14.03.2016

Wimdu-HR-Chefin: “Startups müssen sich oft beim Kandidaten bewerben”

Beim Zimmervermittlungs-Startup "Wimdu" arbeiten fast 300 Menschen aus über 35 Nationen. Die Firmenzentrale befindet sich in Berlin, aber auch in Lissabon arbeiten knapp 80 Mitarbeiter. Insgesamt werden über 26 unterschiedliche Sprachen gesprochen. Im Gespräch mit dem Brutkasten verrät Antje Marquardt, Head of Human Resources, wie man die richtigen Mitarbeiter findet.
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(c) Wimdu: Antje Marquart ist HR-Chefin beim Zimmervermittlungs-Startup Wimdu.

Wimdu ist die Antwort der Berliner Startup-Schmiede Rocket Internet auf Airbnb. Über fünf Millionen Übernachtungen wurden bereits über das Online-Portal vermittelt. Mehr als 300.000 Angebote stehen zurzeit in über 150 Ländern zur Verfügung. Im März 2011 wurde das Unternehmen von Arne Bleckwenn und Hinrich Dreiling gegründet – seit nunmehr einem Jahr wird das Unternehmen allerdings von den Gründern des Partnervermittlungs-Portal “Elitepartner” Sören Kress und Arne Kahlke geführt.

Firmensprache: Englisch

Neben Berlin gibt es auch einen Firmensitz in Lissabon, wo rund 80 Mitarbeiter arbeiten – hauptsächlich aus dem Customer Support Team. Inzwischen befindet sich auch ein Mitglied der Führungsetage direkt vor Ort. Ansonsten ist man täglich immer in Kontakt. Bevorzugtes Tool: Skype. Firmensprache: Englisch. Auch im riesigen Büro von Wimdu in Berlin hört man hauptsächlich Englisch. “Man muss nun nicht perfektes Englisch können, aber man darf keine Angst vorm Sprechen haben”, erklärt HR-Chefin Antje Marquardt.

Mehr als die Hälfte der Plätze im kreativen Büro bei Wimdu sind vom riesigen Entwicklerteam belegt. Dass in Europa ein IT-Fachkräfte Mangel herrscht, bekommt man allerdings auch hier zu spüren. Dem Brutkasten verrät die HR-Chefin Antje Marquardt wie es Wimdu bzw. Startups trotzdem gelingt, die Entwickler nach Berlin zu holen.

Gesucht und gefunden

Wimdu rekrutiert weltweit. Entwickler, die beim Vermittlungs-Portal starten, werden nach Berlin “relocated”. Programmierer aus Brasilien, Ägypten, Weißrussland, Ukraine oder etwa Portugal arbeiten in der Firmenzentrale des Online-Portals in Berlin. “Wir übernehmen für unsere Mitarbeiter den gesamten Papierkram und übernehmen auch die Kommunikation mit der Botschaft”, klärt Marquardt auf. Auch hier vor Ort, übernimmt Wimdu den Gang zum Amt. “Inzwischen haben wir die ganze Erfahrung ‘in house’. Wir brauchen keine externen Agenturen”, so Marquardt – vielleicht sogar ein bisschen stolz.

Es gibt einige aus dem Ausland, die sich beworben haben, die Wimdu gerne angestellt hätte, aber bei denen es mit dem Visum kurzfristig doch nicht geklappt hat. Zum Beispiel ist es oft so, dass es für jene Bewerber schwieriger ist, ein Visum zu bekommen, die keinen Hochschulabschluss haben. Inzwischen sucht man gezielt nach jenem Fachpersonal, das die Voraussetzungen erfüllt. Man weiß auch, dass die Höhe des Einkommens ebenfalls ein Entscheidungskriterium für das Visum ist – darum wird das Einstiegsgehalt an die Erfordernisse angepasst.

“Es wird heutzutage immer wichtiger, den Kandidaten coole Benefits zu bieten”, HR-Chefin Antje Marquardt.

Bei Wimdu werden Kandidaten jedenfalls auch ins Büro in Berlin eingeladen. Bei jenen, die ein Visum benötigen, geht das nicht. Da muss man dann auf die Skype Gespräche vertrauen. Zusätzlich müssen Kandidaten Tests bestehen. Wimdu prüft damit, ob alltägliche Aufgaben bewältigt werden können, fachliche Kenntnisse vorhanden sind und ob der Bewerber in die Unternehmenskultur hineinpasst. Oft programmieren auch zwei Entwickler zusammen an etwas – am Ende wird der Kandidat vom Wimdu-Entwickler eingeschätzt, der dann eine Empfehlung abgibt oder eben nicht.

Schwierige Suche

“Zunächst mussten wir den Bekanntheitsgrad von Wimdu steigern, dafür haben wir beispielsweise schon TV Werbung geschalten”, so Marquardt. “Es ist auch immer wichtiger, coole Benefits zu haben.” Ausschlaggebend können etwa Kindergartenplätze für den Familiennachzug sein oder Unterstützung bei der Wohnungssuche – denn meist wird die komplette Familie umgesiedelt. Auch die angebotenen Deutschkurse bei Wimdu können das i-Tüpfelchen sein.

