18.02.2019

Drei Hebel für die Unternehmenskultur

Was braucht es für gute Unternehmenskultur? Beim Grazer Softwareentwickler Parkside hat man diese Frage zum zentralen Thema gemacht. Wir sprachen mit HR-Chef Christian Moser.
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Parkside: HR-Chef und Culture-Experte Christian Moser zum Thema Unternehmenskultur
(c) Parkside: HR-Chef und Culture-Experte Christian Moser
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„An der Basis steht die Theorie Y“, sagt Christian Moser. Die in den 1960ern vom MIT-Management-Professor Douglas McGregor aufgestellte These besagt, dass Menschen von Natur aus ehrgeizig und wissbegierig sind und im Hinblick auf gesetzte Ziele eine strenge Selbstdisziplin wahren. Ihr steht McGregors Theorie X entgegen, die besagt, dass Menschen von Natur aus faul sind und extrinsisch motiviert werden müssen. „Wenn das Management eines Unternehmens die Theorie X zur Grundlage nimmt, wird es etwa die MitarbeiterInnen ständig kontrollieren und Fehler gleich bestrafen anstatt Feedback zu geben“, sagt Moser, HR-Chef beim Grazer Softwareentwickler Parkside.

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Keine Boni, keine All-In-Verträge

Wenn man jedoch eine auf Vertrauen basierende Unternehmenskultur aufbauen wolle, müsse man Theorie Y anwenden. Denn wenn MitarbeiterInnen zu lange in einem X-Unternehmen blieben, würden sie zu X-Menschen werden. Sprich: Sie könnten nur mehr durch äußere Reize motiviert werden. Bei Parkside hält man davon nichts. „Wir haben keine Boni und keine variablen Gehaltsanteile. Wenn man im Unternehmen Kooperation haben will, dann darf man nicht individuell incentivieren. Dann darf man nicht Abteilungen gegeneinander antreten lassen“, sagt Moser. Dafür gebe es bei Parkside auch keine All-In-Verträge – auch nicht für das Management.

„Man kann Unternehmenskultur nicht verordnen“

Das Y-Mindset in der Unternehmensführung bilde die Grundlage. Dabei gelte aber: „Es ist wichtig zu verstehen, dass man Unternehmenskultur nicht verordnen kann. Man kann sie nicht direkt beeinflussen“, sagt Christian Moser. Wohl aber könne man Maßnahmen setzen, die indirekt wirken. Und denen räumt man bei Parkside einen hohen Stellenwert ein. Neben Talent Acquisition ist Culture das zweite große Schwerpunktthema in Mosers Tätigkeit.

Unternehmenskultur Culture
(c) Parkside: HR-Chef und Culture-Experte Christian Moser

Drei Hebel

Doch was lässt sich nun konkret machen? „Es gibt drei große Hebel“, erklärt der HR-Chef.

1. Hiring

Dass die gelungene Unternehmenskultur bei den richtigen MitarbeiterInnen beginnt, versteht sich wohl von selbst. Doch damit, zu wissen, wen man will, sei es nicht getan, sagt Moser. „Es muss auch bei den potenziellen MitarbeiterInnen Klarheit herrschen, was sie erwartet. Häufig wird eine Employer Brand kommuniziert, die nicht der Wahrheit entspricht“. Gerade in großen Unternehmen werde diese Brand oft von der Marketing-Abteilung kreiert. „Es wird geschrieben, was die Leute hören wollen. Wenn mir aber flache Hierarchien und ein dynamisches Umfeld versprochen werden und sich dann im Arbeitsalltag herausstellt, dass ich für jede Entscheidung das OK von der Chefin brauche und diese Vorgänge ewig dauern, werde ich schnell unzufrieden sein“, erklärt Moser. Er verspreche daher nichts, was er nicht halten könne.

