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10.11.2022

Gender Pay Gap: Diese 10 Schritte können Startups dagegen setzen

Tanja Sternbauer ist Co-founder und Co-CEO von the female factor. In ihrem Gastbeitrag über den Gender Pay Gap erklärt Sternbauer, welche Schritte Startups dagegen setzen können und warum sich Unternehmen für das Thema Equal Pay einsetzen sollten.

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✨ AI Kontextualisierung

2022 haben Männer in Österreich bereits am 30. Oktober jenes Einkommen erreicht, wofür Frauen noch bis zum Jahresende arbeiten müssen, EU-weit ist der Tag am 10. November. Frauen arbeiten also zwei Monate lang „gratis“. Ihnen entgeht damit im Laufe der Karriere durchschnittlich 500.000 € an Einkommen.

Die Gehaltsschere zwischen Männern und Frauen schließt sich in Österreich und auf EU-Ebene nur sehr langsam: Seit 2010 ist der Equal Pay Day vom 29. September auf 30. Oktober, also knapp fünf Wochen nach hinten gerückt.

Der Gender Pay Gap in Startups

Neuesten Studien zufolge fällt die ungleiche Bezahlung in europäischen Startups noch höher aus – nicht nur bei Angestellten, sondern auch bei CEO-Gehältern.

Im Jahr 2019 lag der Gehaltsunterschied von männlichen und weiblichen Startup-CEOs in der Frühphase bei 5.000 US-Dollar. Heute sind es 20.000 US-Dollar jährlich. Vor allem weibliche CEOs haben zu Beginn und während der Pandemie ihre Gehälter drastisch reduziert.

Die Gründe für den Gender Pay Gap

Während einige strukturell bedingt sind, hängen andere mit Unterschieden in der Beschäftigung, dem Bildungsniveau und der Berufserfahrung zusammen. Zieht man diesen Teil ab, bleibt der so genannte bereinigte Gender Pay Gap übrig.

Unterschiedliche Berufswahl. Frauen arbeiten häufiger in niedrig entlohnten Branchen und Berufen wie beispielsweise in sozialen oder personennahen Dienstleistungen.
Frauen unterbrechen oder reduzieren ihre Erwerbstätigkeit familienbedingt häufiger und länger als Männer.
Der Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt ist für Frauen ein langwieriger Prozess, der sich über mehrere Jahre ziehen kann und häufig mit Beschäftigung in Teilzeit oder im Minijob verbunden ist.
Frauen fehlen auf den höheren Stufen der Karriereleiter und sind nach wie vor in Spitzenpositionen unterrepräsentiert. Vereinbarkeit von Familie und Führungsposition, wie z.B. durch Führung in Teilzeit, ist bislang in der Praxis nur spärlich möglich.
Geschlechterstereotype Rollenbilder haben weiterhin einen großen Einfluss auf unser Denken und Handeln. Rollenbilder wirken ebenso auf die Bewertung von Arbeit und Leistung, aber auch in Einstellungen.
Individuelle und kollektive Lohnverhandlungen haben die traditionell schlechtere Bewertung typischer Frauenberufe bislang nicht nachhaltig überwinden können.

Warum sich Unternehmen für Equal Pay einsetzen sollten

Zahlen und Statistiken belegen bereits seit längerem, wie sich Diversität positiv auf Unternehmen und deren finanzielle Performance auswirkt.

Diversität trägt darüber hinaus zu einem besseren und produktiveren Arbeitsklima bei, erhöht die Attraktivität der Arbeitgebermarke und hilft Talente anzuziehen und zu halten. Ungleiche Bezahlung innerhalb eines Unternehmens (als auch die mangelnde Transparenz bei Gehältern) ist vor allem für weibliche Talente ein Ausschlusskriterium für die Arbeitgeberwahl.

10 Equal Pay Maßnahmen für Unternehmen

Die Tatsache, dass Frauen schlechter bezahlt werden als Männer, ist also definitiv ein allgegenwärtiges Problem in der Wirtschaft.

Hier sind zehn Maßnahmen, die Unternehmen setzen können, um den Gender Pay Gap schneller zu schließen.

1. Bewusstseinsbildung für den Gender Pay Gap

Wie man am Beispiel von Salesforce sehr gut erkennen kann, wissen die wenigsten Unternehmen von der bestehenden Diskrepanz in den Gehältern ihrer Mitarbeiter:innen. Bevor sich also etwas ändern kann, muss das Bewusstsein in Unternehmen geschärft werden.

Zum Beispiel durch Weiterleiten dieses Artikels oder Expert:innenvorträge zum Thema.

2. Analyse der Gehaltsdaten des Unternehmens

Um den Ball ins Rollen zu bringen, gilt es, die notwendigen Daten im Unternehmen zu erheben. Klassische HR-Tools ermöglichen dies normalerweise mittels ein paar Klicks, alternativ kann man die Daten auch mit Hilfe von ein paar Formeln analysieren.

