig vom Ausmaß der Arbeitszeit der Arbeitnehmer. Sofern die Gewinnbeteiligung an bestimme Gruppen gewährt wird, müssen die Gruppenmerkmalen betriebsbezogen sein (z. B. technisches Personal, Vertriebspersonal oder aber auch Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von einer bestimmten Anzahl von Jahren).

Die Arbeitszeit (Vollzeit oder Teilzeit) hat auf die maximale Höhe der steuerfreien Gewinnbeteiligung keine Auswirkungen. Jedoch kann innerhalb einer Gruppe die Höhe der gewährten Gewinnbeteiligung nach objektiven Gründen gestaffelt sein (z.B. Prozentsatz des Bruttobezuges) und muss demnach nicht in gleicher Höhe an alle in dieser Gruppe befindlichen Arbeitnehmer gewährt werden.

Weiters kann die Begünstigung auch aufgrund einer innerbetrieblichen Vereinbarung erfolgen, nicht jedoch aufgrund einer Regelung einer lohngestaltenden Vorschrift. Demnach können bisher individuell ohne Rechtsanspruch oder bisher aufgrund einer Vereinbarung iSd § 68 Abs. 5 Z 7 EStG gewährte Prämien als steuerfreie Mitarbeitergewinnbeteiligung behandelt werden, sofern die sonstigen Voraussetzungen erfüllt sind. Folgende Beispiele dazu:

Einem Mitarbeiter wurde in den vergangenen Jahren jährlich auf Basis einer Vereinbarung im Dienstvertrag eine Erfolgsprämie gewährt. Eine ab 1.1.2022 allfällig gewährte Erfolgsprämie kann als Mitarbeitergewinnbeteiligung behandelt werden, wenn diese (hinkünftig) allen Mitarbeitern oder Gruppen von Mitarbeitern gewährt wird.

In einer innerbetrieblichen Vereinbarung wurde für alle Arbeitnehmer oder bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern vor einigen Jahren ein Prämienmodell entwickelt, wonach den Mitarbeitern eine Erfolgsprämie, die sich an vereinbarten Gewinnzielen orientiert, vereinbart wurde. Nachdem diese Betriebsvereinbarung für alle Arbeitnehmer oder bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern gilt, erfüllt diese Erfolgsprämie grundsätzlich die Voraussetzungen und kann an Mitarbeiter bis zu jeweils € 3.000 im Kalenderjahr steuerfrei gewährt werden

Die Höhe der Gewinnbeteiligung kann, sofern die übrigen Voraussetzungen, auch an eine für das jeweilige Unternehmen passende, objektivierbare Erfolgsgröße (z.B. Umsatz, Deckungsbeitrag, Betriebsergebnis) anzuknüpfen. Unabhängig davon besteht allerdings die absolute Deckelung mit dem Vorjahresergebnis.

Beim Arbeitgeber ist die gewährte Gewinnbeteiligung Teil der Personalkosten und als Betriebsausgabe abzugsfähig. Pro Jahr kann neben der steuerfreien Gewinnbeteiligung von bis zu 3.000 Euro auch eine steuerfreie Kapitalbeteiligung von ebenfalls bis zu 3.000 Euro gewährt werden.

Sofern die Summe der gewährten Gewinnbeteiligung das EBIT des vorangegangenen Wirtschaftsjahres übersteigt, ist die Zuwendung steuerpflichtig und es kommt zur Haftung des Arbeitgebers hinsichtlich der Lohnsteuer, die auf den zu Unrecht steuerfrei belassenen Teil der Zuwendung entfällt.

Nur für aktive Arbeitnehmer

Die Gewinnbeteiligung kann nur aktiven Arbeitnehmer gewährt werden. Unter aktiven Arbeitnehmern sind grundsätzlich Personen zu verstehen, welche sich in einem aufrechten Dienstverhältnis befinden und zwar auch dann, wenn für eine gewisse Zeit kein Entgeltanspruch gegenüber dem Arbeitgeber besteht (zB Elternkarenz). Kein aktives Dienstverhältnis besteht, wenn dieses arbeitsrechtlich beendet ist. Bezieht sich eine Gewinnbeteiligung, welche nach Beendigung des Dienstverhältnisses (z.B. wegen Pensionierung) an einen ehemaligen Arbeitnehmer ausbezahlt wird, auf Zeiträume des aktiven Dienstverhältnisses, ist auch diese Gewinnbeteiligung steuerfrei möglich.

