27.06.2022

Tractive: Sonderurlaub für neue Hunde-Besitzer:innen

Marlene Kampelmüller ist HR-Chefin bei Tractive und verrät im Interview, wie die Umstellung auf eine 4-Tage-Woche gelingt und was das Startup noch für Mitarbeiter:innen tut.
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Marlene Kampelmüller ist Head of Human Resources bei Tractive © Tractive
Marlene Kampelmüller ist Head of Human Resources bei Tractive © Tractive

Seit Juni arbeitet das Team des Paschinger Startups Tractive nur noch vier Tage pro Woche. Damit steigt erstmals ein heimisches „Soonicorn“ auf die 4-Tage-Woche um. Die Normalarbeitszeit reduziert sich bei voller Bezahlung von 38,5 auf 35 Wochenstunden und sämtliche 170 Mitarbeiter:innen bekommen entweder den Freitag oder den Montag als zusätzlichen freien Tag dazu. Der brutkasten hat bei Marlene Kampelmüller, Head of Human Resources bei Tractive, nachgefragt, wie die Umstellung gelingt und welche Tipps und Tricks sie noch für die Mitarbeiter:innen-Suche in Zeiten des Fachkräftemangels hat.

Was sind die größten HR-Herausforderungen bei der Umstellung auf die 4-Tage-Woche?

Marlene Kampelmüller: Als größte Herausforderungen bei der Umstellung auf die 4-Tage-Woche würde ich die Vorbereitung auf die interne und externe Kommunikation, das Anpassen aller internen Prozesse und das Aufsetzen der rechtlichen Ausgestaltung sehen.

Für uns war extrem wichtig, dass keine “Angst”, die Arbeit in weniger Arbeitstagen erledigen zu müssen, aufkommt. Daher haben wir uns entschlossen einen firmenweiten “Productivity Shift” mit der Einführung der 4-Tage-Woche zu planen. Das heißt, bestehende Prozesse zu hinterfragen, unsere Meeting-Kultur effizienter zu gestalten sowie sich mit den einzelnen Teams bzgl. Input zu koordinieren.

Darüber hinaus, ist die 4-Tage-Woche auch arbeitsrechtlich noch ein recht neues Feld. Daher ist die rechtliche Ausgestaltung eine weitere Herausforderung, der wir uns natürlich aber als innovativer Arbeitgeber und Vorreiter in diesem Bereich gerne stellen.

Unternehmen finden derzeit sehr schwer geeignete Fachkräfte. Was ist eure Strategie: Wie bzw. wo findet ihr geeignete Kandidat:innen?

Ganz allgemein wollen wir unsere Taten für uns sprechen lassen. Wir beeindrucken nicht nur mit einer herausragenden Firmenkultur und einem einzigartigen Team, sondern auch mit unserem “Company Purpose”. Unsere Mitarbeiter:innen tragen tagtäglich dazu bei, dass unsere vierbeinigen Familienmitglieder sicher Zuhause ankommen.

Natürlich wird die Kommunikation nach außen immer wichtiger, Stichwort Employer Branding. Hier wollen wir uns auch in Zukunft mehr auf Social Media, Instagram und Facebook, fokussieren. Außerdem wählen wir durch gezieltes Kennzahlen-Tracking die richtigen Job-Kanäle für die jeweiligen Positionen aus und schreiben interessante Kandidat:innen proaktiv (Active Sourcing) an.

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Wenn ihr Mitarbeiter:innen mit den richtigen Skillsets gefunden habt, wie sorgt ihr dafür, dass sie möglichst lange bleiben?

Was uns als Arbeitgeber ausmacht, ist vor allem unser Team. Das beginnt bereits beim Einstellen von neuen Talenten.

Ehrliche und transparente Kommunikation im Unternehmen und die Möglichkeit zur Teilhabe ist etwas, das unseren Mitarbeiter:innen extrem wichtig ist. Durch regelmäßige Mitarbeiter:innenumfragen stellen wir sicher, dass jede:r gehört wird und leiten von diesem Input auch unsere quartalsmäßigen HR-Ziele (OKRs) ab.

Zusätzlich bieten wir unserem Team ein authentisches Gesamtpaket an Benefits. Von 50 % Ermäßigung bei öffentlichen Verkehrsmitteln (z.B. Klimaticket), über einem eigenen Budget für Gesundheits- und Wellnessmaßnahmen sowie zusätzlichen Sonderurlaubstagen bei der Anschaffung eines Hundes bis zu einem nigelnagelneuen Büro, das speziell für die Bedürfnisse unseres Teams erbaut wurde, sind unsere Mitarbeiter:innen stets Teil von neuen Entwicklungen.