Bei der Auswertung ist darauf zu achten, etwaige Gehaltsunterschiede zu finden und sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter:innen mit der gleichen Erfahrung und ähnlichen Funktionen gleich bezahlt werden – unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Alter und anderen Diversitäts-Dimensionen.

3. Transparenz bei den Gehältern

“Über Geld spricht man nicht“ geistert immer noch durch unsere Generation, aber das Aufbrechen des Tabus trägt ebenfalls zur Lösung des Problems bei.

Wenn man Gehaltsspannen für alle Positionen veröffentlicht, werden gleiche Bedingungen für alle geschaffen und die Gehälter können sich angleichen.

Das Scale-up Buffer hat dank Gehaltstransparenz den Gender Pay Gap im Unternehmen von 15 Prozent im Jahr 2020 auf 5,5 Prozent im Jahr 2021 verringert.

4. Gehaltsspannen in Stellenanzeigen

Transparenz in Jobanzeigen trägt nicht nur zur Lohngleichheit bei, sondern stellt auch sicher, dass zwischen Unternehmen und potenzielle Bewerber:innen keine Zeit verschwendet wird, weil das Gehalt nicht passt.

5. Gehaltsdiskussionen im Interview

Anstatt zu fragen, wie viel Bewerber:innen in der letzten Rolle verdient haben, einfach die internen Gehaltsdaten heranziehen und darauf aufbauend ein Angebot machen. Dies stellt sicher, dass alle Mitarbeiter:innen gleich bezahlt werden, und trägt nebenbei auch zu einer entspannteren Interview-Atmosphäre bei.

6. Förderung von geschlechtsneutraler Elternkarenz

Gerade für Frauen ist der Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt oft mit vielen Hürden verbunden, was wiederum in schlechterer Bezahlung resultiert.

Durch die Einführung einer geschlechtsneutralen Elternkarenz trägt das Unternehmen dazu bei, unbezahlte Arbeit und Lohngleichheit in Einklang zu bringen.

7. New Work Modelle

Home Office, flexible Arbeitszeiten, duale Führungsmodelle, 30-Stunden-Woche – die Liste von Praktiken ist schier endlos. New Work Modelle sind eine großartige Chance, den Arbeitsplatz integrativer zu gestalten und damit nachhaltig zu Diversität und Inklusion im Unternehmen beizutragen.

8. Mehr Frauen in Führungspositionen

Erst wenn es mehr weibliche Entscheidungsträger:innen innerhalb von Unternehmen gibt, können echte Veränderungen beim Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern bewirkt werden.

Was wünschen sich Frauen vom Arbeitgeber? Hier geht’s zur EY Studie.

9. Mentoring für weibliche Talente

Mentoring ermöglicht die Verknüpfung von Young Professionals mit erfahrenen Führungskräften. Ein derartiger Austausch unterstützt die nächste Generation dabei, den eigenen Wert am Arbeitsmarkt besser zu verstehen und gibt noch dazu einen Einblick in die Gehaltsspannen in der Branche.

10. Laufende Messung & Analyse

Nur, wenn laufend Gehaltsdaten gemessen und analysiert werden, ist eine langfristige Schließung des Gender Pay Gaps auch wirklich möglich.

LinktippZur Website von Female Factor

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Transkribus ist eine KI-Plattform, die historische Handschriften automatisch erkennt. Entstanden ist sie an der Universität Innsbruck, heute ist sie als Europäische Genossenschaft organisiert und wird weltweit von Archiven und Forschenden genutzt. Ein Paradebeispiel für ein akademisches Spinoff, nur eben keines aus der Technik, sondern aus den Geisteswissenschaften. Genau solche Gründungen will ein neuer Ausgründungsrahmen künftig systematisch ermöglichen.

„SHAPE Austria“ wurde im Rahmen der ECN-Konferenz von Werner Wutscher (New Venture Scouting) und Sektionschef Elmar Pichl vom Bundesministerium für Frauen, Wissenschaft und Forschung (BMFWF) vorgestellt. SHAPE steht für Social Sciences, Humanities and the Arts for People and the Economy. Der Bericht ergänzt den Ausgründungsrahmen von 2024, der den Hochschulen erstmals einheitliche Standards für Spinoffs vorgab. „Da war der klare Fokus auf skalierbare, technologieorientierte Startups. Die Geisteswissenschaften, Sozialwissenschaften und Künste sind zu kurz gekommen“, sagt Wutscher. Das Ministerium habe den Rahmen komplettieren wollen.

27 Institutionen in der Arbeitsgruppe

Erarbeitet wurde der Bericht von November 2025 bis Juni 2026 mit einer Arbeitsgruppe aus 27 Institutionen, darunter 16 Hochschulen von der Universität Wien über das Mozarteum bis zur Kunstuniversität Linz. Dazu kamen Interviews mit 16 Einrichtungen, die bereits weiter sind, etwa dem britischen ARC Accelerator, der Erasmus University Rotterdam oder der Universität Köln.

