Wie die Salzburg AG mit einer neuen Crowdinvesting-Plattform die Energiewende vorantreibt

01.08.2023

Vigilios: „Wir denken Personal Safety neu“

Als App für persönliche Sicherheit wurde Vigilios Mitte Juli gelauncht. Im Herbst plant das Wiener Startup Pilotprojekte mit zwei Buchungsplattformen.

/artikel/vigilios-wir-denken-personal-safety-neu

✨ AI Kontextualisierung

Dass es im Bereich Personal Safety Bedarf an innovativen Lösungen gibt, wurde Ana-Marija Autischer erstmals während des Auslandssemesters in Australien bewusst. Auch als sie sich einige Jahre später auf den Jakobsweg vorbereite, fand sie keine zufriedenstellenden Handy-Apps mit sicherheitsrelevanten Informationen. Sie störte sich vor allem an dem Ansatz, den die verfügbaren Safety Apps wählten. Noch heute würden diese in der Regel so funktionieren, dass Nutzer:innen den eigenen Standort teilen, wenn sie in unbehaglichen Situationen Beistand wünschten, erklärt Autischer. „Für eine App in dem Bereich war mir das zu wenig, das kann WhatsApp ja auch.“

Ihre persönlichen Erfahrungen sind allesamt in das Startup eingeflossen, das sie im Jänner 2023 gegründet hat. Ana-Marija Autischer ist die CEO von Vigilios. Zuvor war sie bei Andritz Ventures, der Innovationssparte des Grazer Maschinenbaukonzerns Andritz, tätig. Als Co-Gründer steht der ehemalige LinkedIn-Lead Engineer Stefan Stumpfl an ihrer Seite. Er ist als CTO für die App-Entwicklung zuständig. Außerdem beschäftigt das Jungunternehmen mittlerweile drei weitere Mitarbeiter:innen in Teilzeit, die für den Ausbau der Bereiche Marketing und Content zuständig sind. Finanziert hat sich das Startup bisher vor allem durch Eigenkapital des Gründungsteams. Des weiteren hat Vigilios bereits eine Förderung der Wirtschaftsagentur Wien erhalten.

Unsichere Situationen präventiv verhindern

Vigilios will „Personal Safety Begleiter“ sein, so das aktuelle Firmenmotto. Anders als bei den Apps, die der Gründerin auf ihren Reisen zur Verfügung standen, sollen Vigilios-Nutzer:innen mit der App gar nicht erst in unsichere oder potenziell gefährliche Situationen kommen. „Wir setzten schon davor an und arbeiten beispielsweise mit präventiven Informationen, die wir Usern ausspielen“.

Wer die App öffnet, findet neben einer Liste mit wichtigen Telefonnummern des jeweiligen Standortes eine Karte, die Tipps und Wissen zu einzelnen Orten vermittelt. In Wien sind aktuell etwa der Augarten, einige Bahnhöfe sowie der Stadtpark gelistet. Über die internationale Busstation in Erdberg erfährt man, dass es sich grundsätzlich um eine sichere Gegend handle. Die Polizei sei vor Ort präsent und die Kriminalität gering. Besonders nachts sollten Besucher:innen jedoch Vorsicht walten lassen und auf die Umgebung achten, heißt es weiter.

Dreiklang: Informationen, Empowerment und wichtige Telefonnummern sollen User schützen.

Neben den Telefonnummern und Ortsinformationen bieten die sogenannten „Insights“ Guides zu einzelnen Ländern. Länderguides zu Italien und Mexiko sind bereits online, weitere Länder, etwa Thailand und Südafrika, sollen folgen. Dies ist aktuell der einzige kostenpflichtige Bereich in der App. Zwar sind einige Artikel zugänglich, wer den kompletten Länderguide nutzen möchte, zahlt dafür einmalig 4.99 Euro.

Der Reisesektor ist für die Gründerin nur der erste Anknüpfungspunkt. Sie möchte Vigilios auch in anderen Bereiche an den Start bringen. Informationen zu Gesundheitsfragen oder Umzügen könnten ein weiterer Anwendungsfall für ihr Startup sein. Zur Zielgruppe könnten neben Reisenden dann auch Personen gehören, die remote von einem beliebigen Ort der Welt aus arbeiten und wissen wollen, ob sie vor Ort eine Impfung benötigen.

Woher kommen die Daten?

