15.03.2021

Die Tokenisierung der Welt | Teil 1: Eine Definition

Anwalt und Krypto-Experte Oliver Völkel beleuchtet in der Serie "Die Tokenisierung der Welt" das Thema aus rechtlicher Sicht. Teil 1: Was ist Tokenisierung überhaupt?
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Oliver Völkel erklärt Tokenisierung
Oliver Völkel | Porträt (c) SVLAW, Hintergrund (c) Adobe Stock - ludariimago

Das Schlagwort „Tokenisierung“ kursiert nun bereits seit einigen Jahren durch den Äther. Nicht nur die Crypto-Community hat erkannt, dass durch den Einsatz Blockchain-basierter Token eine digitale Abbildung nahezu aller Vermögenswerte zumindest in den Bereich des Möglichen rückt. In unserer Beratungspraxis haben wir eine Vielzahl solcher Projekte begleitet. Mit dieser Beitrags-Serie möchten wir einen Überblick bieten, welche Modelle der Tokenisierung in der Praxis gängig sind, welche Alternativen darüber hinaus bestehen und welche rechtlichen und auch steuerlichen Überlegungen zu beachten sind.


Anm.: Als österreichische Rechtsanwälte befassen wir uns in diesem Beitrag mit der Praxis und der Rechtslage in Österreich. Die Rechtslage in anderen Ländern kann davon abweichen. Weiters soll dieser Beitrag lediglich einen ersten Überblick bieten. Er kann eine individuelle Rechtsberatung nicht ersetzen.

Was ist Tokenisierung?

Auch wenn wir Gefahr laufen, Eulen nach Athen zu tragen, so möchten wir im ersten Teil der Serie dennoch für jene Leser, die sich möglicherweise erstmals damit befassen, kurz zusammenfassen, was Tokenisierung eigentlich bedeutet. Im Allgemeinen versteht man darunter den Vorgang, für bestimmte reale Vermögenswerte ein digitales Abbild auf der Blockchain zu schaffen. Häufig sind dies Wertpapiere, Zahlungsmittel, Unternehmens- oder Projektbeteiligungen, Darlehen, Edelmetalle oder auch Anteile an Immobilien.

Die Tokenisierung erfüllt dabei in der Regel zwei verschiedene Funktionen. Einerseits fällt die Notwendigkeit für bestimmte Intermediäre weg, was hilft, Transaktionskosten einzusparen. Andererseits können auf diese Weise illiquide Vermögenswerte einfach handelbar gemacht werden.

Funktionen der Tokenisierung
1. Reduzierung notwendiger Intermediäre
2. Liquiditätssteigerung von Vermögenswerten

Die erste Funktion der Tokenisierung betrifft also die Reduzierung notwendiger Intermediäre. Dies ist vor allem bei der Ausgabe von tokenisierten Wertpapieren ein Aspekt. Anders als bei klassischen Emissionen am Kapitalmarkt sind weder eine Zahlstellenbank, noch eine Hinterlegungsstelle oder sonstige Intermediäre erforderlich. Das geldsuchende Unternehmen emittiert die tokenisierten Wertpapiere (oder auch ‚Werttoken‘) direkt an den kapitalgebenden Investor. Dieser hält Werttoken selbst in seiner eigenen Wallet.

Die zweite Funktion der Tokenisierung betrifft die Möglichkeit, illiquide Vermögenswerte liquid zu machen, also für den einfachen und raschen Handel vorzubereiten. Ein physischer Goldbarren oder auch Anteile an einem Zinshaus sind eben schwieriger zu handeln als etwa ein Token.

Grenzen und Erfordenisse

Die Grenzen des bei der Tokenisierung Möglichen werden im Wesentlichen von wirtschaftlichen, steuerlichen und bilanziellen Überlegungen vorgegeben. Steht fest, welcher Vermögenswert tokenisiert werden soll, und sind auch steuerliche und bilanzielle Fragen geklärt, steht der Umsetzung in der Regel nichts im Wege. Erforderlich ist dafür Zweierlei.

Schritte zur Tokenisierung
1. Erzeugung der Token auf einer Blockchain
2. Verknüpfung mit dem Vermögensgegenstand

In einem ersten Schritt wird in technischer Hinsicht das digitale Abbild des Vermögenswerts erzeugt: Auf einer beliebigen Blockchain wird ein Smart Contract veröffentlicht, der die gewünschte Anzahl an Token herstellt und verwaltet. In der Praxis kommt dafür am Häufigsten die Ethereum-Blockchain zum Einsatz. Die auf diese Weise selbstgeschaffenen Token sollen später den gewünschten Vermögenswert digital repräsentieren.

In einem zweiten Schritt ist diese digitale Abbildung mit dem realen Vermögenswert zu verknüpfen. Dieser zweite Schritt – die Schnittstelle zwischen digitaler und realer Welt – stellt die eigentliche Herausforderung dar. Im Ergebnis soll der Inhaber eines Tokens so gestellt werden, dass er einen in der realen Welt unter allen Umständen durchsetzbaren Anspruch auf den tokenisierten Vermögenswert hat. Der rechtliche Schutz des Tokeninhabers muss bei der Strukturierung des Vorhabens dabei die oberste Priorität genießen, möchte man aus dem gegenwärtigen Trend zur Tokenisierung auch einer langfristigen und nachhaltigen Entwicklung den Weg ebnen.


Welche Möglichkeiten es für die Verknüpfung eines Vermögenswerts mit Token gibt, wird in Teil 2 dieser Serie behandelt.


Unterstützung in der Praxis

Betrachtet man die in dieser Serie vorgestellten vielschichtigen Möglichkeiten der Tokenisierung, so zeigt sich, dass der Titel dieses Beitrags weit weniger reißerisch ist als es zunächst den Anschein macht. Es kann tatsächlich eine Vielzahl von Vermögenswerten tokenisiert und damit handelbar gemacht werden. Als Finanzierungsinstrument für junge Unternehmen ist die Emission von Werttoken ebenso geeignet wie für den etablierten Mittelstand oder Industriegrößen.

Bei der Tokenisierung ist sowohl technisches, steuerliches aber auch rechtliches Know-How gefragt. Darüber hinaus erhalten wir in der Beratungspraxis oft auch die Frage, wer sich denn eigentlich um den Vertrieb tokenisierter Assets kümmert. Einen guten Überblick, wer als Ansprechpartner in all diesen Bereichen in Betracht kommt, bietet für Österreich die Blockchain Landscape Austria 2021.

Wir haben in der Vergangenheit bereits eine Vielzahl von Tokenisierungsprojekten rechtlich begleitet. Gern unterstützen wir auch Sie bei Ihrem Projekt.

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Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash

Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.

Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende

Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.

Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.

EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap

Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.

Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:

  • Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
  • Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
  • Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
  • Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
  • Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
    • Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
    • 100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
  • Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
  • Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.

Konträre Ansichten der Sozialpartner

Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.

Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“

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