Es ist nichts Neues. Social Media gehört längst zum Alltag der Geschäftswelt. Aktive Auftritte in den sozialen Netzwerken sind für Unternehmen so normal geworden, wie der jährliche Geschäftsbericht. Doch welcher Kanal der richtige ist, da ranken und zanken sich die Geister. Facebook, Instagram, Twitter, WhatsApp, Telegram, Signal, YouTube oder TikTok – die Liste der Argumente pro oder contra ist lang. Datenschutz, Zensur und Sinnhaftigkeit – das sind die Begriffe, die viele Unternehmer:innen bei diesem Thema beschäftigen. Ein Trend jedoch scheint sich abzuzeichnen.
TikTok ist inzwischen in mehr als 140 Ländern und 39 Sprachen verfügbar. In den USA gibt es monatlich über 136,5 Millionen User:innen, in Deutschland über 19 Millionen und in Österreich mehr als 1,2 Millionen. Kein Wunder, dass Unternehmen diesen Kommunikationskanal für sich entdeckt haben.
TikTok hieß früher Musical.ly
Die Entstehung: Das soziale Netzwerk aus China, welches zum Teilen von selbstgedrehten Videoclips, die mit Musik unterlegt werden können, verwendet wird, ist im Herkunftsland auch als „Douyin“ bekannt. TikToks Muttergesellschaft, ByteDance Ltd., kaufte im November 2017 die Mitsing-App „Musical.ly“ für rund eine Milliarde US-Dollar und bündelte ein paar Monate später beide Dienste miteinander unter der Marke TikTok. Laut CB Insights ist ByteDance aktuell mit einem Wert von 140 Milliarden US-Dollar das wertvollste nicht börsennotierte Unternehmen der Welt.
Die chinesische App wurde bisher insgesamt 1,5 Milliarden Mal heruntergeladen und verfügt – Stand 2021 – monatlich über eine Milliarde aktive User (über 500 Mio. aus China). In die Kritik geraten ist sie wegen ihrer mutmaßlichen Nähe zur chinesischen Regierung – das Unternehmen weist diese Vorwürfe jedoch zurück.
Feroza Aziz und ihr Zensur-Umgehungs-Trick
Ein Fall jedoch brachte 2019 global große Aufregung. Userin Feroza Aziz hatte ein Video auf der Plattform veröffentlicht, um die Unterdrückung der Uiguren zu thematisieren. Als Make-up-Tutorial getarnt (um der Zensur zu entgehen), wies die junge US-Amerikanerin auf die Umstände der in China lebenden Volksgruppe hin, sprach von Konzentrationslagern, in die unschuldige Muslime hineingeworfen, gekidnapped, ermordet, vergewaltigt, zum Essen von Schweinefleisch und zur Konversion gezwungen werden. Das Video ging viral und wurde 1,4 Millionen Mal angeklickt und 500.000 Mal „geliked“. Die damals 17-Jährige wurde für einen Monat gesperrt, da sie angeblich ein Video von Osama bin Laden gepostet habe.
Feroza Aziz mit ihrem viralen Video
2022 konnte zudem ein Kollektiv bestehend aus NDR, WDR und „Tagesschau“ aufzeigen, dass TikTok in Deutschland bestimmte Begriffe unterdrückt. Darunter Kommentare mit Begriffen aus der LGBTQI-Community, wie „schwul“, „queer“, „LGBTQ“ oder „homosexuell“, ebenso die Wörter „Auschwitz“ und „Nationalsozialismus“. Auch der Name der chinesischen Tennisspielerin Peng Shuai fällt da mit hinein. Die Sportlerin hatte den ehemaligen Funktionär Zhang Gaoli im November 2021 des sexuellen Missbrauchs beschuldigt, wie die Süddeutsche beschreibt.