Doch woher kommen die Informationen und Tipps, welche die App den Usern anzeigt? CEO Ana-Marija Autischer macht aus der Herkunft der Daten kein Geheimnis. Vigilios nutzt drei verschiedene Datenquellen. Zum einen sind das Open Source Daten, etwa OpenStreetMap, und Daten, die öffentliche Regierungen über APIs (Progammmierschnittstellen) zur Verfügung stellen. „Die nutzen wir für alles, was mit Sicherheit zu tun hat,“ sagt Autischer. Etwa Standorte von Polizei, Krankenhäusern und Apotheken oder Trinkwasserstellen. Eine zweite Säule sind lizensierte Daten von professionellen Data-Unternehmen. Laut Autischer sind das vor allem Informationen zu aktuellen Entwicklungen in einzelnen Ländern, etwa Proteste oder Wahlen vor Ort. Als letzte Quelle bindet Vigilios auch User-generated Content ein. Erfahrungen, die Nutzer:innen auf Reisen machen, sollen so auch anderen zugutekommen. User-generated Content würde jedoch vor Veröffentlichung durch das Startup geprüft: „Wir werden nie eine Plattform sein, wo du einfach irgendwas posten kannst,“ ist sich die CEO sicher.

Partnerschaften statt Business-to-Consumer

Das Thema Personal Safety scheint anzukommen. Obwohl das Startup erst gut zwei Wochen am Markt ist, gibt es bereits erste Kooperationspartner. „Im Herbst starten wir zwei Pilotprojekte mit zwei relativ bekannten Buchungsplattformen,“ erklärt CEO Autischer gegenüber brutkasten. Mit wem genau möchte sie aber noch nicht verraten. Diese ersten Kooperationen sind jedoch ein wichtiger Schritt für Vigilios und passen genau zur Strategie. Wachstum will das Jungunternehmen nicht über den Ansatz DTC (Direct-to-Consumer) oder B2C-Marketing generieren. „Wenn du zukünftig eine Reise über eine Buchungsplattform buchst, bekommst du einen personalisierten Vigilios-Zugang“, erklärt CEO Autischer selbstbewusst ihre Vision. Weitere Partnerschaften seien derzeit im Aufbau. Interessant seien zum Beispiel auch Reiseversicherer. „Wenn ein Versicherungsunternehmen den Kunden zusätzlich zur Versicherung Vigilios anbietet, kann es sich auch von anderen Versicherungen differenzieren“, erklärt sie.

Android-Launch erst Anfang 2024

Seit Mitte Juli ist die Vigilios-App im iOS-Appstore verfügbar. Anfang kommenden Jahres soll der Launch auch für Android-Geräte erfolgen. Bis dahin will das Startup aus dem Nutzungsverhalten seiner User lernen, am Product-Market Fit arbeiten und weiter wachsen. CEO Ana-Marija Autischer möchte zukünftig auch Künstliche Intelligenz nutzen, um den unterschiedlichen Sicherheitsbedürfnissen der Nutzer:innen gerecht zu werden. „Unsere Vision ist es, dass wir durch Datenmengen und maschinellem Lernen, Vigilios weiterentwickeln.“ Zugeschnitten auf die jeweiligen User soll die App zu einem individuellen und intelligenten Smart Safety Companion werden.

LinktippZur Website des Startups

Deine ungelesenen Artikel:

Dominik Perlaki

15.07.2026

Entgelttransparenzrichtlinie: Diese neuen Verpflichtungen kommen auf Unternehmen zu

Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist bereits abgelaufen, doch der österreichische Gesetzesentwurf wird aktuell erst verspätet ausgearbeitet - begleitet von Diskussionen. Obwohl die genaue Ausgestaltung abzuwarten bleibt, stehen einige neue Verpflichtungen für Unternehmen - die Mindestanforderungen der Richtlinie - bereits fest.

/artikel/entgelttransparenzrichtlinie-diese-neuen-verpflichtungen-kommen-auf-unternehmen-zu

Dominik Perlaki

15.07.2026

Entgelttransparenzrichtlinie: Diese neuen Verpflichtungen kommen auf Unternehmen zu

/artikel/entgelttransparenzrichtlinie-diese-neuen-verpflichtungen-kommen-auf-unternehmen-zu

Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
- Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
- 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
- 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

Toll dass du so interessiert bist!
Hinterlasse uns bitte ein Feedback über den Button am linken Bildschirmrand.
Und klicke hier um die ganze Welt von der brutkasten zu entdecken.

brutkasten Newsletter

Aktuelle Nachrichten zu Startups, den neuesten Innovationen und politischen Entscheidungen zur Digitalisierung direkt in dein Postfach. Wähle aus unserer breiten Palette an Newslettern den passenden für dich.

Montag, Mittwoch und Freitag