Das Ergebnis sind elf Empfehlungen, sechs an die Leitungsebene der Hochschulen, fünf an Transferstellen und Career Center. „Um auch strategische Themen zu diskutieren, braucht man unbedingt auch die Leitungsebene, also die Rektorate für diese Diskussionen“, so Wutscher.

Andere Sprache, andere Strukturen

Der zentrale Befund: Gründungen aus diesen Disziplinen folgen einer anderen Logik. Sie entstehen selten aus einer Marktchance, sondern aus einem gesellschaftlichen Problem. Im Bericht ist von „Reluctant Founders“ die Rede, Menschen, die nicht primär ein Unternehmen aufbauen, sondern etwas verändern wollen. „Du musst sehr stark über die Wirkung reden, über den Impact reden, um die dann gut abzuholen“, sagt Wutscher. Empfohlen wird ein „Prinzip der Zweisprachigkeit“: nach innen Wirkungssprache, nach außen klassische Startup-Begriffe, damit Finanzierung und Netzwerke nicht verschlossen bleiben. Statt von Kund:innen spricht man dann von Audiences.

Strukturell sind SHAPE-Gründungen meist günstiger und schneller als Tech-Spinoffs: kein Labor, kein Patentierungsprozess, kürzere Validierungszyklen. Dafür braucht es niederschwellige, mehrstufige Begleitung und offene Rechtsformen. Statt der GmbH kann auch ein Verein, eine Genossenschaft oder ein Hybridmodell passen. „Wenn du einen Verein gründest, um Gesundheitspolitik zu promoten, brauchst du kein Labor“, so Wutscher.

Soft IP statt Patente

Ein eigener Schwerpunkt gilt dem geistigen Eigentum. Wo keine Patente entstehen, sondern Urheberrecht, Software, Daten oder Know-how, greifen die üblichen IP-Richtlinien nicht. Der Bericht empfiehlt getrennte Regeln für Hard und Soft IP mit deutlich günstigeren Konditionen und nennt als Benchmark die University of Bristol: 20 Prozent Beteiligung bei patentbasierten Spinoffs, fünf Prozent bei „IP light“, null Prozent ohne verwertbares IP. Leitprinzip: so offen wie möglich, so geschlossen wie nötig, inklusive Creative-Commons- und Open-Source-Lizenzen.

Weil die Wirkung im Vordergrund steht, sollen Hochschulen auch nicht auf Lizenzeinnahmen hoffen, sondern Impact messen. Anlage 1 des Berichts liefert dafür beispielhafte Indikatoren, von erreichten Nutzer:innen bis zu Impact Case Studies.

Netzwerk und gemeinsames Programm

Weil die Pipelines einzelner Hochschulen klein sind, empfiehlt der Bericht ein österreichweites SHAPE-Netzwerk nach dem Vorbild des britischen Aspect Network und ein gemeinsames Frühphasenprogramm, angedockt an bestehende Strukturen wie AplusB, ECN oder die Ludwig Boltzmann Gesellschaft. New Venture Scouting koordiniert dafür ein Jahr lang Quartalstreffen der Arbeitsgruppe. Dazu kommt die Forderung, Transfer und Gründung in Berufungen und Evaluierungen anzuerkennen, im Sinne der CoARA-Initiative, die von rein publikationsbasierten Metriken abrücken will.

Die Beispiele in Anlage 2 reichen von ArtWave, einem Startup zweier Opernsängerinnen für Stressreduktion und Burnout-Prävention, über die Praxissoftware freudio für Psychotherapeut:innen bis zur Kärntner Freiwilligenplattform inmojo. „Wir haben noch sehr wenige. Deswegen haben wir den Ausgründungsrahmen um Success Stories ergänzt, damit sich die Leute das vorstellen können“, sagt Wutscher.

„Da wären wir mit vorne dabei“

Für Wutscher ist der Zeitpunkt entscheidend: Die großen Fragen rund um KI, Ethik oder Medizin bräuchten interdisziplinäre Teams. Und beim SHAPE-Thema stehe ganz Europa noch am Anfang. „Deswegen wäre das jetzt so spannend, wenn wir das jetzt starten könnten. Da wären wir mit vorne dabei.“

Bleibt der Haken: das neue Universitätsbudget. Wutscher, der auch Vorsitzender des Universitätsrats der Universität Klagenfurt ist, nennt die Kürzungen einen „massiven Dämpfer“. Die große Herausforderung sei, „dass diese Einsparungen nicht dazu führen, dass Innovation und das Neue gedrosselt werden“. Gerade bei Entrepreneurship-Aktivitäten sei die Entwicklung zuletzt nach oben gegangen: Österreichweit gebe es mittlerweile 31 Forschungs-Spinoffs, 2024 waren es noch 25.

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