Und welche MitarbeiterInnen sucht Parkside? „Ein für uns zentraler Wert ist „Focus on Quality“. Wir brauchen Leute, die einen hohen Qualitätsanspruch auch an sich selbst haben. Da lässt sich bereits im Bewerbungsprozess viel filtern“, sagt der HR-Chef. Es müssten Menschen sein, die Exzellenz erreichen wollen und daher auch Feedback positiv aufnehmen. Ein zweites Schlagwort sei „Ownership“. Man suche Leute, die viel Verantwortung übernehmen wollen. „Die muss man nicht jede Woche um einen Bericht bitten. Das ist für diese Menschen sogar problematisch“, sagt Moser. Das dritte Schlagwort sei „Open-mindedness“. „Wir haben rund 60 MitarbeiterInnen aus insgesamt 22 Nationen. Wer damit nicht zurechtkommt, wäre bei uns nicht gut aufgehoben“.

2. Abläufe & Prozesse

Sind die richtigen MitarbeiterInnen gefunden, muss für die gelungene Unternehmenskultur sichergestellt werden, dass diese mit dem Arbeitsprozess gut zurechtkommen. Moser nennt das im Zusammenhang mit Prozessoptimierung wohl beliebteste Buzzword: Agilität. Doch was macht Parkside agil? Und wie beeinflusst das die Culture positiv? Die Antworten liegen bereits in den oben beschriebenen Eigenschaften der MitarbeiterInnen.

„Wir sind in autonomen Teams strukturiert. Die arbeiten selbstständig an ihren Tasks“, erklärt Moser. Denn Entscheidungen könnten jene am besten treffen, die tief im Thema sind – Stichwort: Ownership. Bottlenecks gelte es zu vermeiden. „Wichtig ist dabei auch, dass der Know-how-Transfer zwischen den Teams funktioniert“, sagt der HR-Chef. Es brauche also entsprechende Schnittstellen. Bei großen Projekten arbeite man mit Scrum- bei kleineren Projekten mit Kanban-Modellen.

Und auf noch etwas lege man bei Parkside im Bereich Prozessoptimierung Wert: „MitarbeiterInnen müssen so gut wie möglich von administrativen und nicht-wertschöpfenden Prozessen freigespielt werden“. Moser gibt ein Beispiel: „Man beobachtet in anderen Unternehmen oft, dass bei einem punktuellen Problem gleich ein neuer Standardprozess für sämtliche MitarbeiterInnen eingeführt wird. Wir suchen in dem Fall individuelle Lösungen“.

3. Unternehmensstrategie

Hier als dritter Punkt angeführt, steht die Unternehmensstrategie wohl noch über dem zuvor genannten. Denn die intrinsische Motivation kommt – optimierte Prozesse hin oder her – nur dann zu Tragen, wenn die MitarbeiterInnen sich mit dem Unternehmen und seinen Zielen assoziieren können. „Der informelle Seinszweck von Parkside ist es, die Welt von hässlicher und schlecht benutzbarer Software zu befreien“, fasst Moser zusammen.

Teil der Strategie sei es auch, ganz bewusst mit Unternehmen zusammenzuarbeiten, die in ihrem Bereich Markt- oder Innovationsführer werden wollen. „Parkside setzt Projekte für Kunden um, die ‚mission-critical‘ sind. Das sind dann auch Projekte, die für A-Level Developer spannend und komplex genug sind“, sagt der HR-Chef.

Dabei ginge es wieder um das mehrfach angeführte Stichwort Zusammenarbeit – nicht nur zwischen den MitarbeiterInnen, sondern auch mit den KundInnen. Um dieses Mindset der Kollaboration in der Unternehmenskultur zu leben, müsse man für die MitarbeiterInnen entsprechende Gegebenheiten schaffen, sagt Moser. „Neben dem Verzicht auf individuelle Incentivierung ist es auch unsere Philosophie, dass Menschen am besten zusammenarbeiten, wenn sie gemeinsam an einem Standort sind. Dafür helfen wir internationalen KollegInnen auch aktiv bei der Relocation“, sagt Moser.

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Dieser Text ist zuerst im brutkasten-Printmagazin von August 2026 „Aufbrechen“ erschienen. Eine Download-Möglichkeit des gesamten Magazins findet sich am Ende dieses Artikels.