Die Kandidaten sind generell sehr wählerisch geworden. Das Bereitstellen von Getränken oder Obst ist beispielsweise kein richtiger Benefit mehr. Deutsch- oder Yogakurse macht noch nicht jeder. “Inzwischen ist es schon so, dass sich Unternehmen nicht selten beim Kandidaten bewerben müssen”, meint Marquardt.

Das perfekte Interview

“Das beste Interview wirkt wie ein Gespräch”, meint die HR-Chefin. Die klassischen Fragen über Stärken oder Schwächen des Kandidaten, sind dabei längst veraltet – “Darauf hat doch jeder bereits eine vorgefertige Antwort” Es geht darum, so nah wie möglich an der Praxis zu fragen. Und um ein gegenseitiges Kennenlernen und Interesse. Es geht nämlich nicht nur darum: Passt der Kandidat zum Unternehmen, sondern dieser muss beantworten können, ob das Unternehmen auch zu ihm passt.

HR-Team-Aufbau

Ab wann braucht man denn ein HR-Team? “Das kommt stark auf die Erfahrung der Gründer an”, so Marquardt. “Ich tendiere schon eher zu, ‘so früh wie möglich’, denn es gibt schließlich viele rechtliche Bestimmungen, die man beachten muss – die das Gründerteam erst erlernen muss und damit aufgehalten wird.”

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(c) Adobestock

Wie steht es um die Haltung und Aktivitäten rund um Nachhaltigkeit in der heimischen Wirtschaft? Ein umfassendes Bild liefert eine neue Befragung der Unternehmenberatung Deloitte, die gemeinsam mit Foresight im Herbst 2024 über 400 Unternehmen mit mehr als 25 Mitarbeiter:innen befragt hat.

Strategische Verankerung fehlt

Das Ergebnis: Unternehmen erkennen zunehmend die Relevanz von Nachhaltigkeit. So schätzen 86 Prozent der Befragten das Thema als entscheidend für ihren künftigen Geschäftserfolg ein. Zudem haben mehr als die Hälfte der Unternehmen Maßnahmen zur Dekarbonisierung eingeleitet, etwa durch Photovoltaikanlagen oder den Umstieg auf grünen Strom. Diese Maßnahmen bleiben laut Deloitte jedoch häufig oberflächlich. Die strategische Verankerung von Nachhaltigkeit im Kerngeschäft – inklusive klarer Zielsetzungen – ist oft nicht ausreichend ausgeprägt.

“Zwar setzen viele Betriebe bereits Einzelmaßnahmen um, aber es fehlen die strategische Verankerung sowie klar definierte und laufend überprüfte Nachhaltigkeitsziele. Die nachhaltige Transformation kann allerdings nur mit einem klaren strategischen Fokus gelingen“, so Karin Mair, Managing Partnerin Risk Advisory & Financial Advisory bei Deloitte Österreich.

Geschäftskunden üben Druck aus

Besonders der Druck aus den nachgelagerten Wertschöpfungsstufen treibt Unternehmen an. 60 Prozent der Befragten berichten, dass ihre Geschäftskunden (30 Prozent) sowie öffentliche und private Kunden die Haupttreiber für Nachhaltigkeitsmaßnahmen sind. Dieser Druck wird durch strikte Berichtspflichten und die zunehmende Nachfrage nach Transparenz verstärkt.

Im Fokus vieler Nachhaltigkeitsagenden steht vor allem die Reduktion der CO2-Emissionen. 61 Prozent der Befragten haben dazu zwar mit der Umsetzung konkreter Maßnahmen begonnen, hinsichtlich der erwartbaren Kosten für eine umfassende Dekarbonisierung herrscht aber große Unsicherheit. So kann oder will über ein Drittel (39 Prozent) derzeit keine Angaben über die diesbezügliche Kostenveranschlagung des Unternehmens machen.

Investitionsbereitschaft geht zurück

Gleichzeitig geht auch die Investitionsbereitschaft zurück: Der Anteil jener Betriebe, die von 500.000,- bis über fünf Millionen Euro pro Jahr für Maßnahmen zur Dekarbonisierung aufwenden wollen, ist von 26 Prozent im Vorjahr auf 17 Prozent gesunken.

Ein wesentlicher Stolperstein ist die fehlende Klarheit bei der Umsetzung europäischer Richtlinien in nationales Recht. Rund ein Viertel der Unternehmen in Österreich weiß noch nicht, ob sie von der neuen Berichtspflicht betroffen sind, was Unsicherheiten bei der Planung verstärkt. Gleichzeitig bleibt die Bürokratie für viele kleinere Unternehmen eine fast unüberwindbare Hürde.



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