27.06.2022

Tractive: Sonderurlaub für neue Hunde-Besitzer:innen

Marlene Kampelmüller ist HR-Chefin bei Tractive und verrät im Interview, wie die Umstellung auf eine 4-Tage-Woche gelingt und was das Startup noch für Mitarbeiter:innen tut.
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Marlene Kampelmüller ist Head of Human Resources bei Tractive © Tractive
Marlene Kampelmüller ist Head of Human Resources bei Tractive © Tractive

Seit Juni arbeitet das Team des Paschinger Startups Tractive nur noch vier Tage pro Woche. Damit steigt erstmals ein heimisches „Soonicorn“ auf die 4-Tage-Woche um. Die Normalarbeitszeit reduziert sich bei voller Bezahlung von 38,5 auf 35 Wochenstunden und sämtliche 170 Mitarbeiter:innen bekommen entweder den Freitag oder den Montag als zusätzlichen freien Tag dazu. Der brutkasten hat bei Marlene Kampelmüller, Head of Human Resources bei Tractive, nachgefragt, wie die Umstellung gelingt und welche Tipps und Tricks sie noch für die Mitarbeiter:innen-Suche in Zeiten des Fachkräftemangels hat.

Was sind die größten HR-Herausforderungen bei der Umstellung auf die 4-Tage-Woche?

Marlene Kampelmüller: Als größte Herausforderungen bei der Umstellung auf die 4-Tage-Woche würde ich die Vorbereitung auf die interne und externe Kommunikation, das Anpassen aller internen Prozesse und das Aufsetzen der rechtlichen Ausgestaltung sehen.

Für uns war extrem wichtig, dass keine “Angst”, die Arbeit in weniger Arbeitstagen erledigen zu müssen, aufkommt. Daher haben wir uns entschlossen einen firmenweiten “Productivity Shift” mit der Einführung der 4-Tage-Woche zu planen. Das heißt, bestehende Prozesse zu hinterfragen, unsere Meeting-Kultur effizienter zu gestalten sowie sich mit den einzelnen Teams bzgl. Input zu koordinieren.

Darüber hinaus, ist die 4-Tage-Woche auch arbeitsrechtlich noch ein recht neues Feld. Daher ist die rechtliche Ausgestaltung eine weitere Herausforderung, der wir uns natürlich aber als innovativer Arbeitgeber und Vorreiter in diesem Bereich gerne stellen.

Unternehmen finden derzeit sehr schwer geeignete Fachkräfte. Was ist eure Strategie: Wie bzw. wo findet ihr geeignete Kandidat:innen?

Ganz allgemein wollen wir unsere Taten für uns sprechen lassen. Wir beeindrucken nicht nur mit einer herausragenden Firmenkultur und einem einzigartigen Team, sondern auch mit unserem “Company Purpose”. Unsere Mitarbeiter:innen tragen tagtäglich dazu bei, dass unsere vierbeinigen Familienmitglieder sicher Zuhause ankommen.

Natürlich wird die Kommunikation nach außen immer wichtiger, Stichwort Employer Branding. Hier wollen wir uns auch in Zukunft mehr auf Social Media, Instagram und Facebook, fokussieren. Außerdem wählen wir durch gezieltes Kennzahlen-Tracking die richtigen Job-Kanäle für die jeweiligen Positionen aus und schreiben interessante Kandidat:innen proaktiv (Active Sourcing) an.

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Wenn ihr Mitarbeiter:innen mit den richtigen Skillsets gefunden habt, wie sorgt ihr dafür, dass sie möglichst lange bleiben?

Was uns als Arbeitgeber ausmacht, ist vor allem unser Team. Das beginnt bereits beim Einstellen von neuen Talenten.

Ehrliche und transparente Kommunikation im Unternehmen und die Möglichkeit zur Teilhabe ist etwas, das unseren Mitarbeiter:innen extrem wichtig ist. Durch regelmäßige Mitarbeiter:innenumfragen stellen wir sicher, dass jede:r gehört wird und leiten von diesem Input auch unsere quartalsmäßigen HR-Ziele (OKRs) ab.

Zusätzlich bieten wir unserem Team ein authentisches Gesamtpaket an Benefits. Von 50 % Ermäßigung bei öffentlichen Verkehrsmitteln (z.B. Klimaticket), über einem eigenen Budget für Gesundheits- und Wellnessmaßnahmen sowie zusätzlichen Sonderurlaubstagen bei der Anschaffung eines Hundes bis zu einem nigelnagelneuen Büro, das speziell für die Bedürfnisse unseres Teams erbaut wurde, sind unsere Mitarbeiter:innen stets Teil von neuen Entwicklungen.

Die Einführung der 4-Tage-Woche und der damit verbundenen Möglichkeit zu einer ausgewogeneren Work-Life-Balance war sozusagen nur noch das i-Tüpfelchen.