Um vom Flughafen in Tallinn in die Innenstadt zu kommen, bietet sich eine Fahrt mit dem Fahrdienst Bolt an. Die Autos, E-Scooter und Leih­räder des estnischen Unicorns prägen hier das Straßenbild. 2013 gegründet macht das Unternehmen mittlerweile mehr als zwei Milliarden Euro Umsatz. Die Erfolgsgeschichte von Bolt ist in Estland kein Einzelfall: Bei 1,3 Millionen Einwohner hat der baltische Staat bereits zehn Unicorns hervorgebracht – eine der höchsten Konzentrationen pro Kopf weltweit. Das Auto wird per App bestellt, keine zwei Minuten später ist es da. Der Fahrer scherzt über die durchaus kühlen 16 Grad Mitte Juli: „Estonian summer!“, sagt er schmunzelnd, mit russischem Akzent. Ungewöhnlich ist das in Estland nicht, war man hier vor knapp 40 Jahren doch noch Teil der Sowjetunion.

„Das Land hatte es natürlich nicht einfach. Als es 1991 unabhängig wurde, standen die Esten erst mal vor dem Nichts. Aber sie hatten auch die Chance, von null anzufangen – und haben dann aufs richtige Pferd gesetzt: die Digitalisierung“, sagt Tim Schnöckelborg, ein Deutscher, der seit eineinhalb Jahren in Estland lebt und hier bereits mehrere Unternehmen gegründet hat.

Der digitale Staat

An diesem sonnigen Tag tummeln sich auf dem Rathausplatz in der Mitte Tallinns viele Menschen. Schnöckelborg ist einer von ihnen. Vom digitalen Staat hat er vor allem bei der Gründung seiner Unternehmen profitiert. Bei einem Kaffee erklärt er, was den Kern des Systems ausmacht:

„Der große Vorteil kommt dadurch zustande, dass hier die gesamte Administration des Landes digitalisiert ist. Du kannst also mit der elektronischen Unterschrift alles nutzen, was ein Staat an Dienstleistungen bietet.“

© Hannah Fasching – Tim Schnöckelborg.

Wer sich einen Überblick verschaffen will, kann das e-Estonia Briefing Centre aufsuchen, ein eigenes Besucherzentrum, das über den digitalen Staat informiert. Ein Besuch zeigt: Die digitale Gesellschaft basiert zunächst auf Wissen. Durch landesweite Schulungsprogramme und Initiativen für Senior wurde die gesamte Bevölkerung mitgenommen.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Transparenz: „Die Behörden können auf sehr viel zugreifen, theoretisch auch auf mein Bankkonto. Wichtig ist aber: Niemand kann deine Daten geheim abrufen. Ich kann online einsehen, wer wann mit welcher Begründung welche Daten von mir von einer Behörde in die andere transferiert hat. Das schafft Vertrauen“, beschreibt Schnöckelborg seine Erfahrung.

Unternehmensgründung aus der Ferne

Schnöckelborg hat in Estland schon mehrere Unternehmen gegründet, er ist ein sogenannter „e-Resident“. Das estnische e-Residency-Programm ermöglicht ausländischen Staatsangehörigen einen sicheren Zugang zu den elektronischen Behördendiensten Estlands. So lässt sich aus fast allen Ländern der Welt in rund 15 Minuten ein estnisches Unternehmen gründen.

„Anfangs dachten wir, es wäre vor allem für Menschen außerhalb der EU attraktiv, da ein estnisches Unternehmen ihnen den EU-Binnenmarkt öffnen würde. Nach etwa der Hälfte der Zeit stellten wir fest, dass es aufgrund der geringen Bürokratie auch für EU-Bürger sehr attraktiv ist“, erzählt Liina Vahtras, Managing Director von e-Residency. Seit dem Start des Programms 2014 haben mehr als 133.000 Personen aus 185 Ländern den e-Residency-Status erhalten und zusammen etwa 39.000 Firmen gegründet. So auch Tim Schnöckelborg:

„Ich habe mein erstes Unternehmen als e-Resident an einem Freitagabend gestartet, und am Samstagmorgen war die Firma da“, blickt er nach wie vor verblüfft zurück.

