10.11.2022

Gender Pay Gap: Diese 10 Schritte können Startups dagegen setzen

Tanja Sternbauer ist Co-founder und Co-CEO von the female factor. In ihrem Gastbeitrag über den Gender Pay Gap erklärt Sternbauer, welche Schritte Startups dagegen setzen können und warum sich Unternehmen für das Thema Equal Pay einsetzen sollten.
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Frauen arbeiten zwei Monate im Jahr "gratis". (c) Adobe Stock | Nuthawut

2022 haben Männer in Österreich bereits am 30. Oktober jenes Einkommen erreicht, wofür Frauen noch bis zum Jahresende arbeiten müssen, EU-weit ist der Tag am 10. November. Frauen arbeiten also zwei Monate lang „gratis“. Ihnen entgeht damit im Laufe der Karriere durchschnittlich 500.000 € an Einkommen.

Die Gehaltsschere zwischen Männern und Frauen schließt sich in Österreich und auf EU-Ebene nur sehr langsam: Seit 2010 ist der Equal Pay Day vom 29. September auf 30. Oktober, also knapp fünf Wochen nach hinten gerückt.

Der Gender Pay Gap in Startups 

Neuesten Studien zufolge fällt die ungleiche Bezahlung in europäischen Startups noch höher aus – nicht nur bei Angestellten, sondern auch bei CEO-Gehältern.

Im Jahr 2019 lag der Gehaltsunterschied von männlichen und weiblichen Startup-CEOs in der Frühphase bei 5.000 US-Dollar. Heute sind es 20.000 US-Dollar jährlich. Vor allem weibliche CEOs haben zu Beginn und während der Pandemie ihre Gehälter drastisch reduziert. 

Die Gründe für den Gender Pay Gap 

Während einige strukturell bedingt sind, hängen andere mit Unterschieden in der Beschäftigung, dem Bildungsniveau und der Berufserfahrung zusammen. Zieht man diesen Teil ab, bleibt der so genannte bereinigte Gender Pay Gap übrig. 

  • Unterschiedliche Berufswahl. Frauen arbeiten häufiger in niedrig entlohnten Branchen und Berufen wie beispielsweise in sozialen oder personennahen Dienstleistungen.
  • Frauen unterbrechen oder reduzieren ihre Erwerbstätigkeit familienbedingt häufiger und länger als Männer. 
  • Der Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt ist für Frauen ein langwieriger Prozess, der sich über mehrere Jahre ziehen kann und häufig mit Beschäftigung in Teilzeit oder im Minijob verbunden ist.
  • Frauen fehlen auf den höheren Stufen der Karriereleiter und sind nach wie vor in Spitzenpositionen unterrepräsentiert. Vereinbarkeit von Familie und Führungsposition, wie z.B. durch Führung in Teilzeit, ist bislang in der Praxis nur spärlich möglich.
  • Geschlechterstereotype Rollenbilder haben weiterhin einen großen Einfluss auf unser Denken und Handeln. Rollenbilder wirken ebenso auf die Bewertung von Arbeit und Leistung, aber auch in Einstellungen.
  • Individuelle und kollektive Lohnverhandlungen haben die traditionell schlechtere Bewertung typischer Frauenberufe bislang nicht nachhaltig überwinden können.

Warum sich Unternehmen für Equal Pay einsetzen sollten

Zahlen und Statistiken belegen bereits seit längerem, wie sich Diversität positiv auf Unternehmen und deren finanzielle Performance auswirkt.

Diversität trägt darüber hinaus zu einem besseren und produktiveren Arbeitsklima bei, erhöht die Attraktivität der Arbeitgebermarke und hilft Talente anzuziehen und zu halten. Ungleiche Bezahlung innerhalb eines Unternehmens (als auch die mangelnde Transparenz bei Gehältern) ist vor allem für weibliche Talente ein Ausschlusskriterium für die Arbeitgeberwahl. 

10 Equal Pay Maßnahmen für Unternehmen

Die Tatsache, dass Frauen schlechter bezahlt werden als Männer, ist also definitiv ein allgegenwärtiges Problem in der Wirtschaft. 

Hier sind zehn Maßnahmen, die Unternehmen setzen können, um den Gender Pay Gap schneller zu schließen. 