Welche HR-Tools setzt ihr ein – hast du Empfehlungen?

Personio ist unser Mitarbeiter:innenmanagement-Tool, in dem jedes Teammitglied ein Profil besitzt und das Zeit-Tracking stattfindet.

Prescreen ist unser Bewerber:innenmanagement-Tool.

Gibt es bei euch in der HR eigene OKRs und KPIs? Wenn ja welche, und wie werden sie gemessen?

Ja, natürlich. HR ist Teil der unternehmensweiten OKR-Planung.

Unsere Ziele orientieren sich vor allem an der Zufriedenheit unserer Mitarbeiter:innen. Momentan ist hierbei sehr viel Fokus auf den Umzug in das neue Büro gerichtet. Aufgrund unserer regelmäßigen Mitarbeiter:innenumfragen können wir die Zufriedenheit relativ gut in Zahlen messbar machen.

Natürlich ist auch die Talent-Akquirierung wichtig für uns, um alle Projekte, die wir in Planung haben, umsetzen zu können. Da wir seit Beginn an, unsere Bewerber:innenanzahl und andere Recruiting-Kennzahlen mittracken, können wir auch hier den Erfolg unserer Maßnahmen messen.

Welche Tipps hast du für Recruiter:innen und Personalmanager:innen, die gerade erst in den Beruf einsteigen?

Seid offen für Veränderung. Der Personalmarkt sowie die Bedürfnisse der verschiedenen Generationen ändern sich so schnell. In Zeiten wie diesen muss man offen für Veränderung sein. Das kann (manchmal) auch heißen, dass etwas heute A und morgen B heißt. Trotzdem ist es natürlich wichtig als Arbeitgeber seinen “roten Faden” zu finden und authentisch zu sein.

Aus meiner Sicht hat es noch nie eine spannendere Zeit gegeben im HR zu arbeiten als jetzt.

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Kasia Sadowska und Stephan Kreiger vom Founder Institute Austria beim Vibecoding-Hackathon in der AI Factory Austria AI:AT. (c) brutkasten

Rund 30 Leute sitzen an einem Abend Ende September vor ihren Laptops und arbeiten konzentriert. Der Schauplatz ist die AI Factory Austria AI:AT im sechsten Stock in der Karl-Farkas-Gasse, von hier blickt man auf eine Skyline, die in den vergangenen Jahren rundherum entstanden ist. Hier findet an diesem Abend der Vibecoding-Hackathon des Founder Institute Austria statt. Das Publikum ist bunt gemischt, nach Alter wie nach Background. Die Jüngsten seien Studierende um die 19 Jahre, sagt Kasia Sadowska, die das Austria-Chapter gemeinsam mit Stephan Kreiger leitet. Daneben sitzen erfahrene Berufstätige. Sie alle haben 60 Minuten Zeit, um aus einer Idee eine funktionierende App zu bauen.

„Wir überzeugen die Leute davon, dass es sehr einfach ist, alles zu bauen, was sie wollen, eine App oder eine Website, indem sie einfach in Worten beschreiben, was sie bauen möchten“, sagt Sadowska. Gebaut wird mit dem KI-Tool Lovable, danach pitchen alle ihr Ergebnis. Laut Eventbeschreibung winkt der besten Idee ein Platz im Bootcamp des Founder Institute.

Für Kreiger, Director des Founder Institute Austria, zeigt dieser Abend, warum sich sein Programm neu erfinden musste. „Klassische Accelerator-Programme funktionieren eigentlich nicht mehr wirklich gut“, sagt er. Bis vor Kurzem war das Founder Institute selbst noch einer. Genau aus diesem Grund hat es sich weiterentwickelt, zu einem Company Builder, wie es sich inzwischen auch offiziell nennt.

Ein erstes Produkt zu bauen, sei für ein Startup „jetzt nicht mehr die große Hürde“, erklärt Kreiger. Teilnehmer:innen kämen heute mit einer Idee ins Programm und hätten nach kurzer Zeit einen Prototyp, ein MVP und oft schon erste zahlende Kund:innen.

Rund 30 Teilnehmer:innen bauten in der AI Factory Austria AI:AT in Wien ihre Prototypen mit dem KI-Tool Lovable. | (c) Founder Institute Austria

Was bleibt, ist Branchenwissen

Was verkauft ein Programm wie das Founder Institute also noch, wenn das Bauen so einfach geworden ist? Kreigers Antwort: Erfahrung. „Man kann relativ viel jetzt an einem Nachmittag bauen. Was aber bleibt, ist wirklich tiefe Expertise in einem gewissen Bereich.“

Deshalb richtet sich das Programm in erster Linie an erfahrene Berufstätige mit zehn bis 15 Jahren im Job. Wer lange in einer Branche gearbeitet und dort immer wieder dieselben Probleme gesehen hat, soll nun selbst die Lösung bauen. Das Programm läuft online und berufsbegleitend.