Was Gründer zusätzlich nach Estland zieht, ist das Steuersystem. „Wir besteuern Unternehmen nicht, solange sie das Geld im Unternehmen belassen. Es gibt also keine Körperschaftsteuer auf einbehaltene Gewinne. Steuern fallen erst an, wenn man Geld aus dem Unternehmen entnimmt, und davon profitieren auch wir: Im vergangenen Jahr zahlten e-Residency-Unternehmen Steuern in Höhe von über 125 Millionen Euro in Estland“, so Vahtras. Im „International Tax Competitiveness Index“ der US-Denkfabrik Tax Foundation, der die OECD-Länder vergleicht, liegt Estland seit zwölf Jahren auf Platz eins.

Europa, der zersplitterte Markt

In den Gesprächen, die von Euphorie über das estnische System geprägt sind, schleicht sich immer wieder Frustration ein. Denn so gut das System hier funktioniert: Im europaweiten Markt stoßen die Gründer dennoch auf Blockaden. Hedi Mardisoo, Board Member der Estonian Founders Society, kennt die Probleme.

Mardisoo ist Gründerin des Insurtechs Cachet, das sie von Estland aus in elf Länder skalierte. Heute setzt sie sich in der Society für die nächste Generation von Gründer:innen ein und versucht, Blockaden europaweit abzubauen. „Wenn ich mit meinem Unternehmen in Europa expandieren will, begegne ich 27 verschiedenen Arten der Unternehmensregistrierung, 27 verschiedenen Notar- und Gerichtssystemen. Wenn du als kleines Startup ein globales Unternehmen aufbauen willst, bist du oft besser dran, woanders hinzugehen, meist in die USA. Das tun viele Startups – und das ist nicht gut für Europa“, so Mardisoo.

© Mardisoo – Hedi Mardisoo, Board Member der Estonian Founders Society.

Auf die Frage, warum die EU für Unternehmensgründungen so unattraktiv sei, antwortet Mardisoo ohne Zögern: „Zu 100 Prozent das Geld. Die Hauptprobleme sind das Geld, die Investor:innen und die Investitionen.“

Vahtras von e-Residency ergänzt: „Investoren sagen sehr oft: ‚Gründe eine Firma in Delaware, weil das für mich einfacher ist‘“ – einfacher, als sich mit den unterschiedlichen Rechtsordnungen der EU-Mitgliedstaaten auseinanderzusetzen. Um diesen Kapital- und Talentabfluss zu stoppen, ruht die Hoffnung nun auf einem Konzept aus Brüssel: der EU Inc.

Das „28. Regime“

Hinter der EU Inc. steht die Forderung nach einer einheitlichen europäischen Gesellschaftsform, dem sogenannten „28. Regime“: Neben 27 nationale Rechtsformen soll eine 28. treten, die eine schnelle, vollständig digitale Gründung ohne Mindeststammkapital ermöglicht.

Nachdem die Forderung nach der EU Inc. über die Jahre von Tausenden europäischen Gründer getragen wurde, verkündete EU-Kommissionspräsidentin Ursula von der Leyen am 20. Jänner 2026 beim Weltwirtschaftsforum in Davos das Vorhaben. Ziel sei eine wahrhaft europäische Unternehmensstruktur mit einheitlichen Kapitalregeln in der gesamten EU: „Unsere Unternehmer, die innovativen Firmen, werden ein Unternehmen binnen 48 Stunden in jedem Mitgliedstaat anmelden können, komplett online. Letzten Endes brauchen wir ein System, in dem Unternehmen nahtlos in ganz Europa Geschäfte machen und Finanzmittel beschaffen können, genauso einfach wie auf einheitlichen Märkten wie den USA oder China.“

Am 18. März 2026 legte die Kommission den Verordnungsentwurf erstmals vor. In der europäischen Startup-Szene stieß er auf heftige Kritik, weil zentrale Forderungen wie die freie Wahl des Registrierungssitzes von Unternehmen nicht erfüllt wurden. Eine Überarbeitung fordern europaweit Vertreter der Szene mit der Initiative „EU-INC“.