TikTok räumt Fehler ein
Auf Anfrage von NDR, WDR und Tagesschau räumte TikTok Fehler ein und wurde wie folgt zitiert: „Wir haben Mechanismen eingerichtet, um potenziell schädliche Kommentare automatisiert herauszufiltern. Wir sind uns darüber im Klaren, dass dieses Vorgehen in diesem Fall nicht zielgerichtet war, und wir arbeiten mit Hochdruck daran, unser Vorgehen zu überarbeiten.“ Man würde, so die Betonung, nicht aus politischen Gründen moderieren, und werde von keiner Regierung beeinflusst. Die fraglichen Wörter seien mehrheitlich in negativem Kontext genutzt worden und deswegen auf der Filterliste gelandet.
Westlich versus Östlich
Tim Baumgärtner von marswalk, der mit seinem Co-Founder Victor Vecsei Unternehmen beim Erstellen von TikTok-Marketingvideos unterstützt, weist darauf hin, dass zwecks Datenschutz das soziale Netzwerk aus Asien genauso DSGVO-konform sei, wie Instagram oder Facebook. Sonst würden seitens der EU-Kommission Strafen drohen. Die es bisher nicht gab. Und streicht einen wichtigen Unterschied heraus.
„Man muss unterscheiden zwischen einer westlichen und asiatischen Version“, sagt er. „TikTok-Server sitzen in den USA. In China läuft das Ganze unter einem anderen Namen und in einem anderen Netzwerk. Dort gab es tatsächlich ein paar Vorfälle“, erklärt er.
Zur Deutschland-Causa meint auch Vecsei, dass es von TikTok eine offizielle Entschuldigung gab und derartige Fehler auch bei Facebook und Instagram passiert sind.
„Dort sind europäische und US-Management-Teams am Werk“, sagt er. „Solche Sachen stehen nicht an der Tagesordnung.“
Junge Zielgruppe auf TikTok zu erreichen
Beide TikTok-Experten wissen, dass man am Ende des Tages als Unternehmen auf der Plattform sein müsse, um eine junge Zielgruppe zu erreichen. Die Jugend favorisiert TikTok, da dort im Kontrast zu Instagram mehr auf „Authentizität“ gesetzt wird, was einer der Werte sei, der die Generation Z anspreche. 52,3 Prozent der weltweiten TikTok NutzerInnen sind, laut Statista, zwischen 18 und 24 Jahre alt.
„Bei Instagram ist alles idealisiert. Es herrscht eine starke Filter-Nutzung, jeder lebt eine Art ‚Traumprinzessinnen-Leben‘ und reist um die Welt. Bei TikTok funktioniert das nicht. Da braucht es keine 5.000-Euro-Kamera; es reicht ein Handyvideo“, sagt Baumgärtner.
Er spricht in diesem Zusammenhang von einem neuen Zeitalter der Kommunikation: „Unternehmen und Brands drehen hochformatige Videos, machen Witze über eigene Fehler, wie etwa die Deutsche Bahn über Pünktlichkeit.“ Das komme bei User:innen gut an.
Die Anziehungskraft von TikTok
Der Plattform „Ad Age“ nach sind die Werbeeinnahmen von TikTok höher als die von Snapchat und Twitter kombiniert. Rund 170 Millionen Videos werden in einer Internetminute auf TikTok angeschaut. Stand Herbst letzten Jahres gab es 16 Content-Creators mit mehr als 50 Millionen Followern. Finanzbezogene TikTok-Videos nahmen 2021 um 225 Prozent zu.
Laut ecommerce-platforms tragen die auf TikTok erstellten Inhalte auch dazu bei, eine hohe Affinität zwischen den Verbrauchern und der Marke zu schaffen. Rund 56 Prozent der Nutzer:innen sowie 67 Prozent der Ersteller:innen sagen, dass sie sich Marken näher fühlen, die ungefilterte, menschlichere Inhalte veröffentlichen.