KI unterstützt dabei in vielen Bereichen, etwa bei Produktentwicklung, Marktrecherche und Businessplan. Für die Pitch-Vorbereitung gibt es ein eigenes KI-Tool: Man wählt, ob man vor Business Angels, VCs oder Freunden und Familie pitcht. Das Tool unterbricht, stellt Zwischenfragen und bewertet am Ende die Idee.

Dazu kommen Mentor:innen, in erster Linie selbst Gründer:innen oder Investor:innen. Kreiger nennt etwa Ferdinand Dietrich, Mitgründer von Storebox, und Annu Gmeiner von xista Science Ventures. Auch Gregor Zehetner gehört dazu. Der Tapkey-Mitgründer baut sein neues Startup Fractionista allein mit Claude Code, laut Founder Institute sind es inzwischen über 70.000 Zeilen Code.

Der Preis: Gebühr, Equity und eine hohe Hürde

Umsonst ist das nicht. Teilnehmer:innen zahlen eine Eintrittsgebühr, laut Founder Institute derzeit 1.149 US-Dollar. Damit werden die laufenden Programmkosten gedeckt. „Wir haben nämlich keinen großen Sponsor im Hintergrund oder eine andere Organisation“, sagt Kreiger. Wer abschließt und tatsächlich gründet, gibt außerdem 2,5 Prozent Equity ab. Daran sind die Direktor:innen und die Mentor:innen beteiligt.

Beim Vibecoding-Hackathon des Founder Institute Austria hatten die Teilnehmer:innen 60 Minuten Zeit, um aus einer Idee eine App zu bauen. (c) brutkasten / Martin Pacher

Eine österreichische Gesellschaft gibt es nicht. Rechtlich ist das Founder Institute im Silicon Valley angesiedelt, Kreiger vergleicht das Modell mit einem Franchise. Abschließen ist dabei keine Formsache: Nach Angaben des Founder Institute schaffen weniger als 40 Prozent der Gründer:innen das Programm.

Auch der Hackathon gehört zu dieser Rechnung. Er ist kostenlos und offen für alle. Vor allem soll er zeigen, wie schnell man heute von der Idee zum MVP kommt. Kreiger sagt aber auch ganz offen, dass er für das Founder Institute ein Marketing- und Recruiting-Event ist.

Die Bilanz nach zwei Jahren

Das Founder Institute gibt es seit 2009, das Austria-Chapter startete im Herbst 2024. Seither hat das Wiener Team 27 Startups gelauncht, das jüngste erst eine Woche vor dem Hackathon. Viele davon kommen allerdings nicht aus Österreich, sondern etwa aus Frankreich, Benelux oder der Schweiz. Denn das Team betreut auch Frankreich und Benelux, wo es kein eigenes Chapter gibt. Das Headquarter habe ihnen diese Länder übertragen, „nachdem wir anscheinend eh einen gut genug Job machen“, so Kreiger.

Fünf der 27 Startups haben laut Kreiger österreichische Gründer:innen, eines davon ist als Delaware C-Corp in den USA gegründet. Sie arbeiten in MedTech, AdTech, EdTech und im Projektmanagement für Softwareentwicklung. Kennt man sie schon? „Nein, die sind noch nicht so groß“, sagt Kreiger. Die ältesten seien eineinhalb Jahre alt.

Auch das Chapter selbst ist nicht der erste Versuch. Laut Kreiger war das Founder Institute rund um 2020 schon einmal in Österreich aktiv, aber nur kurz. Für den Neustart ging das Headquarter auf Sadowska zu, die als Executive in mehreren Tech-Startups gearbeitet hat. Sie holte Kreiger für das operative Geschäft dazu. Er hatte zuvor am i²c der TU Wien sein erstes Startup gebaut. Und warum Wien? Ganz pragmatisch: Beide leben hier.

Die Hürde hat sich verschoben

Für das Ende des Abends rechnet Sadowska mit rund 20 Pitches. Bei der ersten Auflage im Juni in der ÖBB Open Innovation Factory waren es nach 60 Minuten 16. Abgestimmt wird über ein Voting-Tool, das ebenfalls mit Lovable gebaut wurde.

Ob aus den Prototypen des Abends Startups werden, entscheidet sich woanders. Das Founder Institute setzt darauf, dass sich die Hürde verschoben hat: weg vom Bauen, hin zur Frage, ob jemand ein Problem löst, für das Kund:innen zahlen. Ob diese These trägt, müssen die nächsten Batches zeigen.


Info:

Bewerbungsschluss für den Herbst-Batch des Founder Institute Austria ist der 6. Oktober, Programmstart der 21. Oktober. Bewerbung über fi.co/apply/austria.

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