14.03.2016

Wimdu-HR-Chefin: „Startups müssen sich oft beim Kandidaten bewerben“

Beim Zimmervermittlungs-Startup "Wimdu" arbeiten fast 300 Menschen aus über 35 Nationen. Die Firmenzentrale befindet sich in Berlin, aber auch in Lissabon arbeiten knapp 80 Mitarbeiter. Insgesamt werden über 26 unterschiedliche Sprachen gesprochen. Im Gespräch mit dem Brutkasten verrät Antje Marquardt, Head of Human Resources, wie man die richtigen Mitarbeiter findet.
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(c) Wimdu: Antje Marquart ist HR-Chefin beim Zimmervermittlungs-Startup Wimdu.

Wimdu ist die Antwort der Berliner Startup-Schmiede Rocket Internet auf Airbnb. Über fünf Millionen Übernachtungen wurden bereits über das Online-Portal vermittelt. Mehr als 300.000 Angebote stehen zurzeit in über 150 Ländern zur Verfügung. Im März 2011 wurde das Unternehmen von Arne Bleckwenn und Hinrich Dreiling gegründet – seit nunmehr einem Jahr wird das Unternehmen allerdings von den Gründern des Partnervermittlungs-Portal „Elitepartner“ Sören Kress und Arne Kahlke geführt.

Firmensprache: Englisch

Neben Berlin gibt es auch einen Firmensitz in Lissabon, wo rund 80 Mitarbeiter arbeiten – hauptsächlich aus dem Customer Support Team. Inzwischen befindet sich auch ein Mitglied der Führungsetage direkt vor Ort. Ansonsten ist man täglich immer in Kontakt. Bevorzugtes Tool: Skype. Firmensprache: Englisch. Auch im riesigen Büro von Wimdu in Berlin hört man hauptsächlich Englisch. „Man muss nun nicht perfektes Englisch können, aber man darf keine Angst vorm Sprechen haben“, erklärt HR-Chefin Antje Marquardt.

Mehr als die Hälfte der Plätze im kreativen Büro bei Wimdu sind vom riesigen Entwicklerteam belegt. Dass in Europa ein IT-Fachkräfte Mangel herrscht, bekommt man allerdings auch hier zu spüren. Dem Brutkasten verrät die HR-Chefin Antje Marquardt wie es Wimdu bzw. Startups trotzdem gelingt, die Entwickler nach Berlin zu holen.

Gesucht und gefunden

Wimdu rekrutiert weltweit. Entwickler, die beim Vermittlungs-Portal starten, werden nach Berlin „relocated“. Programmierer aus Brasilien, Ägypten, Weißrussland, Ukraine oder etwa Portugal arbeiten in der Firmenzentrale des Online-Portals in Berlin. „Wir übernehmen für unsere Mitarbeiter den gesamten Papierkram und übernehmen auch die Kommunikation mit der Botschaft“, klärt Marquardt auf. Auch hier vor Ort, übernimmt Wimdu den Gang zum Amt. „Inzwischen haben wir die ganze Erfahrung ‚in house‘. Wir brauchen keine externen Agenturen“, so Marquardt – vielleicht sogar ein bisschen stolz.

Es gibt einige aus dem Ausland, die sich beworben haben, die Wimdu gerne angestellt hätte, aber bei denen es mit dem Visum kurzfristig doch nicht geklappt hat. Zum Beispiel ist es oft so, dass es für jene Bewerber schwieriger ist, ein Visum zu bekommen, die keinen Hochschulabschluss haben. Inzwischen sucht man gezielt nach jenem Fachpersonal, das die Voraussetzungen erfüllt. Man weiß auch, dass die Höhe des Einkommens ebenfalls ein Entscheidungskriterium für das Visum ist – darum wird das Einstiegsgehalt an die Erfordernisse angepasst.

„Es wird heutzutage immer wichtiger, den Kandidaten coole Benefits zu bieten“, HR-Chefin Antje Marquardt.

Bei Wimdu werden Kandidaten jedenfalls auch ins Büro in Berlin eingeladen. Bei jenen, die ein Visum benötigen, geht das nicht. Da muss man dann auf die Skype Gespräche vertrauen. Zusätzlich müssen Kandidaten Tests bestehen. Wimdu prüft damit, ob alltägliche Aufgaben bewältigt werden können, fachliche Kenntnisse vorhanden sind und ob der Bewerber in die Unternehmenskultur hineinpasst. Oft programmieren auch zwei Entwickler zusammen an etwas – am Ende wird der Kandidat vom Wimdu-Entwickler eingeschätzt, der dann eine Empfehlung abgibt oder eben nicht.

Schwierige Suche

„Zunächst mussten wir den Bekanntheitsgrad von Wimdu steigern, dafür haben wir beispielsweise schon TV Werbung geschalten“, so Marquardt. „Es ist auch immer wichtiger, coole Benefits zu haben.“ Ausschlaggebend können etwa Kindergartenplätze für den Familiennachzug sein oder Unterstützung bei der Wohnungssuche – denn meist wird die komplette Familie umgesiedelt. Auch die angebotenen Deutschkurse bei Wimdu können das i-Tüpfelchen sein.