1. Bewusstseinsbildung für den Gender Pay Gap 

Wie man am Beispiel von Salesforce sehr gut erkennen kann, wissen die wenigsten Unternehmen von der bestehenden Diskrepanz in den Gehältern ihrer Mitarbeiter:innen. Bevor sich also etwas ändern kann, muss das Bewusstsein in Unternehmen geschärft werden. 

Zum Beispiel durch Weiterleiten dieses Artikels oder Expert:innenvorträge zum Thema. 

2. Analyse der Gehaltsdaten des Unternehmens 

Um den Ball ins Rollen zu bringen, gilt es, die notwendigen Daten im Unternehmen zu erheben. Klassische HR-Tools ermöglichen dies normalerweise mittels ein paar Klicks, alternativ kann man die Daten auch mit Hilfe von ein paar Formeln analysieren. 

Bei der Auswertung ist darauf zu achten, etwaige Gehaltsunterschiede zu finden und sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter:innen mit der gleichen Erfahrung und ähnlichen Funktionen gleich bezahlt werden – unabhängig von Geschlecht, Herkunft, Alter und anderen Diversitäts-Dimensionen.

3. Transparenz bei den Gehältern

“Über Geld spricht man nicht“ geistert immer noch durch unsere Generation, aber das Aufbrechen des Tabus trägt ebenfalls zur Lösung des Problems bei. 

Wenn man Gehaltsspannen für alle Positionen veröffentlicht, werden gleiche Bedingungen für alle geschaffen und die Gehälter können sich angleichen. 

Das Scale-up Buffer hat dank Gehaltstransparenz den Gender Pay Gap im Unternehmen von 15 Prozent im Jahr 2020 auf 5,5 Prozent im Jahr 2021 verringert. 

4. Gehaltsspannen in Stellenanzeigen

Transparenz in Jobanzeigen trägt nicht nur zur Lohngleichheit bei, sondern stellt auch sicher, dass zwischen Unternehmen und potenzielle Bewerber:innen keine Zeit verschwendet wird, weil das Gehalt nicht passt. 

5. Gehaltsdiskussionen im Interview

Anstatt zu fragen, wie viel Bewerber:innen in der letzten Rolle verdient haben, einfach die internen Gehaltsdaten heranziehen und darauf aufbauend ein Angebot machen. Dies stellt sicher, dass alle Mitarbeiter:innen gleich bezahlt werden, und trägt nebenbei auch zu einer entspannteren Interview-Atmosphäre bei. 

6. Förderung von geschlechtsneutraler Elternkarenz

Gerade für Frauen ist der Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt oft mit vielen Hürden verbunden, was wiederum in schlechterer Bezahlung resultiert. 

Durch die Einführung einer geschlechtsneutralen Elternkarenz trägt das Unternehmen dazu bei, unbezahlte Arbeit und Lohngleichheit in Einklang zu bringen. 

7. New Work Modelle 

Home Office, flexible Arbeitszeiten, duale Führungsmodelle, 30-Stunden-Woche – die Liste von Praktiken ist schier endlos. New Work Modelle sind eine großartige Chance, den Arbeitsplatz integrativer zu gestalten und damit nachhaltig zu Diversität und Inklusion im Unternehmen beizutragen.

8. Mehr Frauen in Führungspositionen 

Erst wenn es mehr weibliche Entscheidungsträger:innen innerhalb von Unternehmen gibt, können echte Veränderungen beim Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern bewirkt werden.  

Was wünschen sich Frauen vom Arbeitgeber? Hier geht’s zur EY Studie. 

9. Mentoring für weibliche Talente 

Mentoring ermöglicht die Verknüpfung von Young Professionals mit erfahrenen Führungskräften. Ein derartiger Austausch unterstützt die nächste Generation dabei, den eigenen Wert am Arbeitsmarkt besser zu verstehen und gibt noch dazu einen Einblick in die Gehaltsspannen in der Branche. 

10. Laufende Messung & Analyse 

Nur, wenn laufend Gehaltsdaten gemessen und analysiert werden, ist eine langfristige Schließung des Gender Pay Gaps auch wirklich möglich. 

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Steinberger, Peter Steinberger, OpenClaw, OpenAI
© zVg - Jeannette Gorzala.