Die Einführung der 4-Tage-Woche und der damit verbundenen Möglichkeit zu einer ausgewogeneren Work-Life-Balance war sozusagen nur noch das i-Tüpfelchen.

Welche HR-Tools setzt ihr ein – hast du Empfehlungen?

Personio ist unser Mitarbeiter:innenmanagement-Tool, in dem jedes Teammitglied ein Profil besitzt und das Zeit-Tracking stattfindet.

Prescreen ist unser Bewerber:innenmanagement-Tool.

Gibt es bei euch in der HR eigene OKRs und KPIs? Wenn ja welche, und wie werden sie gemessen?

Ja, natürlich. HR ist Teil der unternehmensweiten OKR-Planung.

Unsere Ziele orientieren sich vor allem an der Zufriedenheit unserer Mitarbeiter:innen. Momentan ist hierbei sehr viel Fokus auf den Umzug in das neue Büro gerichtet. Aufgrund unserer regelmäßigen Mitarbeiter:innenumfragen können wir die Zufriedenheit relativ gut in Zahlen messbar machen.

Natürlich ist auch die Talent-Akquirierung wichtig für uns, um alle Projekte, die wir in Planung haben, umsetzen zu können. Da wir seit Beginn an, unsere Bewerber:innenanzahl und andere Recruiting-Kennzahlen mittracken, können wir auch hier den Erfolg unserer Maßnahmen messen.

Welche Tipps hast du für Recruiter:innen und Personalmanager:innen, die gerade erst in den Beruf einsteigen?

Seid offen für Veränderung. Der Personalmarkt sowie die Bedürfnisse der verschiedenen Generationen ändern sich so schnell. In Zeiten wie diesen muss man offen für Veränderung sein. Das kann (manchmal) auch heißen, dass etwas heute A und morgen B heißt. Trotzdem ist es natürlich wichtig als Arbeitgeber seinen “roten Faden” zu finden und authentisch zu sein.

Aus meiner Sicht hat es noch nie eine spannendere Zeit gegeben im HR zu arbeiten als jetzt.

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Stefan Embacher | (c) Foreus

Als Stefan Embacher Foreus im Jahr 2021 gründete, hatte er die heutige Ausrichtung bereits im Kopf. „Ich mach eine Firma, Private Intelligence. Das war meine Idee“, erzählt der Gründer im brutkasten-Interview beim Business Angel Summit in Kitzbühel. Weil das Krypto-Thema damals brannte und er über einen Kontakt in den USA auf ein Feld stieß, das es in Europa praktisch noch nicht gab, startete Foreus zunächst hochfokussiert mit Krypto-Forensik. Erste Zielgruppe waren spezialisierte Rechtsanwälte, dann kamen Banken dazu, etwa mit Mittelherkunftsnachweisen für ein Institut in Liechtenstein.

Der Fokus zahlte sich aus: Schritt für Schritt erweiterte das Team sein Feld um genau jene Themen, die durch die geopolitische Lage massiv an Relevanz gewonnen haben, von Sanktionsprüfungen im Russland-Kontext über Background-Checks bei M&A-Transaktionen bis zur Dual-Use-Exportkontrolle. Wenn etwa ein österreichischer Sensorhersteller an einen Abnehmer in der Türkei liefern will, prüft Foreus die Firmenstruktur des Käufers bis in die dritte, vierte und fünfte Ebene: Wer steht dahinter? Gibt es direkte oder indirekte Verbindungen zu sanktionierten Personen? Für exportierende Unternehmen ist das ohne spezialisierte Unterstützung kaum zu leisten.

HIDX: 60 Produkte auf einer Plattform

Heute steht Foreus auf zwei Standbeinen: Intelligence as a Service, also Dienstleistungen durch das eigene Expertenteam, und Software as a Service. Kern des Software-Geschäfts ist die selbst entwickelte Plattform HIDX (gesprochen „Hidex“, kurz für Hybrid Intelligence Detector). Rund 60 Produkte bündelt Foreus darin, von UBO-Checks über Sanktions- und AML-Prüfungen bis zur Krypto-Forensik. „Es gibt Hunderte von Softwareplattformen. Was wir anders machen: Wir haben rund 60 verschiedene Produkte in einer Plattform“, sagt Embacher.

Integriert ist auch ein Large Language Model, das bewusst in einer geschlossenen, sicheren Umgebung läuft und etwa Firmenbuchauszüge prüfen kann. Die Usability habe man an Social-Media-Logik orientiert, damit auch Nicht-Techniker:innen das Tool bedienen können. Abgerechnet wird pro User und Jahr, dazu kommen nutzungsbasierte Kosten. Ausbaustufen gibt es für Rechtsanwaltskanzleien, Banken und Regierungskunden.