Die Begünstigung für Mitarbeitergewinnbeteiligungen gilt bereits ab 1.1.2022 und bezieht sich somit schon auf Unternehmensgewinne des Jahres 2021.

Bedeutung der Mitarbeitergewinnbeteiligung für Startups

Bei der Umsetzung der steuerfreien Mitarbeitergewinnbeteiligung wird auf ein positives Vorjahresergebnis aus abgestellt. Daher bleibt die Begünstigung einer Reihe von Unternehmen von vornherein verwehrt (z.B. ein großer Teil an Startups erwirtschaftet gerade in der Anfangsphase Verluste; weiters auch Entwicklungsunternehmen, Sanierungsunternehmen oder Non-Profit-Unternehmen) und es kommt somit zu einer nicht gerechtfertigten Schlechterstellung dieser Unternehmen bzw zu Mitnahmeeffekten für gut gehende Unternehmen. Die Schlechterstellung ist auch gerade deshalb nicht nachvollziehbar, da gerade in den genannten Branchen einer erhöhter Arbeitseinsatz von den Mitarbeitern abverlangt wird (zB Mitarbeiter von Startups, Pflegekräfte bei Non-Profit-Unternehmen).

Die Problematik für Startups

Gerade bei Startups sind Beteiligungsprogramme von ganz wesentlicher Bedeutung, da Startups Schlüsselarbeitskräften in der ersten Phase keine marktüblichen Gehälter im Vergleich zu etablierten Unternehmen bezahlen können und große Gehaltssprünge erst mit der Entwicklung des Unternehmens erfolgen. Im „war for talents“ stellt eine betragsmäßige Begünstigung von 3.000 Euro nur ein Tropfen auf den heißen Stein dar. In Deutschland hat man den Handlungsbedarf für diese wichtige Branche bereits erkannt und kürzlich wesentlich attraktivere Rahmenbedingungen für Mitarbeiterbeteiligungen im Startup-Bereich geschaffen. Es bleibt daher zu hoffen, dass die bisherigen politischen Ankündigungen in Bezug auf die Mitarbeiterbeteiligungen bei Startups auch tatsächlich zur Umsetzung gebracht werden, damit Österreich hier keinen noch größeren Standortnachteil erleidet.

LinktippEcovis ist eine der führenden Steuerberatungsgesellschaften im Startup-Bereich.

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Vom Heizungsbauer zum langfristigen Unternehmensentwickler

Das reinvestierte Kapital floss vor allem in industrielle Mittelständler mit Fokus auf nachhaltige Energietransformation: von Grid-Infrastruktur über Fernwärme- und Kühlungslösungen bis zu Kühlhäusern. Dazu zählt etwa die isoplus-Gruppe, ein Hersteller von Nah- und Fernwärmeleitungen mit großen Standorten in Österreich. Über Minderheitsbeteiligungen ist Viessmann außerdem unter anderem an Encavis sowie am Software-Unternehmen AMCS beteiligt, das Emissionen in der Recycling- und Abfallwirtschaft reduzieren soll.

Beim Thema KI unterscheidet Pöllmann klar zwischen zwei Ebenen: „Wenn wir auf unsere Partner schauen, ist der Kerntreiber klassischerweise Effizienz, also Use Cases entlang der Wertschöpfungskette, um Top- oder Bottom-Line-Potenziale einzusammeln. Auf Ebene des Viessmann-Teams schauen wir viel stärker auf Effektivität: Wie können wir noch bessere Investmententscheidungen treffen und unsere zentrale Entscheidungsqualität maßgeblich erhöhen?“

Deal-Screening statt Deal-Sourcing

Genau das sei allerdings die schwierigere Disziplin, so Pöllmann: „Effizienz-Use-Cases sind aus unserer Sicht häufig leichter, als die Qualität zu erhöhen. KI tendiert in ihrer ursprünglichsten Natur dazu, lieber zu halluzinieren und ungenau zu sein, als eine sehr klare Antwort auf die Frage zu geben: Sollte ich dieses Investment tätigen oder lieber nicht? Welche Risiken habe ich noch nicht gesehen?“ Dies bedingt vor allem den ganzen Kontext einer Transaktion zu kennen.

Konkret setzt das Multi-Agenten-System deshalb dort an, wo Präzision zählt: beim Screening. Es gehe nicht darum, Deals zu sourcen, betont Pöllmann, sondern den Prozess „Ist ein Deal für uns wirklich relevant?“ deutlich zu verkürzen. Ein Letter of Intent könne so viel schneller analysiert und daraus ein Investmentmemo gebaut werden, angereichert mit weiteren Quellen.