Der globale KI-Wettlauf hat nicht nur wirtschaftliche, sondern auch geopolitische Dimensionen erreicht. Sowohl die USA als auch Europa erkennen die Bedeutung strategischer Initiativen, um KI-Entwicklung aktiv zu fördern und zu gestalten. Trotz unterschiedlicher politischer und wirtschaftlicher Rahmenbedingungen verfolgen beide Regionen ähnliche Ziele, die auf strukturellen Innovationen beruhen. Insbesondere in den Bereichen Regulatory Sandboxes, Datenzugang und Behördenstrukturen existieren bemerkenswerte Parallelen.

Sandboxes: Flexibilität als Innovationstreiber

Sowohl die USA als auch Europa setzen auf Regulatory Sandboxes – flexible Räume, in denen Unternehmen Innovationen im Dialog mit Regulierungsbehörden entwickeln können, ohne sofort den vollen regulatorischen Anforderungen zu begegnen. Dies ermöglicht eine schnellere Markteinführung, während die Behörden wertvolle Erkenntnisse über Technologie sammeln.

In den USA sind Sandboxes bereits in zahlreichen Bundesstaaten etabliert (z.B. im Bereich FinTech, LegalTech). Das AI Legislative Framework aus März 2026 sieht nunmehr auch die Einrichtung von spezifischen KI-Sandboxes vor. Europa hingegen hat mit dem EU AI Act bereits in 2024 die Notwendigkeit von Sandboxes für den KI-Bereich formalisiert. Jeder EU-Mitgliedsstaat hat bis August 2026 mindestens eine horizontale KI-Sandbox zu etablieren, wobei ergänzend auch lokale, sektorspezifische und grenzüberschreitende Sandboxes möglich sind, um Innovationspotenziale zu bündeln. Ergänzend ermöglicht der EU AI Act auch das Testen von Hochrisiko-KI-Systemen unter Realbedingungen außerhalb von Sandboxes als innovationsfördernde Maßnahme.

Während die USA sehr markt- und wettbewerbsorientiert agieren, werden in der EU aktuell Ressourcen für die Umsetzung von Regulatory Sandboxes in Diskussionen zum Digitalen Omnibus gebunden. Durchführungsrechtsakte bleiben auf der Strecke, der Aufbau der Organisationsstruktur ist deutlich im Verzug. Debattiert wird sogar eine Verschiebung der Deadline für Sandboxes auf Dezember 2027.

Während die USA schneller agieren, könnte Europa trotz der Herausforderungen von der langfristigen Strukturierung profitieren. Für Unternehmen bedeutet dies, dass es unerlässlich ist, die regulatorischen Landschaften zu verstehen und in strategische Innovationspläne zu integrieren.

Daten: Zugang als Wettbewerbsvorteil

Zugang zu großen, qualitativ hochwertigen Datensätzen bleibt ein entscheidender Wettbewerbsvorteil im KI-Bereich. Die USA setzen im National AI Legislative Framework auf die Öffnung von staatlichen Datensätzen, um Unternehmen eine breitere Datenbasis für präzisere KI-Modelle zu bieten. Europa verfolgt einen ähnlichen Weg, allerdings mit stärkerer Berücksichtigung von Datenschutz und Sicherheit. Die Europäische Datenstrategie, unterstützt durch den Data Act und den Data Governance Act, fördert den freien Datenfluss innerhalb definierter regulatorischer Grenzen.

Der Data Act ermöglicht einen effizienteren Zugang zu und Austausch von Daten zwischen Unternehmen und öffentlichen Institutionen, indem er den rechtlichen Rahmen für die Nutzung öffentlicher und privater Datensätze schafft. Der Data Governance Act sorgt für eine verantwortungsvolle Nutzung dieser Daten, indem er die Einrichtung von sicheren Datenräumen fördert. Zusammen zielen diese Gesetze darauf ab, dass der freie Datenfluss vorangetrieben wird, ohne die Rechte der betroffenen Personen zu gefährden, was Unternehmen einen stabilen und sicheren Rahmen für die Nutzung von Daten zur Innovation und Wettbewerbsfähigkeit bietet.

Behördenstrukturen: Optimierung statt Expansion

Eine weitere bemerkenswerte Parallele ist die Nutzung bestehender Behördenstrukturen zur Überwachung von KI-Entwicklungen. In den USA soll die Aufsicht durch bereits etablierte Institutionen wie die Federal Trade Commission (FTC) und die Food and Drug Administration (FDA) erfolgen, die mit den jeweiligen Sektoren vertraut sind und schnell auf neue Entwicklungen reagieren können.