Die Plattform verweist zudem auf einen Bericht, der herausstreicht, dass sich rund 45 Prozent der User:innen stärker mit Brands verbunden fühlen, wenn jene sich darauf konzentrieren, über die Plattform einen Mehrwert zu liefern.
„Unternehmen verstehen TikTok mittlerweile als eine Marketing-Chance“, so Vecsei abschließend. „Wer nicht dabei ist, wird einfach verschluckt.“
Entgelttransparenzrichtlinie: Diese neuen Verpflichtungen kommen auf Unternehmen zu
Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist bereits abgelaufen, doch der österreichische Gesetzesentwurf wird aktuell erst verspätet ausgearbeitet - begleitet von Diskussionen. Obwohl die genaue Ausgestaltung abzuwarten bleibt, stehen einige neue Verpflichtungen für Unternehmen - die Mindestanforderungen der Richtlinie - bereits fest.
Entgelttransparenzrichtlinie: Diese neuen Verpflichtungen kommen auf Unternehmen zu
Die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie ist bereits abgelaufen, doch der österreichische Gesetzesentwurf wird aktuell erst verspätet ausgearbeitet - begleitet von Diskussionen. Obwohl die genaue Ausgestaltung abzuwarten bleibt, stehen einige neue Verpflichtungen für Unternehmen - die Mindestanforderungen der Richtlinie - bereits fest.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll den Gender Pay Gap verringern | (c) Marek Studzinski via Unsplash
Sie soll den Gender Pay Gap verkleinern, indem Unternehmen etwa konkrete Auskünfte über Gehälter geben müssen: Bereits 2023 beschloss das EU-Parlament die Entgelttransparenzrichtlinie. Mit einer Frist von drei Jahren sollte sie von den Mitgliedstaaten bis 7. Juni 2026 umgesetzt werden. Weil es eine Richtlinie (und keine Verordnung) ist, hatten die Nationalstaaten dabei einen gewissen Gestaltungsspielraum.
Begutachtungsentwurf im Alleingang zu Frist-Ende
Dieser führte wohl auch dazu, dass Sozialpartner und Regierung in Österreich sich nicht zeitgerecht auf die konkrete gesetzliche Umsetzung einigen konnten – ähnliches passierte übrigens in mehreren EU-Staaten. Nachdem es ein Ultimatum gestellt hatte, legte das SPÖ-geführte Sozial- und Arbeitsministerium zum Ablauf der Frist im Juni einen in Eigenregie erstellten Begutachtungsentwurf vor – zum Ärger mehrere Sozialpartner, etwa der Industriellenvereinigung (IV), die eine “Bürokratielawine” befürchtet.
Öffentlich ist dieser Entwurf noch nicht verfügbar. IV, Wirtschaftskammer, Gewerkschaftsbund (ÖGB) und Co., die ihn vorliegen haben, diskutieren aber längst per Presseaussendungen zu den Inhalten weiter. Während die konkreten vorgesehen Maßnahmen erst mit dem offiziellen Entwurf klar sein werden, steht bereits fest: Auf die eine oder andere Weise müssen die neuen Transparenzpflichten aus der Richtlinie von Unternehmen am Ende umgesetzt werden. Denn diese gibt klare Mindestanforderungen für die Nationalstaaten vor.
EU sieht Intransparenz als Ursache des Gender Pay Gap
Die EU will mit der Entgelttransparenzrichtlinie das bekanntlich in der Praxis nicht ausreichend umgesetzte Recht auf gleichen Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit sichern. Und bisher scheiterte die Bekämpfung der ungleichen Bezahlung von Männern und Frauen laut Analysen der EU-Kommission vor allem an der mangelnden Transparenz der betrieblichen Gehaltssysteme. Ziel der Richtlinie ist nichts weniger als ein grundlegender Kulturwandel in den Personalabteilungen: weg von historisch gewachsenen, intransparenten Gehaltsstrukturen hin zu nachvollziehbaren, geschlechtsneutralen Systemen.