Die Kandidaten sind generell sehr wählerisch geworden. Das Bereitstellen von Getränken oder Obst ist beispielsweise kein richtiger Benefit mehr. Deutsch- oder Yogakurse macht noch nicht jeder. „Inzwischen ist es schon so, dass sich Unternehmen nicht selten beim Kandidaten bewerben müssen“, meint Marquardt.

Das perfekte Interview

„Das beste Interview wirkt wie ein Gespräch“, meint die HR-Chefin. Die klassischen Fragen über Stärken oder Schwächen des Kandidaten, sind dabei längst veraltet – „Darauf hat doch jeder bereits eine vorgefertige Antwort“ Es geht darum, so nah wie möglich an der Praxis zu fragen. Und um ein gegenseitiges Kennenlernen und Interesse. Es geht nämlich nicht nur darum: Passt der Kandidat zum Unternehmen, sondern dieser muss beantworten können, ob das Unternehmen auch zu ihm passt.

HR-Team-Aufbau

Ab wann braucht man denn ein HR-Team? „Das kommt stark auf die Erfahrung der Gründer an“, so Marquardt. „Ich tendiere schon eher zu, ’so früh wie möglich‘, denn es gibt schließlich viele rechtliche Bestimmungen, die man beachten muss – die das Gründerteam erst erlernen muss und damit aufgehalten wird.“

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Steinberger, Peter Steinberger, OpenClaw, OpenAI
© zVg - Jeannette Gorzala.

Der globale KI-Wettlauf hat nicht nur wirtschaftliche, sondern auch geopolitische Dimensionen erreicht. Sowohl die USA als auch Europa erkennen die Bedeutung strategischer Initiativen, um KI-Entwicklung aktiv zu fördern und zu gestalten. Trotz unterschiedlicher politischer und wirtschaftlicher Rahmenbedingungen verfolgen beide Regionen ähnliche Ziele, die auf strukturellen Innovationen beruhen. Insbesondere in den Bereichen Regulatory Sandboxes, Datenzugang und Behördenstrukturen existieren bemerkenswerte Parallelen.

Sandboxes: Flexibilität als Innovationstreiber

Sowohl die USA als auch Europa setzen auf Regulatory Sandboxes – flexible Räume, in denen Unternehmen Innovationen im Dialog mit Regulierungsbehörden entwickeln können, ohne sofort den vollen regulatorischen Anforderungen zu begegnen. Dies ermöglicht eine schnellere Markteinführung, während die Behörden wertvolle Erkenntnisse über Technologie sammeln.

In den USA sind Sandboxes bereits in zahlreichen Bundesstaaten etabliert (z.B. im Bereich FinTech, LegalTech). Das AI Legislative Framework aus März 2026 sieht nunmehr auch die Einrichtung von spezifischen KI-Sandboxes vor. Europa hingegen hat mit dem EU AI Act bereits in 2024 die Notwendigkeit von Sandboxes für den KI-Bereich formalisiert. Jeder EU-Mitgliedsstaat hat bis August 2026 mindestens eine horizontale KI-Sandbox zu etablieren, wobei ergänzend auch lokale, sektorspezifische und grenzüberschreitende Sandboxes möglich sind, um Innovationspotenziale zu bündeln. Ergänzend ermöglicht der EU AI Act auch das Testen von Hochrisiko-KI-Systemen unter Realbedingungen außerhalb von Sandboxes als innovationsfördernde Maßnahme.

Während die USA sehr markt- und wettbewerbsorientiert agieren, werden in der EU aktuell Ressourcen für die Umsetzung von Regulatory Sandboxes in Diskussionen zum Digitalen Omnibus gebunden. Durchführungsrechtsakte bleiben auf der Strecke, der Aufbau der Organisationsstruktur ist deutlich im Verzug. Debattiert wird sogar eine Verschiebung der Deadline für Sandboxes auf Dezember 2027.

Während die USA schneller agieren, könnte Europa trotz der Herausforderungen von der langfristigen Strukturierung profitieren. Für Unternehmen bedeutet dies, dass es unerlässlich ist, die regulatorischen Landschaften zu verstehen und in strategische Innovationspläne zu integrieren.

Daten: Zugang als Wettbewerbsvorteil

Zugang zu großen, qualitativ hochwertigen Datensätzen bleibt ein entscheidender Wettbewerbsvorteil im KI-Bereich. Die USA setzen im National AI Legislative Framework auf die Öffnung von staatlichen Datensätzen, um Unternehmen eine breitere Datenbasis für präzisere KI-Modelle zu bieten. Europa verfolgt einen ähnlichen Weg, allerdings mit stärkerer Berücksichtigung von Datenschutz und Sicherheit. Die Europäische Datenstrategie, unterstützt durch den Data Act und den Data Governance Act, fördert den freien Datenfluss innerhalb definierter regulatorischer Grenzen.