Dass das Viessmann-Team das System selbst baut, statt auf eine Fertiglösung zu setzen, ist für Pöllmann eine Grundsatzentscheidung: „Wir wollen die Governance in der eigenen Hand haben, aber auch den Prozess, wie wir zu Entscheidungen kommen.“ Fertige KI-Finanzlösungen von der Stange würden der Organisation wenig bringen: „Das ist zwar alles nett und funktioniert auch schnell, aber nicht in der Qualität, wie wir sie erwarten.“

Jede:r Mitarbeiter:in wird zum „Builder“

Der vielleicht radikalste Teil des Ansatzes: Alle Mitarbeiter:innen der Viessmann Generations Group sollen befähigt werden, selbst KI-Agenten zu bauen. Der Prozess dahinter ist mehrstufig: Ein Intake-Agent nimmt die Idee auf und schärft sie, ein Specification-Agent zieht anschließend das nötige Fachwissen aus den Mitarbeiter:innen heraus und gibt erst ab einem bestimmten Confidence Score grünes Licht. Danach erstellt ein weiterer Agent, der sogenannte Agent-Builder, den fertigen KI-Kollegen.

Gestartet wurde Ende Jänner mit einem „Hypersprint“, die ersten Prozessagenten gingen im Frühjahr live. „Es ist schon verrückt, was wir in der Zeit entwickelt haben“, sagt Pöllmann. Die größte Herausforderung sei dabei nicht die Technologie: „Die Herausforderung ist wirklich, das Wissen der Kolleg:innen “freizulegen” und die Leute, die verantwortlich sind, in die Verantwortung zu bekommen. So können wir dann gemeinsam den Input, den wir brauchen, identifizieren, um daraus vernünftige Agenten mit hoher Output-Qualität zu bauen.“

„Die Rolle des Menschen in der KI-Transformation wird maßgeblich“

Bei aller Automatisierung bleibt die Verantwortung beim Menschen, stellt Pöllmann klar: „Am Ende braucht es immer einen Verantwortlichen, und das kann nicht die Maschine sein. Dadurch wird vor allem die Rolle des Menschen in der KI-Transformation maßgeblich gestärkt.“ Wer einen Agenten verantwortet, müsse dessen Ergebnisse kontrollieren, ihn testen und etwa bei der Abkündigung eines KI-Modells nachjustieren. „Damit bekommt jeder in gewisser Weise eine Führungsaufgabe“, so Pöllmann.

Um den Rollenwandel greifbar zu machen, ließ Viessmann die Mitarbeiter:innen ein eigenes „Role Canvas“ ausfüllen: Was bleibt an Verantwortung beim Menschen, wenn KI-Agenten übernehmen? Das habe viel Verständnis für die Transformation geschaffen, auch bei jenen, deren Berufsbild sich am stärksten verändert. Denn das klassische Profil eines Investmentbankers werde sich fundamental drehen, so Pöllmann. Die Betroffenen hätten das Thema allerdings „sehr gut aufgeschnappt und zeigen große Begeisterung dafür“.

iteratec: „Die Unschärfe reduzieren“

Auf der Umsetzungsseite steht mit iteratec ein Software-Dienstleister, der seit 30 Jahren Individualsoftware entwickelt und sich zunehmend auf KI-Transformation fokussiert. „Unser eigenes Geschäft ändert sich aktuell selbst radikal aufgrund von KI“, sagt Michael Maier, Director Austria von iteratec. Das Unternehmen setzt Multi-Agenten-Projekte unter anderem bei Banken um und hat mit dem Recycling-Konzern Ragn-Sells ein neues Recyclingverfahren auf Basis KI-gestützter Materialanalysen entwickelt. Das Viessmann-Projekt sei „mitunter eines der spannendsten, das wir gerade machen dürfen“, so Maier: „Das nimmt sicher eine Vorreiterrolle ein.“

Die Kunst liege darin, schnell voranzukommen und trotzdem verlässliche Resultate zu liefern: „Du musst die Unschärfe so weit reduzieren, dass du dort, wo es wichtig ist, belastbare Ergebnisse hast, mit denen du arbeiten kannst“, sagt Maier. Viessmann kam über einen klassischen Anbieterauswahlprozess zu iteratec. Ausschlaggebend sei das Team gewesen, so Pöllmann: „Ein sehr professionell aufgestelltes Team mit High-End-AI-Capabilities. Die Entwickler sind fast AI-native unterwegs.”

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