Zum Einsatz kommt das vor allem bei „Härtefällen“, wie Embacher sagt: bei Geschäftspartnern in Afrika, Südostasien, Zentralasien oder Südamerika, wo selbst erfahrene Compliance-Verantwortliche mit den lokalen Jurisdiktionen kaum vertraut sind. Rund 400 Anwaltskanzleien weltweit zählt Foreus nach eigenen Angaben zu seinen Kunden, mit Schwerpunkt in der DACH-Region. Der größte Treiber seien globale Kanzleien mit Niederlassungen in zehn bis 15 Ländern.

4,5 Millionen Euro ARR, 25 Prozent Wachstum, frisches Kapital

Die Zahlen bestätigen die Strategie: Der ARR (Annual Recurring Revenue) liegt aktuell bei 4,5 Millionen Euro, heuer wächst Foreus um 25 Prozent, und das bei einem Team von etwas mehr als 30 Mitarbeiter:innen. Genau darin sieht Embacher die Stärke des Modells: „Wir wollen mit einem kleinen Team von 50 bis 60 Mitarbeitern wirklich einen Einfluss in diesem Markt in Europa haben.“ Die Vision ist klar formuliert: Foreus soll in Europa zum führenden Anbieter im Private-Intelligence-Bereich werden.

Rückenwind dafür gibt es auch auf der Kapitalseite: Vor rund drei Monaten kam es zu einem Investment im Umfeld der Wiener WBYD Management GmbH. „Da haben wir jetzt ein größeres Investment gehabt, im siebenstelligen Bereich“, so der Gründer.

Das frische Kapital fließt vor allem in den nächsten Wachstumsschritt: Im September relauncht Foreus seinen Government-Bereich mit neuen Anwendungen in der Software. Ziel sind Fünf- bis Sechs-Jahres-Verträge mit Regierungskunden, die für planbare, stabile Erlöse sorgen sollen. Im Fokus stehen kleinere Staaten, etwa am Balkan oder Länder in der Größenordnung Österreichs und Ungarns. International wird die Software nach Embachers Angaben bereits von Nachrichtendiensten genutzt. Das Corporate-Geschäft mit Banken laufe parallel weiter gut, monatlich kommen Neukunden dazu.

Vom Bundesheer über Palantir zur eigenen Firma

Seine Expertise bringt Embacher aus einer ungewöhnlichen Laufbahn mit: acht Jahre beim Österreichischen Bundesheer in einer K-Einheit für internationale Operationen, danach knapp vier Jahre im Sicherheitsbereich des US-Datenanalysekonzerns Palantir. „Da habe ich eigentlich meine ganze Experience her“, sagt er. Mit einer kolportierten Darstellung räumt er dabei auf: Dass er beim Bundesheer Ausbilder für Scharfschützen gewesen sei, wie mehrfach publiziert wurde, stimme nicht. „So ist es publiziert worden, aber das habe ich nie gesagt.“

Dass ein militärischer Hintergrund in Österreich lange eher skeptisch beäugt wurde, hat Embacher selbst erlebt: „Vor sechs, sieben Jahren war es schwierig für mich, dass ich mich hinsetze und sage: Ich war beim Militär. Das ist jetzt schon anders.“ Die Zeitenwende habe auch hier ein Umdenken gebracht.

Klare Worte zur parlamentarischen Anfrage

Offen spricht Embacher auch über die parlamentarische Anfrage der Grünen vom August 2025, die private Sicherheits- und Intelligence-Firmen und darin auch ihn namentlich behandelt. Er macht kein Geheimnis daraus, dass ihn die Anfrage stört, und stellt die zentralen Punkte klar: Ja, er habe nach wie vor Kontakte zu Palantir und ins Bundesheer, das liege bei seiner Biografie auf der Hand. Nur folge daraus nichts: „Ich habe noch keinen Cent mit dem Bundesheer verdient. Und selbst wenn da einmal etwas käme, gibt es immer noch das Ausschreibungsgesetz.“ Strafrechtlich habe es nie ein Verfahren gegeben.

„Der Westen ist Amerika und Europa“

Beim Business Angel Summit moderierte Embacher auch ein Panel zur europäischen Souveränität, ein Thema, bei dem er eine differenzierte Position vertritt. Eine Abschottung Europas hält er für den falschen Weg: „Ich denke, der Westen ist Amerika und Europa.“ Zugleich müsse Europa eigene Infrastruktur aufbauen und bei der militärischen Landesverteidigung europäisch statt nur nationalstaatlich denken. Was ihm in der öffentlichen Debatte fehle, sei die diplomatische Perspektive neben der militärischen: „Überall sitzen die Experten vom Militär. Aber die Soft Power in dem Kontext, die fehlt mir komplett.“

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