Der Data Act ermöglicht einen effizienteren Zugang zu und Austausch von Daten zwischen Unternehmen und öffentlichen Institutionen, indem er den rechtlichen Rahmen für die Nutzung öffentlicher und privater Datensätze schafft. Der Data Governance Act sorgt für eine verantwortungsvolle Nutzung dieser Daten, indem er die Einrichtung von sicheren Datenräumen fördert. Zusammen zielen diese Gesetze darauf ab, dass der freie Datenfluss vorangetrieben wird, ohne die Rechte der betroffenen Personen zu gefährden, was Unternehmen einen stabilen und sicheren Rahmen für die Nutzung von Daten zur Innovation und Wettbewerbsfähigkeit bietet.

Behördenstrukturen: Optimierung statt Expansion

Eine weitere bemerkenswerte Parallele ist die Nutzung bestehender Behördenstrukturen zur Überwachung von KI-Entwicklungen. In den USA soll die Aufsicht durch bereits etablierte Institutionen wie die Federal Trade Commission (FTC) und die Food and Drug Administration (FDA) erfolgen, die mit den jeweiligen Sektoren vertraut sind und schnell auf neue Entwicklungen reagieren können.

In Europa verfolgt der EU AI Act ebenfalls den Ansatz der Einbindung bestehender Aufsichtsbehörden und delegiert grundsätzlich die Marktüberwachungskompetenzen im KI-Bereich an bereits zuständige Sektorbehörden (z.B. Maschinen, Medizinprodukte, Spielzeug) und Datenschutzbehörden, um bürokratischen Overhead zu minimieren. Für jene Bereiche, für die es noch keine dezidierte Aufsichtsbehörde gibt (z.B. Personal, Bildung), muss eine Zuordnung der Aufsichtskompetenz erfolgen. Für KI-Modelle ist das neue EU AI Office in Brüssel zuständig, das zentralisiert die Aufsicht über KI-Modelle übernimmt. Auch hier liegt der Fokus auf der Optimierung bestehender Strukturen und der Vermeidung unnötiger bürokratischer Hürden.

Europa und die USA setzen in ihrer Struktur auf bewährte regulatorische Institutionen, um die Effizienz zu steigern und gleichzeitig Innovation zu fördern. Für Unternehmen bedeutet dies, dass sie aktiv mit den bestehenden Institutionen zusammenarbeiten müssen, um sicherzustellen, dass ihre Innovationen in beiden Regionen reibungslos integriert werden. Das Verständnis der regulatorischen Struktur wird zum Vorteil in einem zunehmend komplexen Marktumfeld.

An dieser Stelle ist die frühzeitige Einrichtung der KI-Servicestelle in Österreich bei der RTR GmbH hervorzuheben, die Unternehmen als Ansprechpartnerin bei allgemeinen Fragen und Anlaufstelle dient. Die KI-Servicestelle hat in diesem komplexen Marktumfeld, in dem noch einige (Zuständigkeits-)Fragen ungeklärt sind, einen sehr positiven Mehrwert für den KI-Standort Österreich erreicht und wurde als Best Practice auch auf europäischer Ebene als Blueprint identifiziert und als Instrument übernommen. Eine vergleichbare Informations- und Anlaufstelle ist in den USA nicht eingerichtet.

Fazit: Der strategische Blick

In der Wahrnehmung vieler gilt der US-Markt als der Goldstandard – mehr Möglichkeiten, weniger Regulierung, schnellere Innovation. Doch die Realität ist differenzierter: Auch in Europa gibt es gleiche Mittel und potenzielle Chancen.

Der zentrale Unterschied liegt in der Innovationskultur und der Bereitschaft, Risiken einzugehen und zu experimentieren. In den USA ist Fehlerkultur (Fail-forward Culture) tief verankert, Unternehmen sind häufig bereit, Fehler als Lernprozesse zu betrachten und unternehmerisches Scheitern nicht zu stigmatisieren. Diese Einstellung, gepaart mit einer dynamischen Finanzierungslandschaft insbesondere durch Venture Capital, ermöglicht es Startups und etablierten Unternehmen, schneller zu skalieren und zu innovieren.

In Europa hingegen bieten stabile Rahmenbedingungen ein Umfeld, das Sicherheit und langfristige Planung fördert. Mit einem Netzwerk von AI Factories findet in Europa ein bedeutender Infrastrukturausbau statt. Gleichzeitig bleibt jedoch die Fehlerkultur oft zurückhaltend, was zu einer vorsichtigeren Herangehensweise an Innovationen führt. Risikobereitschaft ist hier häufig geringer. Der Kapitalmarkt in Europa ist zwar gut etabliert, aber im Vergleich zu den USA oft weniger agil und fokussiert sich stärker auf etablierte Unternehmen, wodurch Startups und risikobehaftete Innovationen nicht immer die nötige finanzielle Unterstützung erhalten, um schnell zu skalieren und zu experimentieren.

Die Frage ist daher nicht, ob die Möglichkeiten vorhanden sind, sondern wer in beiden Märkten die nötige Geschwindigkeit und Innovationskultur aufbaut, um im globalen Wettbewerb nachhaltig zu wachsen. Ebenso entscheidend ist die richtige Balance zwischen langfristigem Investitionsansatz und agiler Kapitalbeschaffung, um eine erfolgreiche und nachhaltige Expansion zu ermöglichen.

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