Estland als Weg zur EU Inc.?

Zurück im baltischen Staat: Was mit dem 28. Regime gefordert wird – also der Digital-first-Ansatz, geringes Startkapital sowie eine schnelle und grenzüberschreitende Unternehmensgründung –, setzt Estland mit e-Residency bereits seit mehr als zehn Jahren um. Warum das Konzept also nicht einfach kopieren?

© Vahtras – Liina Vahtras, Managing Director von e-Residency.

„Wir haben zur Kommission gesagt: ‚Schaut euch unser Programm an, schaut, wie wir das gelöst haben; vielleicht könnt ihr es wiederverwenden‘“, sagt Vahtras, und weiter: „Unser System ist nicht zu 100 Prozent das, was die EU Inc. sein soll, aber auch, wenn wir nur 50 Prozent der Lösungen bereits umsetzen, sind wir bereit, das zu teilen. Ich hoffe, dass die EU Inc. funktionieren wird – und dass sie die estnische e-Residency als eine Art Blaupause in Betracht ziehen; einfach, um zu sehen, was für uns funktioniert.“

Starken Gegenwind bekommt die EU Inc. von lokalen Akteuren wie Gewerkschaften und Notariatskammern. „Ich glaube nicht, dass irgendjemand Angst vor der EU Inc. haben sollte“, erklärt Hedi Mardisoo. „Einige große Länder blockieren die Umsetzung immer noch und versuchen, viele der wichtigsten Punkte zu verwässern. Man muss sich die Frage stellen: Will man das Alte tatsächlich verändern – oder will man die neue Regulierung einfach so hinbiegen, dass sie zum eigenen System passt? Das kann nicht funktionieren. Wenn man neue Innovationen regulieren will, kann man sie nicht in die alten Rahmenbedingungen quetschen.“

Um mit der EU Inc. erfolgreich zu sein, brauche es einen Mentalitätswandel, sagt Mardisoo: „Was wir aus Estland mitgeben können, ist, alles so einfach wie möglich zu gestalten. Ich war in anderen Ländern tätig, wo die Menschen Angst vor den Behörden hatten. Das zu ändern ist das Erste, was wir anstreben sollten. Dann wird das Umfeld für Unternehmen viel günstiger, die aus der Komfortzone heraustreten und etwas Neues und Innovatives aufbauen wollen.“

Die Währung Vertrauen

„Selbst wenn es eine EU Inc. geben würde, würde ich jedes Mal wieder hier in Estland gründen. Ich sehe den positiven Ansatz der EU-Initiative, aber ich glaube, dass sie in der Realität bei Weitem nicht konkurrenzfähig zu dem Modell ist, das man hier über Jahrzehnte aufgebaut hat“, zieht Tim Schnöckelborg sein Fazit.

Dass Estland heute die Früchte seiner radikalen Digitalisierungsstrategie aus den 90er-Jahren erntet, steht außer Frage. Dennoch ist jede Gesellschaft ein Resultat ihrer Vergangenheit, und in Europa gibt es 27 verschiedene davon. Die Umsetzung einer EU Inc., die den Vorstellungen aller entspricht, bleibt eine Herkulesaufgabe. Estland kann keine Lösung für alle sein, aber der Besuch im baltischen Staat zeigt: Es kann anders gehen, und das mit Erfolg. Das kleine Land profitiert dabei vor allem vom wichtigsten Gut, das man braucht, um Strukturen zu verändern: Vertrauen. Vielleicht ist es genau dieses Vertrauen, das erst geschaffen werden muss, bevor eine EU Inc. für alle und damit eine europaweite Verbesserung der Gründungsbedingungen gelingen kann.


Dieser Beitrag ist im Rahmen von „eurotours 2026“ entstanden, einem Projekt des Bundeskanzleramts, finanziert aus Bundesmitteln.

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