Das sind die Eckpunkte der Richtlinie:
Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess: Arbeitgeber müssen Jobsuchenden das Einstiegsgehalt oder eine entsprechende Gehaltsspanne bereits vor dem ersten Gespräch mitteilen (z. B. direkt im Inserat). Die Frage nach dem letzten Gehalt beim vorherigen Arbeitgeber ist künftig gesetzlich verboten.
Individuelles Auskunftsrecht: Beschäftigte können schriftlich Auskunft darüber verlangen, wie viel Kolleg:innen im Durchschnitt verdienen, die eine gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten – aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Unternehmen müssen diese Daten innerhalb von maximal zwei Monaten liefern und die Belegschaft einmal jährlich proaktiv über dieses Recht informieren.
Schluss mit Schweigeklauseln: Vertragliche Klauseln, die Mitarbeitenden verbieten, über ihr Gehalt zu sprechen, werden ungültig.
Offenlegung der Aufstiegskriterien: Die Maßstäbe für die Festlegung des Gehalts und die Karriereentwicklung müssen für alle Beschäftigten leicht zugänglich sein. Betriebe mit weniger als 50 Beschäftigten können von der Pflicht zur Offenlegung der Aufstiegskriterien ausgenommen werden.
Verpflichtende Gehaltsberichte (Gender Pay Gap): Größere Betriebe müssen regelmäßig Kennzahlen zum geschlechtsspezifischen Lohnunterschied berechnen und veröffentlichen. Dafür gilt ein gestaffelter Zeitplan:
Ab 250 Beschäftigten: Jährliche Berichterstattung, erstmals zum 7. Juni 2027.
150 bis 249 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2027.
100 bis 149 Beschäftigte: Berichterstattung alle drei Jahre, erstmals zum 7. Juni 2031.
Pflicht zum Lohnaudit: Weist dieser Bericht in einer Beschäftigtengruppe eine ungerechtfertigte Lohnlücke von 5 Prozent oder mehr auf, die nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine formelle, tiefgehende Entgeltbewertung durchführen und konkrete Gegenmaßnahmen einleiten.
Strengere Haftung und Beweislast: Werden die Transparenzpflichten verletzt, kehrt sich vor Gericht die Beweislast um: Dann muss das Unternehmen beweisen, dass keine Diskriminierung vorlag. Zudem haben Betroffene Anspruch auf ungedeckelten, vollständigen Schadensersatz (inklusive Nachzahlungen und entgangener Chancen), und es drohen empfindliche, umsatzbasierte Strafen.
Konträre Ansichten der Sozialpartner
Die österreichische Umsetzung könnte dann noch etwas strenger ausfallen – das legen zumindest Reaktionen auf den besagten Begutachtungsentwurf nahe. IV-Generalsekretär Christoph Neumayer spricht in einer Aussendung etwa von „nationalem Gold Plating“ und ortet „ein Bürokratiemonster für die Betriebe“. Nachdem nicht nur Österreich, sondern die Mehrheit der EU-Staaten die Richtlinie noch nicht umgesetzt hätten, fordert Neumayer überhaupt eine Überarbeitung dieser. „Wer Einkommensunterschiede nachhaltig reduzieren will, muss an den tatsächlichen Ursachen ansetzen. Zusätzliche Berichtspflichten schaffen keine gerechtere Bezahlung“, meint der IV-Generalsekretär.
Gänzlich konträr beurteilt man die Richtlinie und deren geplante Umsetzung wenig überraschend beim ÖGB. Dort will man per Aussendung „Mythen“ (also die Argumentation der politischen Gegenseite) entkräften und meint abschließend: „Die innerstaatliche Umsetzung der Richtlinie bietet die Chance, gleiche Bezahlung von Frauen und Männern, die gleiche und gleichwertige Arbeit im Betrieb verrichten, zu erreichen, ohne jemandem etwas wegzunehmen, der bisher mehr verdient hat.“
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