In Europa verfolgt der EU AI Act ebenfalls den Ansatz der Einbindung bestehender Aufsichtsbehörden und delegiert grundsätzlich die Marktüberwachungskompetenzen im KI-Bereich an bereits zuständige Sektorbehörden (z.B. Maschinen, Medizinprodukte, Spielzeug) und Datenschutzbehörden, um bürokratischen Overhead zu minimieren. Für jene Bereiche, für die es noch keine dezidierte Aufsichtsbehörde gibt (z.B. Personal, Bildung), muss eine Zuordnung der Aufsichtskompetenz erfolgen. Für KI-Modelle ist das neue EU AI Office in Brüssel zuständig, das zentralisiert die Aufsicht über KI-Modelle übernimmt. Auch hier liegt der Fokus auf der Optimierung bestehender Strukturen und der Vermeidung unnötiger bürokratischer Hürden.

Europa und die USA setzen in ihrer Struktur auf bewährte regulatorische Institutionen, um die Effizienz zu steigern und gleichzeitig Innovation zu fördern. Für Unternehmen bedeutet dies, dass sie aktiv mit den bestehenden Institutionen zusammenarbeiten müssen, um sicherzustellen, dass ihre Innovationen in beiden Regionen reibungslos integriert werden. Das Verständnis der regulatorischen Struktur wird zum Vorteil in einem zunehmend komplexen Marktumfeld.

An dieser Stelle ist die frühzeitige Einrichtung der KI-Servicestelle in Österreich bei der RTR GmbH hervorzuheben, die Unternehmen als Ansprechpartnerin bei allgemeinen Fragen und Anlaufstelle dient. Die KI-Servicestelle hat in diesem komplexen Marktumfeld, in dem noch einige (Zuständigkeits-)Fragen ungeklärt sind, einen sehr positiven Mehrwert für den KI-Standort Österreich erreicht und wurde als Best Practice auch auf europäischer Ebene als Blueprint identifiziert und als Instrument übernommen. Eine vergleichbare Informations- und Anlaufstelle ist in den USA nicht eingerichtet.

Fazit: Der strategische Blick

In der Wahrnehmung vieler gilt der US-Markt als der Goldstandard – mehr Möglichkeiten, weniger Regulierung, schnellere Innovation. Doch die Realität ist differenzierter: Auch in Europa gibt es gleiche Mittel und potenzielle Chancen.

Der zentrale Unterschied liegt in der Innovationskultur und der Bereitschaft, Risiken einzugehen und zu experimentieren. In den USA ist Fehlerkultur (Fail-forward Culture) tief verankert, Unternehmen sind häufig bereit, Fehler als Lernprozesse zu betrachten und unternehmerisches Scheitern nicht zu stigmatisieren. Diese Einstellung, gepaart mit einer dynamischen Finanzierungslandschaft insbesondere durch Venture Capital, ermöglicht es Startups und etablierten Unternehmen, schneller zu skalieren und zu innovieren.

In Europa hingegen bieten stabile Rahmenbedingungen ein Umfeld, das Sicherheit und langfristige Planung fördert. Mit einem Netzwerk von AI Factories findet in Europa ein bedeutender Infrastrukturausbau statt. Gleichzeitig bleibt jedoch die Fehlerkultur oft zurückhaltend, was zu einer vorsichtigeren Herangehensweise an Innovationen führt. Risikobereitschaft ist hier häufig geringer. Der Kapitalmarkt in Europa ist zwar gut etabliert, aber im Vergleich zu den USA oft weniger agil und fokussiert sich stärker auf etablierte Unternehmen, wodurch Startups und risikobehaftete Innovationen nicht immer die nötige finanzielle Unterstützung erhalten, um schnell zu skalieren und zu experimentieren.

Die Frage ist daher nicht, ob die Möglichkeiten vorhanden sind, sondern wer in beiden Märkten die nötige Geschwindigkeit und Innovationskultur aufbaut, um im globalen Wettbewerb nachhaltig zu wachsen. Ebenso entscheidend ist die richtige Balance zwischen langfristigem Investitionsansatz und agiler Kapitalbeschaffung, um eine erfolgreiche und nachhaltige Expansion zu ermöglichen.

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